대전지방법원 | 2024-09-05 | 2023구합205745
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공식 원문 미확인
- 근로자는 참가인에게 계약기간 만료 통보를 한 이후인 2022. 12. 30. 참가인을 I지점으로 발령하는 공지를 하였는데, 이는 기간제 근로자의 계약 갱신 관행에 따른 것으로 보이며, 참가인에게 계약 갱신에 대한 신뢰가 있었을 것으로 판단됨.
- 따라서 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리: 근로자에게 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 참가인이 수행한 업무의 특성상 숙련된 계약직 직원을 계속 사용하는 것이 효율적임.
- 근로자는 H지점 폐쇄와 경영손실 등 긴박한 경영상의 이유로 감원이 필요하다고 주장하나, 2022. 4. 30. 기준 약 13억
갱신기대권 인정 여부
- 법리: 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 원고는 신입/경력 직원 채용공고에서 계약직의 근무형태를 '근무기간 협의 후 결정, 수습기간 3개월, 정규직 전환 검토'로 명시하고, 근로계약서에 '양당사자의 합의로 갱신 계약할 수 있다'고 기재하여 계약 갱신 가능성을 열어두었음.
- 참가인이 수행한 예탁금 등 수신업무는 상시·계속적인 업무에 해당하며, 금융업의 속성상 업무수행의 연속성 확보가 필요함.
- 원고는 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회의 심문과정에서 계약직 근로자의 경우 특별한 문제가 없으면 근로계약을 연장해왔음을 인정함.
- 원고의 실무책임자들과 조합원 근로자들의 대화 내용에 따르더라도, 비위행위 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신되어 정규직으로 전환될 것이라는 점을 전제로 하고 있음.
- 원고는 참가인에게 계약기간 만료 통보를 한 이후인 2022. 12. 30. 참가인을 I지점으로 발령하는 공지를 하였는데, 이는 기간제 근로자의 계약 갱신 관행에 따른 것으로 보이며, 참가인에게 계약 갱신에 대한 신뢰가 있었을 것으로 판단됨.
- 따라서 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리: 근로자에게 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 참가인이 수행한 업무의 특성상 숙련된 계약직 직원을 계속 사용하는 것이 효율적임.
- 원고는 H지점 폐쇄와 경영손실 등 긴박한 경영상의 이유로 감원이 필요하다고 주장하나, 2022. 4. 30. 기준 약 13억 원의 당기순손실이 발생하였음에도 특별적립금과 임의적립금이 증가한 점을 고려할 때 심각한 경영난에 처하였다고 보기 부족함.
- 원고가 경영상의 이유로 인한 해고의 범위를 최소화하기 위한 해고 회피 노력을 다하였다고 볼 만한 사정이 보이지 않음.
- 오히려 원고는 H지점 폐쇄 결정 이후에도 경력직원을 채용하고, 다른 기간제 근로자들의 계약기간을 연장하기도 한 점 등을 볼 때, 참가인과의 근로계약 갱신을 거절할 정도로 긴박한 경영상 이유가 있었다고 인정하기 어려움.
- 원고가 다른 갱신 거절 사유를 밝힌 바 없고, 참가인이 비위행위를 저질렀다는 사정도 없음.
- 따라서 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결
부당노동행위 해당 여부
- 법리:
- 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 해고사유로 한 경우 부당노동행위로 보아야 하며, 그 판단은 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자의 노동조합 활동 내용, 해고 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례의 제재 불균형, 종래 관행 부합 여부, 사용자의 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여야 함.
- 지배·개입의 부당노동행위는 사용자가 노동조합의 조직, 운영 등 단결활동에 주도적 영향력을 행사하여 의사결정을 좌우하거나 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 행위를 말하며, 행위 상황, 장소, 내용, 방법, 노동조합에 미친 영향 등을 종합하여 지배·개입 의사가 인정되는 경우 성립함.
- 법원의 판단:
- 참가인에게 갱신기대권이 인정됨에도 원고가 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당함.
- 2017년부터 2022년까지 5년간 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절 4건 중 3건이 이 사건 지부 설립 이후 발생했으며, 이 3건은 노동조합에서 탈퇴하지 않은 근로자들에 대한 것임.
- 반면, 노동조합에서 탈퇴한 근로자는 근로계약이 갱신된 사례가 있어, 원고가 근로계약 갱신 여부를 결정함에 있어 기간제 근로자의 노동조합 활동 여부를 주된 판단기준으로 고려한 것으로 보임.
- 원고의 임원들이 "F단체은 자기네 이익 보자고 하는 거지", "'계약이 만료됐습니다.'라고 이렇게 통지를 하는 거야", "그렇게 해서 우리가 조절하는 건데" 등의 발언을 하여 노동조합 가입과 관련하여 계약직 직원들에게 계약 만료를 통지하는 방법으로 압박하고 그 활동 등을 조절하려는 의사를 내비쳤음.
- 원고의 실무책임자들이 조합원 근로자들과의 대화에서 기간제 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절하는 방법으로 노동조합 탈퇴를 압박하여 노동조합의 세력을 축소시키고 운영이나 활동에 지장을 초래하려는 의도가 있었음이 분명해 보임.
- 따라서 원고가 참가인에 대한 근로계약 갱신을 거절하고 종료 통보를 한 것은 참가인의 노동조합 가입과 활동 등을 이유로 불이익을 주어 노동조합 활동을 억압하려는 원고의 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 봄이 상당함.
- 이는 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위(노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호)에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결
- 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 요건을 상세히 제시하고, 사용자의 갱신 거절에 대한 합리적 이유 유무 판단 기준을 명확히 함. 특히, 경영상 이유를 주장하는 경우에도 해고 회피 노력을 다했는지 여부를 엄격히 심사하는 점이 주목됨.
- 또한, 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위 판단 시, 사용자의 내면적 의사를 추정할 수 있는 다양한 정황 증거(동종 사례의 불균형, 사용자의 언동 등)를 종합적으로 고려하여 판단하는 점은 향후 유사 사건에서 부당노동행위 입증에 중요한 참고가 될 수 있음.
- 사용자가 주장하는 경영상 어려움이 실제 심각한 수준이 아니었으며, 해고 회피 노력을 다하지 않았다는 점, 그리고 노동조합 활동 여부가 계약 갱신에 영향을 미쳤다는 점이 명확히 밝혀져, 기간제 근로자의 권리 보호 및 노동조합 활동 보장에 기여하는 판결로 평가됨.