서울고등법원 2017. 1. 11. 선고 2016누64595 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울고등법원 제6행정부 판결 [사건] 2016누64595 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] 재단법인 A [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [제1심판결] 서울행정법원 2016. 8. 25. 선고 2015구합80789 판결 [변론종결] 2016. 11. 30. [판결선고] 2017. 1. 11. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2015. 10. 28. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2015부해752호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 제1심판결의 인용 원고가 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 이미 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래의 판단을 보충하는 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다. 2. 보충 판단 가. 당심과 제1심에서 제출된 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 원고의 직속부서장으로 정관상 임원과 함께 경영진으로 분류되어 있기는 하지만 실질적으로는 원고의 직원과 마찬가지로 종속적인 관계에서 사용자인 원고에게 근로를 제공하고 보수를 받는 지위에 있었던 사실이 인정된다. 나. 해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 한다(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결). 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조). 위와 같은 법리에 따라 당심과 제1심에서 제출된 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고로서는 참가인에 대한 해임처분을 함에 있어서 원고의 인사관리규정 제87조에 규정된 참가인에게 통보, 진술의 기회 부여 등 참가인의 방어권 보장을 위한 절차를 진행하였어야 한다. ①원고가 징계의 형식을 취하지 않고 이사회 결의에 따라 해임을 하는 것은 징계를 면한다는 점에서 근로자인 참가인에게 유리한 측면이 있으나, 해고절차에 있어서 절차적 보장을 위한 근로기준법 등 관계규정의 취지를 회피하여 근로자의 지위에 불안정을 초래하는 것은 허용되지 않으므로 근로자에게 변명의 기회를 부여하지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한 정관상 해임사유에 해당한다고 하여도 그 사유가 징계해고사유에도 해당하는 경우에는 이사회결의라는 방법을 취하였다고 하여도 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 한다고 봄이 상당하다. ② 원고의 정관 제30조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 해임사유인 '법령, 정관 또는 적법한 이사회 의결을 위반한 경우', '고의 또는 중대한 과실로 법인에 중대한 손실을 초래한 경우', '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'와 원고의 인사관리규정 제83조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 징계사유인 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때', '고의 또는 과실로써 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때', '경영진 보수 및 직무청렴의무에 관한 규정에서 정한 청렴의무를 위반하였을 때'는 2가지 사유가 중첩되는 등 서로 유사한 사유를 규정하고 있다. 원고가 참가인에 대한 해임의 사유로 삼은 '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'는 추상적인 개념으로 그에 해당하는 구체적인 사유는 원고의 인사관리규정이 정한 직속부서장에 대한 징계사유에 중복하여 해당한다고 보인다. ③ 실제로 원고가 참가인에 대한 해임건의를 요구한 사유인 '직위를 이용한 부적정한 지시로 임직원 행동강령 및 성실의 의무 위반', '기업지원단 수행사업 수당지급시 여비 지급 기준(안) 부적정', '각종 위원회 위원 수당 지급 부적정'은 원고의 인사관리규정에서 직속부서장에 대한 징계사유로 정한 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때' 내지 '고의 또는 과실로 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때'에 해당한다. ④ 원고의 정관과 인사관리규정에 따르면, 직속부서장에 대한 통상해고는 정관 제30조에 의하여 이사회 재적이사 과반수의 출석, 출석 이사 과반수의 찬성으로 가능하다. 직속부서장에 대한 징계해고는 인사관리규정에 따라 인사위원회를 개최하여, 회의 개최 7일전까지 징계대상자에게 직접 통보하여 진술기회를 부여하여야 하고, 그 결과 인사위원회가 해임 또는 파면이 타당하다고 판단한 경우에는 이사회에 상정하여야 한다. ⑤ 이와 같이 원고가 참가인에 대한 해임의 근거로 삼은 해임사유가 정관에 정한 해 임사유와 징계해고 사유에 동시에 해당하는 경우에는 근로자에게 보다 유리한 원고의 인사관리규정 제87조에 따라 참가인에게 통보하고 진술의 기회를 부여하는 등 참가인의 방어권 보장을 위한 절차를 진행하여야 한다고 봄이 타당하다. 다. 나아가 원고가 주장하는 사정을 모두 고려하더라도 참가인에 대하여 변명의 기회가 부여되지 않더라도 참가인에 대한 해임이 당연시 될 정도의 사정이 있어 징계절차를 생략할 수 있을 경우에 해당한다고 보기도 어렵다. 3. 결론 그렇다면 원고의 항소는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.