서울행정법원 2015. 10. 15. 선고 2015구합5290 판결 부당해고및노동행위구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결

- 징계사유의 인정 여부:

- 근로자는 참가인의 무단 현장 출근, 무단결근, 업무량 증대 요구 불응을 징계사유로 주장함.

- 참가인의 현장 출근은 업무 특성상 상급자 보고 및 승인 하에 이루어졌고, 근로자가 이전에 지적하거나 시정을 요구한 바 없음.

- 참가인의 결근은 사후 휴가 신청을 통해 근로자가 승인해 주었음.

- 업무량 증대 요구 불응은 해고 당시 근로자와 참가인이 업무량 증대에 대한 논의를 계속 중이었음.

- 판단: 위 사유들을 참가인에 대한 징계사유로 삼기 어렵고, 달리 참가인의 근무성적이 극히 불량하거나 상사의 업무상 명령에 불복하여 경영질서를 문란하게 했다고 인정할 만한 사정이 없음. 해당 해고에는 정당한 사유가 없음.

- 소결론: 해당 해고는 부당해고에 해당하며, 이와 같이 본 재심판정은 적법함.

해당 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부

- 법리: 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적인 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 경우 부당노동행위로 보아야 하며, 그 판단은 해고사유,

- 징계절차의 적법성:

- 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하고 근로자에게 해고 대응 기회를 주기 위함임.

- 원고는 해고예고통보서만 교부하고 해고통지서를 교부하지 않았으며, 해고예고통보서에는 "취업규칙 제54조 제1항, 제14항에 의거 회사 경영상 막대한 손해를 초래하였다"고만 기재되어 참가인이 해고 사유를 구체적으로 알기 어려웠음.

- 단체협약 제11조 제1항은 "조합원에 대한 징계위원회 위원을 노사 동수(각 4인)로 구성한다"고 규정함에도 원고는 징계위원회를 개최하지 않았음.

- 원고는 징계 당시 조합원이 참가인 1명뿐이어서 징계위원회 구성이 불가능했다고 주장하나, 단체협약은 근로자측 징계위원의 자격을 조합원에 한정하지 않으므로 원고 회사 소속 근로자면 누구나 위원이 될 수 있음.

- 판단: 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 및 단체협약 제11조 제1항을 위반한 절차상 하자가 존재함.

#### 관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 대법원 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결

- 징계사유의 인정 여부:

- 원고는 참가인의 무단 현장 출근, 무단결근, 업무량 증대 요구 불응을 징계사유로 주장함.

- 참가인의 현장 출근은 업무 특성상 상급자 보고 및 승인 하에 이루어졌고, 원고가 이전에 지적하거나 시정을 요구한 바 없음.

- 참가인의 결근은 사후 휴가 신청을 통해 원고가 승인해 주었음.

- 업무량 증대 요구 불응은 해고 당시 원고와 참가인이 업무량 증대에 대한 논의를 계속 중이었음.

- 판단: 위 사유들을 참가인에 대한 징계사유로 삼기 어렵고, 달리 참가인의 근무성적이 극히 불량하거나 상사의 업무상 명령에 불복하여 경영질서를 문란하게 했다고 인정할 만한 사정이 없음. 이 사건 해고에는 정당한 사유가 없음.

- 소결론: 이 사건 해고는 부당해고에 해당하며, 이와 같이 본 재심판정은 적법함.

이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부

- 법리: 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적인 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 경우 부당노동행위로 보아야 하며, 그 판단은 해고사유, 노동조합 활동 내용, 해고 시기, 사용자와 노동조합 관계, 제재 불균형, 관행 부합 여부, 사용자의 언동 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여야 함.

- 판단:

- 참가인에게는 아무런 징계사유도 인정되지 않음.

- 참가인은 원고 내 유일한 노동조합인 이 사건 지회의 지회장이자 유일한 조합원으로, 참가인이 해고되면 노동조합의 존속 및 운영이 불가능해짐.

- 참가인은 해고 당시 교섭위원으로서 원고와 2014년 사업장 보충교섭 및 전국금속노동조합 E지부와의 집단교섭을 진행 중이었으나, 이 사건 해고 이후 원고의 참석 거부로 교섭이 중단됨.

- 해고예고통보 당시 배석했던 H 상무는 참가인에게 '회사와의 협상이 될 유일한 방법은 참가인이 노동조합을 탈퇴하는 것'이라는 취지로 말했으며, 이는 원고가 H을 통해 참가인의 노동조합 탈퇴를 유도하려 한 것으로 보임.

- H 상무의 발언 내용("회장의 본심은 노동조합을 그만두게 하는 것 하나다")에 비추어 원고가 이 사건 해고에 이르게 된 실질적인 의사는 참가인의 노동조합 활동에 기인한 것으로 추측됨.

- 결론: 이 사건 해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 및 제4호에 의한 부당노동행위에 해당함.

#### 관련 판례 및 법령

- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 및 제4호

- 대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결

검토

- 본 판결은 부당해고 및 부당노동행위 판단 시 절차적 정당성, 징계사유의 실질적 유무, 그리고 노동조합 활동과의 연관성을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.

- 특히, 단체협약상 징계위원회 구성 요건 해석에 있어 근로자측 위원의 자격을 조합원에 한정하지 않고 회사 소속 근로자 전체로 확대 해석한 점은 근로자 대표성 확보 및 절차적 정당성 강화를 위한 중요한 판단으로 볼 수 있음.

- 또한, 사용자의 언동이나 태도를 통해 부당노동행위 의사를 추정할 수 있다는 점을 명시하여, 표면적인 해고사유 뒤에 숨겨진 부당한 의도를 밝히는 데 중요한 기준을 제시함.