서울행정법원 2022. 12. 15. 선고 2021구합72888 판결 재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2021구합72888 재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 변호사 문성식 소송복대리인 법무법인 랜드마크 담당변호사 조훈희 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 곽예람 [변론종결] 2022. 8. 18. [판결선고] 2022. 12. 15. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2021. 6. 11. 원고와 피고보조참가인 사이의 C,D/E 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고에 대한 부당해고에 관한 부분을 취소한다. 2. 소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1980. 9. 10. 설립되어 상시근로자 약 90명을 사용하여 택시 운송업을 행하는 회사이고, 피고보조참가인은 2013. 4. 10. 참가인에 입사하여 택시운전기사로 근무하던 사람으로, F노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) G 분회의 분회장이다. 나. 원고는 2020. 10. 13. 참가인에게 2020년 8월 및 9월의 불성실근로 및 저성과근로를 징계사유로 '견책(시말서 제출)'(이하 '이 사건 견책'이라 한다)의 징계를 하였고, 2020. 11. 6. 징계위원회를 개최하여 참가인에 징계해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 의결하고 같은 날 해고일자를 2020. 11. 7. 기재한 해고통지서를 교부하였는데, 위해 고통지서의 '해고사유'란에 기재된 내용은 다음과 같다. 다. 참가인과 이 사건 노동조합은 2020. 12. 4. 경기지방노동위원회에 이 사건 견책 및 해고가 부당징계 및 부당해고임과 동시에 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 3. 4. 이 사건 해고는 부당해고임을 인정하고, 참가인과 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청은 기각하는 내용의 초심판정을 하였다(H/I, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 라. 이 사건 초심판정에 불복하여, 원고는 2021. 4. 6., 참가인과 이 사건 노동조합은 같은 달 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 6. 11. 원고와 참가인, 이 사건 노동조합의 재심신청을 모두 기각하였다(C,D/J, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 참가인의 2020. 10. 운행시간·영업시간 및 운송수입금이 원고 소속 근로자 평균에 크게 미달하고, 동종 징계사유로 여러 차례 징계를 받은 전력이 있는 점을 고려하면, 이 사건 해고는 징계사유가 인정될 뿐만 아니라 징계재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 보기도 어려워 정당하다. 이와 다른 전제에 선이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관련 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고 산하에는 다음과 같이 이 사건 노동조합 및 K 노동조합이 설립되어 있고, K 노동조합은 2018. 1. 17. 원고의 교섭대표노동조합으로 확정되어 2018. 12. 21. 원고와 사이에 단체협약(유효기간 : 2019. 1. 1.~12. 31.)을 체결하였다. 한편, 참가인은 2019. 9.경 K 노동조합에서 이 사건 노동조합 G 분회로 소속을 변경하여 분회장으로 활동하였다. 2) 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 여객자동차 운수사업법이 개정되어, '운송사업 자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것'을 명시적으로 규정하는 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호가 신설되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다. 이에 따라 원고는 2019. 12. 27. K 노동조합과 사이에 위와 같은 이른바 '전액관리제'의 내용이 반영된 2020년도 임금협정(유효기간 : 2020. 1.1.~12. 31.)을 체결하였다(이하 '2020년도 임금협정'이라 한다). 3) 원고는 2020. 1. 23. 다음과 같이 2020년도 임금협정의 일부 내용을 수정 및 보완한 2020. 1. 23. 보충협약[이하 '보충협약(1차)'라 한다]을 K 노동조합과 체결하였고, 위 보충협약(1차)을 2020. 1. 1.부터 소급하여 적용하였다. 4) 원고가 2020. 2. 27.부터 같은 해 8. 18.까지 참가인에게 한 징계 내역 및 이에대한 지방노동위원회, 중앙노동위원회의 판정 결과는 다음과 같다. 5) 원고는 코로나19 감염 사태 등으로 영업환경이 어려워지자 2020. 3. 3. K 노동조합과 사이에 '2020년도 임금협정'의 시행을 잠정적으로 유예하는 내용의 보충협약[이 하 '2020. 3. 3. 보충협약(2차)'라 한다]을 체결하였고, 이를 2020. 1. 1.부터 소급하여 적용하기로 하면서 원고 소속 근로자들에게 임금협정 유예 동의서(이하 '임금협정 유예 동의서'라 한다)에 서명을 요구하였으나, 참가인은 이를 제출하지 않았다. 6) 원고와 K 노동조합은 2020. 5. 27. 전액관리제를 2가지 유형으로 나누어 성과 산정기준금, 성실영업시간, 소정근로시간 등의 기준을 달리 정하는 내용의 보충협약[이 하 '2020. 5. 27. 보충협약(3차)'이라 한다]을 체결하여 2020. 6. 1.부터 시행하면서 원고 소속 근로자들에게 2가지 유형 중 1개의 유형을 선택하도록 하였으나, 참가인은 선택하지 않았다. 2가지 유형 중 I 유형의 근로조건은 성과급산정기준금 5,000,000원, 성 실영업시간 1일 6시간 30분 등으로 '2020년도 임금협정'의 기준과 동일하며, Ⅱ유형의 근로조건은 성과급산정기준금 4,600,000원, 성실영업시간 1일 5시간 30분 등으로 '2020년도 임금협정'보다 낮은 기준이 설정되어 있다. 7) 원고와 K 노동조합은 코로나19 감염 사태가 장기화되면서 운송수입이 감소하자 2020. 9. 22. 근로자들의 월 운송수입금 기준을 3,400,000원으로 낮추고 소정근로시간을 3시간으로 정하여 임금 등 근로조건을 하향 조정한 보충협약[이하 '2020. 9. 22. 보 충협약(4차)'라 한다]을 체결하여 2020. 9. 1.부터 원고 소속 전체 근로자에 대하여 소급 적용하였다. 8) 원고와 K 노동조합은 2020. 9. 29. 단체협약(유효기간 : 2020. 1. 1.~2021. 12. 31., 이하 '2020년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 위 단체협약 제54조에서는 회사의 정당한 지시를 받고도 따르지 않은 자(제5항), 불성실하게 근무를 한 자(6개월 이내 3개월 이상 불성실 근무를 한 경우에는 해고사유로 본다. 예, 임금협정에서 정한 월간 운송수입금 기준액의 90%이하의 운송수입을 얻은 경우 등)(제11항)의 경우 상벌위원회 의결을 거쳐 징계하여야 한다고 규정하고 있다'. 9) 원고는 2020. 10. 13. '참가인의 2020년 8월 근무일이 11일, 총 운송수입이 1,723,600원으로 동일 조건 근무자인 R, S의 운송수입의 47.2%에 불과하고, 참가인의 2020년 9월 근무일이 20일, 총 운송수입이 1,960,000원으로 전체근로자 운송수입의 38.8%에 불과하여 운송수입금이 다른 기사들과 비교하여 현저하게 적은 경우로 불성실 근로자에 해당한다'는 이유로 이 사건 견책(시말서 제출) 처분을 하였다. 10) 원고와 K 노동조합이 체결한 임금협정 및 각 보충협약에 따라 2020년에 적용된 소정근로시간, 성실영업시간, 성과급산정기준금의 기준은 다음과 같다. 11) 2020년 1월부터 10월까지 참가인 및 원고 소속 전체 근로자의 월평균 1일 운 행시간·영업시간·운송수입금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 20호증, 을 가 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 징계사유의 존부 가) 불성실근로 등 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 참가인은 원고 소속 근로자가 준수하여야 할 성실영업시간에 미달하는 등으로 불성실 근로를 하였다고 판단되므로, 이 부분 징계사유가 인정된다. (1) 이 사건 해고통지서에 기재된 이 부분 해고사유에 '2020년 10월 운송수입금이 다른 근로자에 비하여 현저하게 미달하는 등 불성실근로 사실 있음'이라고 기재되어 있어 원고는 참가인의 운송수입금이 과소한 것을 징계사유로 삼은 것으로 보인다. 그러나 위 해고통지서에는 또한 '참가인의 2020년 10월 1일 평균 운송수입금이 42,510원으로 전체 근로자 평균인 268,914원의 15.81% 수준이고, 같은 달 참가인의 1일 평균 영업시간이 0:39시간으로 전체 근로자 평균인 5:10의 12.66%에 불과하다'고 기재되어 있는바, 위와 같이 원고가 이 사건 해고통지서에 참가인의 1일 평균 영업시간이 다른 근로자의 1일 평균 영업시간에 현저히 미달하는 수치를 적시한 점과 이 사건 징계위원회에서 참가인의 운송수익금 액수뿐만 아니라 영업시간에 대하여도 지적하였던 점을 고려하면, 원고는 참가인의 운송수입금의 액수뿐만 아니라 소정근로시간을 채우지 못한 것을 함께 징계사유로 삼았다고 봄이 타당하다. (2) 참가인은 2020. 10. 1일 평균 운행시간은 1시간 50분이고, 1일 평균 영업시간은 39분에 불과하여 같은 달 원고 소속 근로자들의 1일 평균 운행시간인 10시간 43분, 1일 평균 영업시간인 5시간 9분에 크게 미달한다. 참가인은 2020. 9. 1.부터 적용되는 2020. 9. 22. 보충협약(4차)에서 1일 소정근로시간은 3시간으로 단축하면서 기본급이 매우 낮아졌고, 위 보충협약에 따라 낮아진 기본급을 감수하면서 운행시간을 감 축하였기에 영업시간 및 운송수입금까지 낮아진 것이라고 주장하나, 2020. 10. 참가인의 1일 평균 운행시간은 1시간 50분에 불과하여 위 보충협약(4차)에서 정한 1일 소정 근로시간인 3시간조차 충족하지 못하였고, 그 차이가 미미하다고 볼 수도 없다. (3) 2020. 9. 22. 보충협약(4차)에서 명시되지 아니한 사항에 대하여는 2020년도 임금협정 및 보충협약이 적용되는데, 2020년도 임금협정 및 2020. 1. 23. 보충협약 (1차)에서는 1일 성실영업시간 6시간 30분을 달성하여야 1일 소정근로시간 8시간을 근로한 것으로 인정하고, 성실영업시간에 미달하는 경우를 '불성실 근로'로 규정하여 성과급 지급 제한, 승무정지 처분 및 징계사유로 삼을 수 있다고 정하고 있는바[2020. 1. 23. 보충협약(1차) 제4조 제1항, 제2항, 제8조 제1항 제6호], 2020. 9. 22. 보충협약(4 차)에서는 소정근로시간 충족 여부의 기준이 되는 성실영업시간을 별도로 정하고 있지는 않으나, 소정근로시간 자체를 충족하지 못한 경우는 해당 소정근로시간에 대한 성 실영업시간의 달성 여부와 무관하게 당연히 불성실 근로에 해당한다고 볼 것이다. (4) 참가인은 운송수입금이 기준에 미달하는 경우를 징계사유로 삼는 것은 '운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것'을 명시적으로 규정한 여객자동차 운수사업법 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호(이하 '이 사건 신설조항'이라 한다)에 반하고, 위 신설조항은 강행법규로서 운송수입금 기준액 미납을 이유로 한 징계는 그 자체로 허용될 수 없다고 주장하나, 원고는 참가인의 운송수입금이 과소하다는 점뿐만 아니라 운행시간 및 영업시간이 과소하다는 점 또한 이 사건 해고사유로 삼고 있고, 참가인의 운송수입금 기준액 미달 여부와 관계없이 운행시간 및 영업시간이 과소하다는 것이 이 사건 해고의 징계사유로 인정된다. 나) 회사의 업무상 지시명령 위반(시말서 제출 거부) 을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 원고 단체협약에서는 견책의 징계처분을 받는 경우 시말서(경위서)를 제출하도록 하면서 이를 거부할 경우 시말서를 제출할 때까지 업무명령으로 배차를 중지할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 이 사건 견책의 징계처분통보서에도 '징계의 종류: 견책(시말서 제출)'이라고 기재되어 있는 사실이 인정되고, 참가인이 2020. 10. 13. 원고로부터 이 사건 견책의 징계처분을 받고도 이에 따른 시말서를 제출하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 참가인이 이 사건 견책에 따라 원고에게 시말서를 제출하여야 할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않은것은 회사의 지시에 따르지 않은 것으로서 징계사유에 해당한다. 이 부분 원고의 주장도 이유 있다. 다) 불성실근로 등으로 견책 2회, 승무정지 2회의 징계처분을 받은 사실 있음 살피건대, 위 내용이 이 사건 해고통지서의 '해고사유'란에 기재되어 있기는 하나, 구체적으로는 동일 징계사유로 징계처분을 받은 전력을 이 사건 해고의 양정에 고려하였다는 취지이고, 원고도 중앙노동위원회 심문에서 동일한 취지로 주장하였으므로, 원고가 참가인의 징계처분 전력을 이 사건 해고의 독립적인 사유로 삼았다고 보기 어럽다. 2) 징계재량권의 일탈·남용 여부 가) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017.3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 해고의 징계를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분주장은 이유 있다. (1) 2020. 1. 1. 전액관리제가 시행된 이후 참가인의 월 평균 운행시간 또는 영업시간은 단한 번도 2020년도 임금협정 및 각 보충협약에서 정한 성실영업시간뿐만 아니라 단순 소정근로시간도 충족한 적이 없다. 참가인은 2020. 1. 1.부터 같은 해 8. 31.까지는 2020년도 임금협정 및 2020. 1. 23. 보충협약(1차)의 적용을 받고[참가인은 2020. 3. 3. 보충협약(2차)의 2020. 1. 1.부터의 소급적용에 대한 동의서를 제출하지 아니하여 위 보충협약은 참가인에게 효력이 없고, 참가인이 2020. 5. 27. 보충협약(3차)에서 정한 두 가지 유형 중 어떤 유형도 선택하지 않아 기존 2020년도 임금협정 및 2020. 1. 23. 보충협약(1차)에서 정한 기준이 적용되는 I 유형에 속한다고 볼 것이다], 2020년도 임금협정 및 2020. 1. 23. 보충 협약(1차)에서는 임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간을 1일 8시간(2020년도 임금협정 제4조 제1항), 실제로 승객을 태우고 운행한 성실영업시간을 1일 6시간 30분으로 규정하고 있으며, 성실영업시간에 미달하는 경우를 '불성실 근로'로 규정하여 성과급 지급 제한, 승무정지 처분 및 징계사유로 삼을 수 있다고 정하고 있다[2020. 1. 23. 보 충협약(1차) 제8조 제1항 제6호]. 위와 같이 소정근로시간을 1일 8시간으로 정하면서 이에 대한 성실영업시간으로 1일 6시간 30분 이상을 충족하여야만 소정근로시간을 충족한 것으로 본다거나, 월간 운송수입금 기준액의 90% 이하의 운송수입을 얻은 경우를 불성실하게 근무를 한 자의 예시로 들고 있는 원고의 단체협약 규정의 기준이 지나치게 가혹하다거나, 운송수입금을 기준으로 한 것이어서 강행규정에 반하여 효력이 없다고 볼 여지가 있기는 하나, 참가인은 소정근로시간 자체에 미달하는 시간 동안 택시를 운행하였으며, 성실영업시간이 미달하여 소정근로시간 또한 미달하였다고 간주된 것이 아니다. (2) 참가인은 2020년 1월부터 10월까지 월 평균 1일 운행시간·영업시간 및 운송수입금이 모두 원고 소속 다른 근로자들의 월 평균 1일 운행시간·영업시간 및 운송수입금에 크게 미치지 못하였다. '평균'의 정의상 반드시 누군가는 월 평균 1일 운행시 간·영업시간 및 운송수입금이 전체 근로자의 평균에 미달할 수밖에 없으므로 단순히 평균에 미달하였다는 사정을 근로자에게 불리하게 고려하는 것은 신중하여야 할 필요가 있다는 점을 감안하더라도, 2020년 1월부터 8월까지 참가인의 월 평균 운행시간이 원고 전체 근로자 평균 운행시간의 60%를 넘은 적이 없어 참가인과 원고 소속 전체 근로자 사이의 운행시간의 차이가 매우 큰 점, 참가인의 월 평균 운행시간이 원고 소속 전체 근로자의 월 평균 운행시간에 2020년 9월 44.24%, 같은 해 10월 17.11%에 불과하였으며, 위월 평균 운행시간은 해당 기간에 원고 소속 근로자들에게 적용되던 소 정근로시간에도 미달하는 것이다. 원고와 같은 택시회사의 경우 각 근로자의 업무 내용이 동종·균일하고 수입 구조가 택시기사들의 운송수입금으로 일원화되어 있으며, 이에 직결되는 실제 영업시 간(성실영업시간)은 택시의 운행시간과 밀접한 상관관계를 가질 수밖에 없는 점, 위와 같은 택시회사의 수입구조상 운행시간이 소정근로시간에도 미달하는 등 특정 근로자의 불성실 근로는 사용자의 경제적 손해에 그치는 것이 아니라 기준 운송수입금 이상을 달성한 다른 택시근로자의 성과급 규모에도 영향을 미치게 되어 전체 근로자의 사기를 저하시킬 우려가 있는 점, 실제로 원고 소속 다른 근로자들이 참가인의 업무량 등에 대하여 박탈감을 느꼈던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 참가인이 2020. 1. 1.부터 이 사건 해고에 이르기까지 성실영업시간뿐만 아니라 소정근로시간 또한 충족하지 못하여 온 것을 가벼이 볼 수 없다. (3) 참가인은 이 사건 해고 이전에 월 평균 1일 운행시간·영업시간 및 운송수입금이 미달한다는 이유로 2020. 2. 27. 승무정지 2주, 같은 해 3. 24. 견책, 같은 해 4. 14. 해고(이후 지방노동위원회에서 양정이 부당하다는 초심판정을 받고 2020. 8. 18. 승무정지 13일로 변경), 2020. 10. 13. 견책의 징계처분을 받았고, 위와 같은 징계절차를 거치는 과정에서 참가인의 운행시간 등 업무내용이 전혀 개선되지 않았다. 참가인이 단체협약에서 정한 징계의 종류 중 징계해고 바로 전단계인 승무정지를 이미 2회 받은 점을 고려하면, 사용자인 원고로서는 참가인의 반복적인 동종 징계사유에 대하여 현실적으로 징계해고 외에 취할 수 있는 조치가 없는 것으로 보인다. 마. 소결론 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어려워 적법함에도, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.