부산고등법원 2016. 8. 24. 선고 2015누24284 판결 근로자지위확인

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2015누24284 | 부산고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 근로관계 종료 시점 결과 요약 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각 함. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않아, 근로관계는 2014. 12. 31. 기간 만료로 종료 됨. 사실관계 피고는 수영구 보건소를 운영하는 지방자치단체이고, 원고는 물리치료사로서 위 보건소에서 방문건강관리사업 담당 인력으로 근무 함. 보건복지부는 2013. 1. 1.부터 기존 17개 개별 사업을 '지역사회 통합건강증진사업'으로 통합하였고, 방문건강관리사업은 그 중 하나가 됨. 원고는 2010. 9. 1.부터 피고의 통합 전 방문건강관리사업 담당 인력으로 채용되어 2014년까지 매년 1년 단위로 기간제 근로계약을 갱신 함. 원고를 비롯한 방문건강관리사업 종사 근로자들은 2014년까지 매년 퇴직금을 지급받 음. 원고 등은 2013. 12.경부터 무기계약직 전환을 요구하였으나, 피고는 2014. 12. 1. 원고에게 2014. 12. 31.자로 계약기간이 만료됨을 통보 함. 피고는 2014. 12. 10. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 내고 채용 함. 원고는 이 사건 기간만료 통보가 부당해고라며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 부당해고를 인정하며 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 판정 함. 피고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각되었고, 이에 불복하여 대전지방법원에 재심판정 취소 소송을 제기하여 승소 함. 현재 항소심 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 및 근로관계 종료 시점 기간제 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 무효 임. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시, 즉 기간제 근로계약 종료 당시를 기준으로 함. 원고와 피고는 근로계약 체결 시마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, '계약기간은 해당연도 사업예산 소진 시까지'로 명시 됨. 이 사건 근로계약에는 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 근로관계 종료 시점 결과 요약 제1심판결을 취소하고 근로자의 청구를 기각 함. 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않아, 근로관계는 2014. 12. 31. 기간 만료로 종료 됨. 사실관계 회사는 수영구 보건소를 운영하는 지방자치단체이고, 근로자는 물리치료사로서 위 보건소에서 방문건강관리사업 담당 인력으로 근무 함. 보건복지부는 2013. 1. 1.부터 기존 17개 개별 사업을 '지역사회 통합건강증진사업'으로 통합하였고, 방문건강관리사업은 그 중 하나가 됨. 근로자는 2010. 9. 1.부터 회사의 통합 전 방문건강관리사업 담당 인력으로 채용되어 2014년까지 매년 1년 단위로 기간제 근로계약을 갱신 함. 근로자를 비롯한 방문건강관리사업 종사 근로자들은 2014년까지 매년 퇴직금을 지급받 음. 원고 등은 2013. 12.경부터 무기계약직 전환을 요구하였으나, 회사는 2014. 12. 1. 근로자에게 2014. 12. 31.자로 계약기간이 만료됨을 통보 함. 회사는 2014. 12. 10. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 내고 채용 함. 근로자는 해당 사안 기간만료 통보가 부당해고라며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 부당해고를 인정하며 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 판정 함. 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각되었고, 이에 불복하여 대전지방법원에 재심판정 취소 소송을 제기하여 승소 함. 현재 항소심 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부 및 근로관계 종료 시점 기간제 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 무효 임. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시, 즉 기간제 근로계약 종료 당시를 기준으로 함. 근로자와 회사는 근로계약 체결 시마다 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, '계약기간은 해당연도 사업예산 소진 시까지'로 명시 됨. 해당 근로계약에는 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 음. 회사는 갱신에 관한 요건이나 절차를 별도로 설정하지 않았고, 근로자에 대한 무기계약직 전환을 위한 근무평정이 이루어진 사실도 없 음. 기간제법은 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐, 재체결에 정당한 사유를 요구하거나 반복적 체결 횟수를 제한하지 않 음. 특별한 사정이 없는 한 기간제법 시행 이후 신규 체결된 계약은 2년 내 종료가 일반적 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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