서울행정법원 2023. 12. 7. 선고 2022구합79725 판결 부당징계구제재심판정취소

- 법원의 판단:

- 제1 징계사유 발생 당시 시행되던 개정 전 취업규칙 제6조 제3호('직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위')가 적용됨이 타당함.

- 해당 사안 인사위원회가 개정 전 취업규칙에 따라 심의·의결했더라도 절차상 하자가 있다고 보기 어려움.

- 개정 취업규칙 제6조 제3호는 금지되는 행위에 추가적인 요건(직무 능률 저하, 직무 부당 영향, 회사 이익 상반, 회사 불명예 우려)을 둔 것으로, 이는 징계사유를 유형화, 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 불이익하지 않음.

- 따라서 해당 사안 인사위원회가 개정 전 취업규칙 또는 개정 취업규칙을 함께 적용했더라도 절차상 위법이 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결

- 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결

- 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결

- 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결

제1 징계사유(직무 외 영리사업 종사)의 존재 여부

- 법리: 피징계자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 구체적인 자

- 참가인은 2021. 11. 8. 이 사건 확정판결에서 인정된 징계사유에 관하여 인사위원회를 개최하여 정직 2개월의 징계를 의결하고, 2021. 11. 12. 원고에게 통지함(이 사건 정직).

- 원고는 이 사건 정직이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 위원회는 2022. 4. 29. 원고의 구제신청을 기각함(이 사건 초심판정).

- 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 8. 3. 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정).

- 원고는 이 사건 정직이 절차상 하자가 있고, 징계사유가 존재하지 않으며, 징계양정이 과도하다고 주장하며 이 사건 재심판정의 취소를 구함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계 절차상 하자의 유무 (취업규칙 개정 전후 적용)

- 법리: 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 함. 다만, 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대된 것이 아니라 동일하거나 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 특별히 불이익한 것이 아니므로, 이를 이유로 징계가 위법하다고 주장할 수 없음.

- 법원의 판단:

- 제1 징계사유 발생 당시 시행되던 개정 전 취업규칙 제6조 제3호('직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위')가 적용됨이 타당함.

- 이 사건 인사위원회가 개정 전 취업규칙에 따라 심의·의결했더라도 절차상 하자가 있다고 보기 어려움.

- 개정 취업규칙 제6조 제3호는 금지되는 행위에 추가적인 요건(직무 능률 저하, 직무 부당 영향, 회사 이익 상반, 회사 불명예 우려)을 둔 것으로, 이는 징계사유를 유형화, 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 불이익하지 않음.

- 따라서 이 사건 인사위원회가 개정 전 취업규칙 또는 개정 취업규칙을 함께 적용했더라도 절차상 위법이 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결

- 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결

- 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결

- 대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결

제1 징계사유(직무 외 영리사업 종사)의 존재 여부

- 법리: 피징계자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 구체적인 자료를 통해 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정됨.

- 법원의 판단:

- 이 사건 확정판결에서 원고가 '직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하였다'는 점이 인정되었고, 이를 뒤집을 만한 증거가 없음.

- 원고가 D에게 가수를 소개하고 매니지먼트 논의를 하며 유튜브 계정에 영상이 업로드된 점, 법인 설립 제안에 거절하지 않은 점, 파견직원 및 외국인 인턴들에게 부적절한 제안을 한 점 등이 인정됨.

- 개정 취업규칙을 적용하더라도, 원고는 근무시간 중 사적 사업 논의, D에게 업무 외 지시, 다른 직원에게 D 업무 대행 지시 등으로 '직원들의 직무 능률을 떨어뜨리거나 직무에 부당한 영향을 끼치는 행위'를 하였음.

- 공영방송사 부장으로서 사적으로 엔터테인먼트 사업을 추진하고 회사 자산을 이용한 점 등은 '회사의 이익과 상반되는 이익을 취득할 여지'가 있고, 파견직원 및 외국인 인턴들에게 부적절한 제안을 한 점은 '회사에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 행위'에 해당함.

- 따라서 제1 징계사유는 정당하게 인정됨.

징계양정의 적정성 (재량권 일탈·남용 여부)

- 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 확정판결에서 선행 해고가 과도하다고 판단되었으나, 참가인은 이를 존중하여 '해고'보다 가벼운 '정직' 처분을 내림.

- 제1, 2 징계사유가 모두 인정되고, 원고가 징계사유를 부정하는 등 반성하는 태도를 보이지 않는 점, 영향력 하에 있는 계약직 직원과 함께 엔터테인먼트 사업을 구상하고 도모한 비위행위가 결코 가볍지 않음.

- 공영방송사 정책홍보부장으로서 사적으로 영리사업을 도모하고 회사 자산을 이용하며 부적절한 제안을 한 행위는 참가인의 신뢰도와 평판에 손상을 줄 수 있는 중대한 비위행위임.

- 직원들의 근로의욕 저하 방지 및 기업질서 유지를 위해 엄정 대응할 필요가 있음.

- 원고의 행위는 단순한 유튜브 활동과 다르며, 유사 선례와 비교하더라도 이 사건 정직이 현저히 불합리하다고 보기 어려움.

- 따라서 '정직 2개월'이라는 징계양정은 적정하며, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않음.

참고사실

- 원고는 재직기간 중 징계를 받은 전력이 없었고, 약 19년간 근무함.

- 이 사건 확정판결은 원고가 실제로 수익을 창출했다고 보기 어렵고, 엔터테인먼트 사업이 초기 단계였으며, 담당 업무에 중대한 차질을 초래했다고 보기 어렵다는 점 등을 원고에게 유리한 사정으로 참작함.

- 원고가 파견직원이나 외국인 인턴들에게 부적절한 제안을 한 사실은 인정되나, 1회성 사건에 그쳤을 뿐 반복되었다고 보기 어려워 품위유지의무 위반의 정도가 비교적 경미하다고 판단됨.

검토

- 본 판결은 취업규칙 개정 전후의 징계사유 적용에 대한 명확한 법리를 제시하며, 특히 개정된 취업규칙이 근로자에게 불이익하지 않은 경우 기존 취업규칙과 함께 적용될 수 있음을 확인함. 이는 징계 절차의 적법성 판단에 있어 중요한 기준이 됨.

- 또한, 징계양정의 적정성 판단에 있어 과거 판결의 취지를 존중하면서도, 징계사유의 중대성, 근로자의 태도, 회사의 특수성 등을 종합적으로 고려하여 재량권 일탈·남용 여부를 판단하는 기준을 제시함. 특히 공영방송사의 정책홍보부장이라는 원고의 직위와 비위행위의 성격이 징계양정 판단에 큰 영향을 미쳤음을 알 수 있음.

- 유사 사례에서 징계양정의 형평성을 주장할 때, 단순히 징계의 종류만을 비교할 것이 아니라 징계대상자의 직위, 비위행위의 구체적인 내용과 경중, 회사의 특수성 등을 종합적으로 고려해야 함을 시사함.