서울행정법원 2018. 5. 17. 선고 2017구합78599 판결 부당감봉구제재심판정취소

과 협의했어야 하나 사전에 협의하지 않 음. 전무 C의 지시에도 불구하고 원고가 전달행위를 계속하였으므로, 생산팀장 D의 현장 복귀 지시는 정당하다고 판단 함. 따라서 원고는 정당한 이유 없이 상사의 지시를 불이행하였고, 이는 참가인의 상벌규정 제7.2조 제7호의 징계사유에 해당한다고 판단 함. 이 사건 제2 징계사유(상사 폭행)의 존부 원고의 주장 : D이 폭행을 당했다고 주장하는 날로부터 12일 후 상해진단서를 발급받은 점, D이 원고의 정당한 업무 수행을 방해하는 과정에서 마찰이 빚어진 점 등에 비추어, 징계사유가 인정될 수 없 음. 법원의 판단 : D에 대한 신체적 접촉은 원고도 인정하고 있 음. 다른 근로자 G, H, I, J의 진술이 모두 원고가 D의 가슴을 밀쳤다는 것으로 일치 함. 따라서 원고는 상사인 D을 폭행하였고, 이는 참가인의 상벌규정 제7.2조 제8호의 징계사유에 해당한다고 판단 함. 징계양정의 적정성 여부 원고의 주장 : 참가인이 유사 사안에 대해 감봉 1개월의 징계처분을 한 점에 비추어, 이 사건 감봉은 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법 함. 법리 : 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있 음. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 법원의 판단 : 원고는 아무런 예고 없이 20명이 넘는 생산직 근로자들로 하여금 단체협약에 규정된 업무시간을 50분간 준수하지 않도록 하였고, 이를 제지하는 D을 폭행 함. 원고가 상사의 정당한 업무상 지시를 위반하면서 동시에 상사를 폭행하였으므로, 사내 질서유지 관점에서 이 사건 감봉의 필요성이 인정 됨. 원고가 제시한 유사 사안(근로자 K의 감봉 1개월 징계)은 장기간의 형사절차 선행으로 징계가별성이 약화된 점, 개인 간의 사건으로 다수 근로자들의 업무시간에 영향을 미치지 않은 점 등에 비추어 이 사건과 비교될 수 없다고 판단 함. 참가인의 상벌규정 제7.1.3조에 따라 감봉액이 1일 평균 임금의 2분의 1 이하로, 총 감봉액이 1회 지급 월 급여 총액의 10분의 1 이하로 규정되어 있으며, 이 사건 감봉에 따라 원고의 임금이 3만원씩 2회 감봉되어 불이익이 크다고 할 수 없 음. 원고가 자신의 잘못을 반성하는 태도를 보이지 않고 D과 참가인에게 책임을 돌리는 점도 고려 함. 따라서 이 사건 감봉이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 형평에 어긋나거나 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단 함. 참고사실 원고는 2016. 10. 5. 참가인의 산업안전보건회의 및 노사협의회에 근로자위원으로 참석 함. 원고는 2017. 1. 2. 정직 1개월 및 견책 징계 처분에 대한 재심을 청구 함. 참가인은 재심 징계위원회에서 감봉 3개월을 의결하였으나, 대표이사가 직권으로 감봉 2개월로 감경 함. 검토 본 판결은 근로자의 정당한 노조 활동 범위와 회사 내 질서 유지의 균형점을 제시 함. 특히, 업무시간 중 노사협의회 의결사항 전달 행위가 회사의 업무 지시 불이행 및 다른 근로자들의 조업 지연을 초래한 경우, 그리고 상사에 대한 폭행이 발생한 경우 징계의 정당성을 인정한 사례 임. 징계 절차의 하자와 관련하여 단체협약의 훈시규정 여부 및 징계위원회 기일 연기의 정당한 사유를 폭넓게 인정하였 음. 징계양정의 적정성 판단 시, 유사 사안과의 비교는 개별 사안의 구체적인 내용과 파급 효과 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 근로자의 반성 태도 또한 징계양정의 중요한 고려 요소임을 시사함. 함. 노사협의회 규정상 의결사항 전달 방법은 사내 방송, 게시 등 별도로 마련되어 있으며, 업무시간 중 상당 부분을 할애하여 전달할 수 있다는 규범적 근거는 없 음. 근로자가 주장하는 업무시간 중 의결사항 전달 관행의 존재는 명확하지 않 음. 노사협의회 논의 안건이 긴박성을 갖춘 내용이 아니었으므로, 근로자는 전달행위 전 참가인과 협의했어야 하나 사전에 협의하지 않 음. 전무 C의 지시에도 불구하고 근로자가 전달행위를 계속하였으므로, 생산팀장 D의 현장 복귀 지시는 정당하다고 판단 함. 따라서 근로자는 정당한 이유 없이 상사의 지시를 불이행하였고, 이는 참가인의 상벌규정 제7.2조 제7호의 징계사유에 해당한다고 판단 함. 해당 사안 제2 징계사유(상사 폭행)의 존부 근로자의 주장: D이 폭행을 당했다고 주장하는 날로부터 12일 후 상해진단서를 발급받은 점, D이 근로자의 정당한 업무 수행을 방해하는 과정 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19