대구고등법원 | 2025-04-30 | 2024나11581
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공식 원문 미확인
- 징계권은 기본적으로 사용자에게 있으며, 중앙회의 지도권한이 회원조합의 징계권 행사를 배제하지 않음.
- 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에서의 참고자료가 될 수 있음.
- 징계절차 규정에 피해자 또는 관계인의 의견진술을 금지하는 내용이 없는 경우, 그들의 의견진술은 징계양정에 관한 참고 발언으로 볼 수 있음.
- 법원의 판단:
- G중앙회 경북감사국이 조합감사위원회나 징계심의회의 의결을 거치지 않은 것은 인정되나, 이는 중대한 절차상 하자로 보기 어려움.
- 피고는 원고의 사용자로서 징계권을 가지며, N법은 중앙회의 지도권한을 부여하나 회원조합의 징계권 행사를 배제하지 않음.
- 피고는 자체적으로 원고의 비위행위를 인지하고 감사국에 보고한 것이며, 감사기관의 관여로 인한 절차상 하자는 중대하다고 평가하기 어려움.
- 피고가 감봉 3개월의 징계량을 정하여 부의조서를 작성하고 G중앙회 경북감사국으로부터 승인을 받았으므로, 징계량을 정하여 징계요구를 받은 것으로 볼 수 있음.
- G중앙회 경북감사국의 징계요구는 징계량의 하한을 설정하는 보충적 역할에 불과하며, 피고의 징계해고 결정은 징계요구의 취지와 범위를 벗어나지 않았고 원고의 방어권 침해도 없었음.
- C, I, J이 징계절차에 참여하여 의견을 진술한 사실은 인정되나, 이를 위법한 절차상 하자로 볼 수 없음.
- C, I, J은 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다고 주장한 바 있으며, 원고 스스로 과도한 질책을 인정함.
- C, I, J은 의사진술 기회를 요청하여 승낙을 받고 참석하였고, 원고는 이에 이의를 제기하지 않았으며 회의 도중 스스로 퇴장함.
- 피고의 징계절차 규정에 피해자 또는 관계인의 의견진술을 금지하는 내용이 없음.
- C 등의 발언은 징계양정에 관한 참고 발언으로 볼 수 있음.
징계사유의 존재 여부
- 쟁점: 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 징계사유로 인정될 수 있는지 여부.
- 법리: (별도 법리 인용 없음)
- 법원의 판단:
- 원고는 자신의 지시·감독을 받는 직원들에게 "야", "너", "이 새끼" 등 부적절한 호칭을 여러 차례 사용하였음.
- 원고는 다른 직원과 고객이 있는 앞에서 장시간 자신의 지시·감독을 받는 직원들을 질책하였고, 그 방식이 지나치게 모욕적이며 횟수도 빈번하였음.
- 원고는 자신의 지시·감독을 받는 H로 하여금 주말에 원고의 개인 용무를 수행하게 하는 등 권한을 남용하였음. 이는 원고의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 사적인 지시를 한 것으로 평가됨.
- 따라서 피고의 징계변상규정 제4조 제1항 제3호에 따라 이 사건 징계처분의 각 징계사유가 존재한다고 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 쟁점: 이 사건 징계처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 여부.
- 법리:
- 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우, 정해진 징계양정기준이 합리성이 없거나 특정 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 특별한 사정이 없는 한 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결
- 징계변상 업무처리준칙 제22조 제1항 제4호: '중앙회장의 표창(인사준칙에서 정하는 특별공적상에 한한다)을 받은 공적'이 있는 경우 징계량을 감경할 수 있음.
- 인사준칙 제58조 제1항: 임직원 표창의 종류로 특별공적상, 공적상, 공로상, 창안상, 상장(우등상, 우수상), 공로패로 구분함.
- 징계변상 업무처리준칙 징계기준 1. 가.: '징계 관련 규정의 징계사유에 해당하는 자로서 고의 또는 중대한 과실로 조합에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란하게 한 사람'에 대하여 징계해직을 할 수 있음.
- 징계변상 업무처리준칙 징계기준 2.: '법령, 규정, 명령, 처분 또는 지시 등 위반', 및 'N법, 정관, 제규정, 지시 등을 위반한 행위'에 대해 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'에는 '징계해직'의 징계처분을, '비위의 도가 심하고 중과오로 인정되는 경우'에는 '징계해직~감봉'의 징계처분을 하도록 규정함.
- 징계변상 업무처리준칙 징계기준 3.: '그 밖의 복무규정 위반(성실, 복종, 청렴의무 등)' 및 '직장 내 괴롭힘행위'에 대하여 '징계해직~견책'의 징계처분을 규정함.
- 단체협약 제44조 제1항: 피고의 인사위원회는 사용자를 대표하는 5인과 노동자를 대표하는 5인으로 구성됨.
- 법원의 판단:
- 원고의 비위행위는 모욕적인 호칭 사용, 빈번하고 공개적인 질책, 사적인 지시 등으로 인해 일부 직원이 사직 의사를 표시하고 정신과 치료를 받는 등 비난가능성이 매우 높음. 또한 피고의 업무에 장애를 발생시키고 대외적 이미지와 명예를 손상시켰음.
- 많은 피고의 직원들이 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 호소하며 원고의 복직 시 분리 조치를 탄원하고 있어, 이는 징계양정에서 참고되어야 함.
- 원고의 비위행위는 징계변상 업무처리준칙의 징계기준에 비추어 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우' 또는 '비위의 도가 심하고 중과오로 인정되는 경우'에 해당하므로, 이 사건 징계처분은 징계양정기준에 부합하며 형평에 반한다고 보기 어려움.
- 원고가 받은 표창은 징계변상 업무처리준칙 제22조 제1항 제4호의 감경 사유에 해당하지 않거나, 임의적 감경 사유에 불과함.
- 피고의 인사위원회는 사용자 측과 노동자 측의 징계양정 의사가 합치하여 징계해직을 의결하였으므로 이를 존중할 필요가 있음.
참고사실
- 원고는 1995. 11. 1. 피고에 입사하여 2011. 6. 1. 상무(4급), 2014. 3. 17. 상무(3급)로 승진함.
- 원고는 2016. 1. 22.부터 2019. 4. 2.까지 피고 본점의 신용상무로, 2019. 4. 3.부터 징계해직 시까지 피고의 무양지점 지점장으로 근무함.
- 원고는 이 사건 징계처분 전에 해당 직원들에게 사과하였고, 다른 징계처분을 받은 전력이 없으며 재직기간 동안 다수의 표창을 받았다고 주장함.
검토
- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 행위의 심각성과 그로 인한 징계해고의 정당성을 인정한 사례임.
- 징계 절차상 하자가 주장되었으나, 법원은 사용자에게 기본적으로 징계권이 있고, 중앙회의 징계요구가 보충적 역할에 불과하며, 피해자 등의 의견진술이 징계양정의 참고자료가 될 수 있음을 명확히 하여 절차적 적법성을 인정함.
- 징계 사유의 존재 여부 판단 시, 부적절한 호칭 사용, 공개적이고 모욕적인 질책, 사적인 지시 등 구체적인 행위들을 직장 내 괴롭힘으로 판단하였음.
- 징계 양정의 적정성 판단 시, 비위행위의 정도, 피해자의 고통, 기업 질서에 미치는 영향, 징계 기준의 부합 여부, 표창 공적의 감경 사유 해당 여부, 인사위원회의 의결 내용 등을 종합적으로 고려하여 징계해고가 재량권 일탈·남용이 아님을 확인함.
- 특히, 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해자들의 탄원과 인사위원회의 합치된 의결을 징계 양정의 중요한 근거로 삼았다는 점에서, 직장 내 괴롭힘에 대한 엄중한 인식을 보여줌.