대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 해고무효확인

대 법 원 판 결 원고, 피상고인 원고 1 외 13인 (소송대리인 변호사 육대웅) 피고, 상고인 동서공업 주식회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 5인) 원심판결 서울고법 2011. 7. 8. 선고 2010나54803 판결 주 문 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 이 유 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 제1점에 대하여 근로기준법 제24조 제1항 에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다. 원심은 피고의 자본금은 30억 원이나 2008년도의 이익잉여금은 98억 원에 이르는 점, 피고가 2003년도부터 2009년도까지 2006년도와 2008년도를 제외하고는 당기순이익을 유지하고 있었던 점, 피고는 국내의 다른 경쟁사보다 기술력과 제품의 품질 등이 우수하여 이 사건 정리해고 당시 피고의 자체적인 경쟁력이나 수익성이 상실된 것으로 보이지 않는 점, 피고의 매출액은 2009. 1.경 이후 꾸준히 증가하고 있었고, 이 사건 정리해고 직후인 2009. 4.경부터 잔업이 증가하기 시작한 점, 이 사건 정리해고를 한 2009년도에 약 19억 원의 당기순이익이 발생하였으며, 피고는 2009년도에 4억 5천만 원을 주주에게 배당하였던 점, 피고의 2008년도 매출액 감소는 유성기업의 영향력이 개입되어 있다고 보이는 점, 피고의 2009년도의 전체 차입금 총액이 2008년도의 전체 차입금 총액보다 감소한 점, 피고는 공정합리화 조치 등을 통하여 잉여인력 규모를 2008. 11. 7.경 25명, 2008. 11. 28.경 30명, 2008. 12. 19.경 51명 등으로 단기간에 급격히 증가시킨 것으로 보이는데, 위 잉여인원 51명 중 2명은 정년퇴임이 예정되어 있었고, 조업단축으로 인한 인원 13명은 조업이 정상화되면 이를 진정한 잉여인력으로 볼 수 없고, 이 사건 정리해고 이전에 36명이 희망퇴직을 함으로써 결국 피고의 잉여인력은 대부분 해소된 것으로 보아야 하는 점, 피고는 피고의 지배회사인 유성기업 등에게 계속적으로 배당을 한 것과는 별도로 차임으로 유성기업에 매월 6,300만 원 상당을 지급하여 온 것으로 보이는 점 등을 들어 피고가 주장하는 사정들만으로는 피고의 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 있다거나 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정하기에 부족하다고 판단하였다. 그러나 원심이 설시한 사정들 중 피고의 매출액이 2009. 1.경 이후 꾸준히 증가하였고 이 사건 정리해고 직후인 2009. 4.경부터 잔업이 증가하기 시작한 점, 이 사건 정리해고를 한 2009년도에 약 19억 원의 당기순이익이 발생하였고, 피고가 2009년도에 4억 5천만 원을 주주에게 배당하였던 점, 피고의 2009년도의 전체 차입금 총액이 2008년도의 전체 차입금 총액보다 감소한 점 등은 이 사건 정리해고 이후의 사정들로서 이러한 사정은 정리해고 당시의 경영상태를 판단하는 간접적 요소로 고려하는 정도를 넘어 정리해고의 정당성을 판단하는 직접적인 근거로 삼을 수는 없는 사항이다. 나아가 원심이 배척하지 아니한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 수긍하기 어렵다. 즉 이 사건 정리해고 당시 자동차 업계는 전세계적으로 전반적인 불황에 빠져 있었고, 그에 따라 주로 피스톤 등 자동차엔진 부품을 생산하는 피고도 생산량 및 매출액이 급감하였으며, 가격경쟁 또한 심화되어 심각한 유동성 부족으로 경영상 위기 상황에 처하게 되었다. 이는 피고의 노동조합 상급 단체인 금속노조가 2009. 2.경 작성한 구조조정 대응교본에서도 미국에서 시작된 금융위기로 인하여 2009년에는 경제위기가 보다 확산될 것으로 전망하면서 특히 자동차 산업의 위기와 더불어 자동차 부품 제조업체들의 어려움이 훨씬 더 심각한 상태라고 파악하고 있었던 점, 이 사건 정리해고 당시 피고의 경영상태를 감정한 감정인도 2009. 3.경 피고는 경영위기 상황에 직면해 있었다는 의견이었던 점으로도 뒷받침된다. 거기에다 피고는 이전부터 추진해 온 공정합리화 조치의 결과 이미 상당수의 잉여인력이 발생되어 있는 등의 어려움을 극복하기 위하여 고용유지훈련, 휴무 실시, 임원 임금 삭감, 희망퇴직 등의 조치를 시행한 점 등에 비추어 보면, 피고로서는 이 사건 정리해고 당시 조업단축 등으로 인한 잉여인력이 단시일 내에 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려웠다 할 것이고, 또한 자동차부품 제조업계의 경기전망이 더욱 안 좋게 전개될 것으로 예측되는 상황이라 그에 대처하기 위해서 인력조정을 하는 것은 객관적으로 보아도 합리성이 있었던 것으로 볼 여지가 상당하다. 또한 기업의 잉여인력 중 적정한 인원이 몇 명인지는 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 경영자의 판단을 존중하여야 할 것이다. 한편 피고의 2008년도 회계상 누적된 이익잉여금은 대부분 설비자산에 투입되어 있어 이 사건 정리해고 당시 긴요한 현금유동성의 해결에는 별 도움이 될 수 없는 상황이었고, 피고의 매출액 감소의 직접적인 원인은 실질적으로 현대자동차와 쌍용자동차에 대한 납품액 감소에 있었으며, 유성기업이 의도적으로 피고의 경영상 위기를 조성하기 위하여 매출을 감소시켰다고 볼 만한 근거는 없다. 다른 한편, 원심은 법원의 촉탁에 의하여 실시된 감정 결과가 피고의 주장에 상당한 정도로 부합하는 내용으로 되어 있고 매우 구체적인 근거가 제시되어 있음에도 납득할 만한 아무런 이유의 설시도 없이 이를 배척하였다. 위와 같은 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로 볼 여지가 상당하다 할 것인데도, 이와 달리 판단한 원심판결에는 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다. 2. 제2점에 대하여 정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다( 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조). 원심은 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 당면한 경영상의 어려움을 타개하기 위하여 실현가능한 모든 조치를 강구하였다고 인정하기 부족하다고 판단하였다. 그러나 피고가 경영상의 위기를 극복하기 위하여 신규채용을 억제하고 고용유지훈련과 배치전환, 연월차휴가 사용, 임원 임금 삭감 등을 실시한 점, 나아가 이 사건 정리해고에 이르기까지 노동조합을 상대로 2008. 11. 7. 대주주인 FM그룹의 구조조정 방침과 고용유지지원 제도 및 잉여인력 현황을 설명하면서 배치전환 등 대응방안에 관한 협조를 요청하였고, 2008. 11. 14.에는 희망퇴직 실시에 대한 협조 요청과 더불어 고용유지 방안에 관하여 논의하였으며, 2008. 11. 28.에는 해고회피 노력에 관하여 설명하고 협조를 요청하였으며, 2008. 12. 18.에는 경영현황을 설명하면서 완성차의 감산에 따른 연차휴가 사용과 유동성 악화에 따른 연말상여금 지급보류에 관한 협조를 요청하였고, 2008. 12. 23.에는 해고자 선정 기준에 관하여 설명하는 등 총 22회에 걸쳐 노사협의회와 노사실무회의를 개최함으로써(노동조합은 그중 8차례의 노사협의회에 불참하였다) 노동조합과의 성실한 협의를 위하여 상당한 노력을 한 것으로 보인다. 그럼에도 이와 달리 판단한 원심판결에는 정리해고의 요건 중 ‘해고 회피를 위한 노력을 다하였는지 여부’에 관하여 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다. 3. 제3점에 대하여 정리해고의 요건 중 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’ 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다 할 것이다. 원심은 이 사건 정리해고가 조합원인 생산부서 직원만을 대상으로 하고 있는 점, 피고가 단체협약 제33조 제1항에서 정한 바와 달리 노동조합과 아무런 합의 없이 해고대상자 선정 기준을 정하면서 회사 측 고려요소로 근태불량, 정시 미출근 등을 선정 기준으로 삼은 점 등을 들어, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선별하였음을 인정하기에 부족하다고 판단하였다. 그러나 기록에 의하면, 피고가 2008. 12. 23. 제7차 노사협의회에서 노동조합에 잉여인력 문제와 해고자 선정 기준을 설명하고 협의를 시도하였으나 노동조합은 이를 거부하고 이어서 같은 달 26일 개최된 제8차 노사협의회에 불참하였고, 이에 피고는 우선 해고 대상 근로자의 범위를 현실적으로 잉여인력이 발생한 생산직 근로자로 정한 다음, 근로자 측 고려요소로 입사경력과 부양가족수 및 연령, 사용자 측 고려요소로 근태불량과 정시 미출근을 함께 고려하는 선정 기준을 정하고 그에 따라 해고대상자를 결정하였으며, 피고의 단체협약에는 유니온숍 조항이 있어 생산직 근로자는 모두 당연히 조합원이기 때문에 결과적으로 해고대상자는 모두 조합원일 수밖에 없는 사실 등을 알 수 있다. 이와 같은 제반 사정을 고려해 보면 피고의 위 해고대상자 선정 기준이 불합리하다거나 불공정하다고 보기는 어렵다고 할 것이다. 그럼에도 이와 달리 판단한 원심판결에는 해고대상자 선정 기준이 공정하고 합리적이었는지 여부에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하는 등의 잘못이 있다. 4. 결론 그러므로 이 사건 정리해고가 그 요건을 모두 갖추지 못한 것이라고 본 원심판결에는 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이에 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 김창석(재판장) 양창수 박병대(주심) 고영한 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.