서울중앙지방법원 2021. 2. 2. 선고 2020노2427 판결 근로기준법위반

2020노2427 | 서울중앙지방법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제근로자에 대한 근로기준법 적용 여부 및 근로조건 서면 명시 의무 위반 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. 기간제근로자에게도 근로기준법 제17조가 적용되며, 근로조건 서면 명시 의무를 위반한 경우 근로기준법 제114조 제1호에 따라 처벌 됨. 사실관계 피고인은 주식회사 C 대표이사로서 D과 근로계약을 체결 함. 피고인은 D에게 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 작성 및 교부하지 아니 함. 피고인은 D이 기간제근로자이므로 기간제법이 적용되어 과태료 처분 대상이며, 근로기준법을 적용한 원심 판결은 위법하다고 항소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제근로자에 대한 근로기준법 제17조 적용 여부 쟁점: 기간제근로자에게 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)가 적용되는지, 아니면 기간제법 제17조(근로조건의 명시)만 적용되는지 여 부. 법리: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하며, 기간제근로자를 근로자의 범위에서 제외하지 않 음. 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함을 목적으로 하므로, 근로기준법과 일부 중복되는 내용을 정한 것은 기간제근로자를 더 두텁게 보호하기 위함으로 해석함이 타당 함. 과태료 부과처분과 형사처벌은 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로, 과태료 부과처분 대상이 된다고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 기간제근로자 또한 근로기준법상의 근로자에 해당하며, 달리 근로기준법 적용이 배제된다고 볼 근거가 없 음. 기간제법은 단시간근로자의 시간제근로 특성을 고려하여 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 확대한 것으로 해석 됨. 기간제근로자에 대하여 근로기준법의 적용 없이 기간제법만 적용된다고 하면 오히려 의무불이행시의 제재가 더 가벼워지는 결과가 되어 불합리 함. 따라서 기간제근로자에 대하여도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건의 명시의무 등이 적용되고, 이를 위반한 사용자의 경우도 근로기준법 제114조 제1호에 의한 처벌 대상이 된다고 봄이 상당 판정 요지 기간제근로자에 대한 근로기준법 적용 여부 및 근로조건 서면 명시 의무 위반 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. 기간제근로자에게도 근로기준법 제17조가 적용되며, 근로조건 서면 명시 의무를 위반한 경우 근로기준법 제114조 제1호에 따라 처벌 됨. 사실관계 피고인은 주식회사 C 대표이사로서 D과 근로계약을 체결 함. 피고인은 D에게 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 작성 및 교부하지 아니 함. 피고인은 D이 기간제근로자이므로 기간제법이 적용되어 과태료 처분 대상이며, 근로기준법을 적용한 원심 판결은 위법하다고 항소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제근로자에 대한 근로기준법 제17조 적용 여부 쟁점: 기간제근로자에게 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)가 적용되는지, 아니면 기간제법 제17조(근로조건의 명시)만 적용되는지 여 부. 법리: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하며, 기간제근로자를 근로자의 범위에서 제외하지 않 음. 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함을 목적으로 하므로, 근로기준법과 일부 중복되는 내용을 정한 것은 기간제근로자를 더 두텁게 보호하기 위함으로 해석함이 타당 함. 과태료 부과처분과 형사처벌은 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로, 과태료 부과처분 대상이 된다고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 기간제근로자 또한 근로기준법상의 근로자에 해당하며, 달리 근로기준법 적용이 배제된다고 볼 근거가 없 음. 기간제법은 단시간근로자의 시간제근로 특성을 고려하여 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 확대한 것으로 해석 됨. 기간제근로자에 대하여 근로기준법의 적용 없이 기간제법만 적용된다고 하면 오히려 의무불이행시의 제재가 더 가벼워지는 결과가 되어 불합리 함. 따라서 기간제근로자에 대하여도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건의 명시의무 등이 적용되고, 이를 위반한 사용자의 경우도 근로기준법 제114조 제1호에 의한 처벌 대상이 된다고 봄이 상당 함. 피고인이 D에게 근로조건이 명시된 서면을 작성 및 교부하지 아니한 사실이 인정되므로, 피고인은 근로기준법 제114조 제1호에 따른 죄책을 부담 함. 관련 판례 및 법령 법령: 근로기준법 제2조 제1항 제1호: "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다." 근로기준법 제17조: "사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등의 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 작성 및 근로자에게 교부하여야 한다." 근로기준법 제114조 제1호: "다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2020노2427 판정일 2021.02.02 판정결과 upheld 사건유형 형사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피고인이 D에게 근로조건이 명시된 서면을 작성 및 교부하지 아니한 사실이 인정되므로, 피고인은 근로기준법 제114조 제1호에 따른 죄책을 부담 함. 관련 판례 및 법령 법령: 근로기준법 제2조 제1항 제1호: "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다." 근로기준법 제17조: "사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등의 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 작성 및 근로자에게 교부하여야 한다." 근로기준법 제114조 제1호: "다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한 다. 1. 제17조를 위반한 자" 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조: "이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호: "'기간제근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조: "사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에 다음 각 호의 사항을 서면으로 명시하여야 한 다. 1. 근로계약기간에 관한 사항 2. 근로시간·휴게에 관한 사항 3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항 4. 휴일·휴가에 관한 사항 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항" 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제24조 제2호: "다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한 다. 2. 제17조를 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자" 판례: 대법원 1996. 4. 12. 선고 96도158 판결: 과태료 부과처분과 형사처벌은 그 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로 과태료 부과처분 대상이 된다고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는다고 할 수 없 음. 검토 본 판결은 기간제근로자에게도 근로기준법이 전면적으로 적용됨을 명확히 함으로써, 기간제근로자에 대한 보호를 강화하는 취지를 확인하고 있 음. 특히, 근로조건 서면 명시 의무와 관련하여 근로기준법과 기간제법이 모두 적용될 수 있으며, 각 법률의 목적과 제재 수단(벌금 vs 과태료)이 다르므로 중복 적용이 가능함을 명시 함. 이는 사용자가 기간제근로자라는 이유로 근로기준법상의 의무를 회피할 수 없음을 분명히 하여, 기간제근로자의 근로조건 보호에 기여할 것으로 보임. 다. 1. 제17조를 위반한 자" 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조: "이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호: "'기간제근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조: "사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에 다음 각 호의 사항을 서면으로 명시하여야 한 다. 1. 근로계약기간에 관한 사항 2. 근로시간·휴게에 관한 사항 3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항 4. 휴일·휴가에 관한 사항 5. 취업의 장소와 종사 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02