서울고등법원 | 2025-04-04 | 2024누47939
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공식 원문 미확인
- 따라서 해당 징계처분의 징계사유는 해당 사안 발언(직장 내 성희롱)으로 특정됨.
해당 징계사유의 존부
- 법리:
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조: 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 됨.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호: '직장 내 성희롱'을 "사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의함.
- 성적 언동: 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 판단함.
- 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조
- 성인지 감수성: 법원이 성희롱 관련 소송 심리 시 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 함. 피해자가 2차 피해에 대한 불안감 등으로 피해 사실을 즉시 신고하지 못하는 경우도 있으므로, 이러한 특별한 사정을 충분히 고려해야 함.
- 양성평등기본법 제5조 제1항 참조
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조
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- 원고는 인사관리팀장과의 면담에서 징계사유를 구체적으로 고지받았고, 인사위원회 심의 과정에서 소명 기회를 충분히 부여받았음.
- 인사위원회 재심 신청 시 추가 조사를 실시해야 한다는 규정이 없으므로, 추가 조사가 없었다고 하여 절차적 위법이 있다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고의 절차적 하자 주장은 이유 없음.
징계사유의 특정
- 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정됨.
- 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조
- 법원의 판단:
- 인사위원회는 원고의 진술서 배포 행위(이 사건 배포행위)를 확인하였으나, 이를 별도의 징계사유로 삼기보다는 징계양정의 가중 요소로 고려한 것으로 판단됨.
- 따라서 이 사건 징계처분의 징계사유는 이 사건 발언(직장 내 성희롱)으로 특정됨.
이 사건 징계사유의 존부
- 법리:
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조: 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 됨.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호: '직장 내 성희롱'을 "사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의함.
- 성적 언동: 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 여부 등 구체적인 사정을 참작하여 판단함.
- 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조
- 성인지 감수성: 법원이 성희롱 관련 소송 심리 시 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 함. 피해자가 2차 피해에 대한 불안감 등으로 피해 사실을 즉시 신고하지 못하는 경우도 있으므로, 이러한 특별한 사정을 충분히 고려해야 함.
- 양성평등기본법 제5조 제1항 참조
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조
- 법원의 판단:
- 원고의 "홍등가" 발언은 성매매가 이루어지는 장소를 상징하며 남녀 간의 육체적 관계를 연상시키는 단어임. 이는 참가인 회사의 업무와 관련하여 좀처럼 사용되지 않는 용어임.
- 원고는 고객 방문 장소가 성매매 업소 등과 같다는 내용이 개인정보 침해 우려가 있는 민감 정보임을 충분히 인식할 수 있었음.
- 원고는 피해자의 지적에 대해 업무상 지시임을 구실 삼아 불필요하게 "홍등가"라는 단어를 사용하였고, 이는 발언의 장소, 상황, 방식, 태도 등으로 인해 성적 언동에 해당함.
- 피해자는 이 사건 발언으로 성적 굴욕감과 혐오감을 느꼈다고 진술하였고, 목격 직원도 피해자가 성적 수치심을 느낄 만한 상황이었다고 진술함.
- 피해자가 신고를 늦게 한 것은 2차 피해에 대한 불안감과 상급자로서의 권위 손상 우려 때문으로 보이며, 이는 피해자 진술의 신빙성을 배척할 사유가 아님.
- 따라서 원고의 이 사건 발언은 직장 내 성희롱에 해당하며, 참가인의 취업규칙 제65조 제2항 제29호에 따른 정당한 징계사유로 인정됨.
징계양정의 부당 여부
- 법원의 판단: 제1심판결의 판단과 동일하게 징계양정은 재량권의 범위를 벗어나지 않았다고 판단함.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 판단에 있어 성인지 감수성을 강조하며, 피해자가 겪을 수 있는 2차 피해의 특수성을 고려하여 늦은 신고가 진술의 신빙성을 떨어뜨리지 않음을 명확히 함.
- 또한, 징계사유 특정에 있어 징계위원회가 해당 행위를 별도의 징계사유로 삼았는지 여부를 중요하게 판단하여, 징계양정의 가중 요소와 징계사유를 구분하는 기준을 제시함.
- "홍등가"와 같은 특정 단어의 사용이 업무 관련성, 발언의 맥락, 상대방의 반응 등을 종합적으로 고려하여 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있음을 보여줌.