서울행정법원 2024. 5. 2. 선고 2021구합81035 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2021구합81035 부당해고구제재심판정취소 [원고] 별지1 목록 기재와 같다. [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] A 주식회사 [변론종결] 2024. 1. 18. [판결선고] 2024. 5. 2. [주 문] 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 8. 11. 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 중앙2021부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 2007. 10. 26. 설립되어 항공운송업 등을 영위하는 법인이다. 나. 원고들은 참가인에서 운항승무직(조종사)으로 근무하던 자들이다. 다. 참가인은 2020. 10. 14. 원고들을 포함한 총 605명의 근로자들에 대하여 경영상 이유를 들어 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 라. 원고들은 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 2020. 12. 14. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 위 위원회는 2021. 5. 3. 원고들의 신청에 관하여 '이 사건 해고는 해고회피 노력을 다하지 아니하여 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였다'는 이유로 부당해고 부분 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(서울2020부해****/부노***). 마. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 2021. 6. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 위 위원회는 2021. 8. 11. '이 사건 해고는 해고회피 노력을 포함한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추었으므로 부당해고라고 볼 수 없다'는 이유로 초심판정 중 원고들에 대한 각 부당해고 부분을 취소하고 원고들의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2021부해***, 이하 '이 사건 재심판정'이라고 하고, 원고들을 제외한 나머지 다른 구제신청 당사자들에 대한 기타 판단 부분은 심판의 대상에서 논외로 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지2 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 관한 판단 가. 인정 사실 1) 배경사실 관련 가) 참가인은 2009. 1.경 항공운항증명(Air Operator Certificate. 이하 'AOC'라 한다)을 취득하고, 항공운송사업을 시작하였다. 나) 항공사는 상대적으로 고가의 운임을 받으면서 더 다양한 서비스를 제공하는 항공사들인 FSS(Full Service Carrier)와 상대적으로 저렴한 운임을 받는 대신 서비스를 제한하는 LCC(Low Cost Carrier)로 구분되는데, 국내 항공사들 중 참가인을 포함한 주식회사 B(이하 '주식회사'를 각 생략한다), C, D, E, F, G, H, I가 LCC에 해당하고, J와 K가 FSS에 해당한다. 다) 원고들을 포함한 참가인 소속 조종사들은 2016. 11. 30. 설립된 조종사 노동조합에 가입되어 있었는데, 위 노동조합은 2020. 4. 22. 그 조직형태를 전국공공운수사회서비스노동조합 A조종사 지부로 변경하였다(이하 변경전과 후를 구분하지 아니하고'조종사노조'라고 한다). 2) 참가인의 경영상태 관련 가) 국내 항공사들의 2017년부터 2019년까지 국내 항공운송시장 탑승객 점유율은 다음과 같다. 나) 참가인을 포함한 국내 LCC들의 2010년부터 2019년까지의 매출과 영업이익은 다음과 같다. 다) 참가인의 2010년부터 2019년까지의 영업비용은 다음과 같다. 라) 참가인의 2017년부터 2019년까지의 영업비용 중 인건비가 차지하는 비중과 그 구체적 내역은 다음과 같다. 마) 참가인의 2017년부터 2019년까지 항공유 매입비용 및 항공기 운용리스비용은 다음과 같다. 바) 참가인의 2010년부터 2019년까지의 자산, 부채, 자본 및 부채비율, 차입금의 존도 현황은 다음과 같다. 3) 참가인의 2019년 및 2020년 초경영위기 관련 가) 참가인은 2019. 9. 25. 근로자들에게 다음과 같이 자발적 무급휴직제도(시행기간: 2019. 10. 1. ~ 2020. 6. 30.) 운영을 공지하였다(을가 제7호증). 나) 참가인은 2019. 12. 18. B와 인수합병 관련 양해각서를 체결하였고, 이를 근로자들에게 통보하였다(을가 제9호증). 다) 참가인은 2020. 2. 18. 근로자들에게 다음과 같이 경영위기 극복을 위한 제도 시행을 안내하였다(을가 제8호증). 라) 참가인과 조종사 노조는 2020. 2. 24. 기장과 부기장의 월 급여를 임금총액 기준(세전) 25% 삭감(대상기간: 2020. 3. 1. ~ 2020. 6. 30.)하는 내용을 포함한 '2020년 특별(임금절감)교섭 합의서'(이하 '임금절감 합의서'라 한다)를 체결하였다(을가 제11호증). 마) 참가인은 2020. 2. 25. 근로자들에게 '지난해 737맥스 운항중단과 일본 불매운동으로 인한 경영상 어려움을 극복하기 위하여 노력하여 왔다. 그러나 올해 급속히 확산된 코로나19 사태는 회사를 다시 최악의 위기로 몰아넣고 있다. 여러 자구방안을 모색하고 있으나 여력이 부족하다. 전 임직원의 2월 급여를 40%만 지급하고, 연말정산 정산금을 포함한 나머지 급여는 추후 지급할 예정이며, 미지급된 급여는 빠른 시일 내에 지급될 수 있도록 할 것이고, 회사 정상화를 위한 모든 조치를 해 나가겠다'는 취지의 담화문을 발표하였다(을가 제12호증). 4) 참가인의 이 사건 해고 이전 매각 시도 및 협의절차 관련 가) 참가인의 최대 주주인 M은 B와 사이에 2020. 3. 2. B가 참가인의 경영권을 인수하는 약 545억 원 규모의 주식매매계약을 체결하였다. 나) 참가인은 2020. 3. 9. 운용 항공기를 18대로, 항공기 1대당 필요 운항승무직을 14명(기장 7명 + 부기장 7명)으로 하여 총 필요 운항승무직을 252명(18대 × 23명, 기존 342명, 유휴인력 90명)으로 추산하면서 인력조정계획을 수립하였는데, 그 중 원고들과 같은 운항승무직들 관련 부분은 다음과 같다. 다) 참가인은 B 측의 요청에 따라 2020. 3. 9. 국제선 운항을 중단하였고, 2020. 3. 24.에는 국내선을 포함한 모든 항공기의 운항을 전면 중단하였다. 라) B는 2020. 3. 15. 공정거래위원회에 참가인과의 기업결합심사 신청을 하였고, 공정거래위원회는 2020. 3. 24. 참가인이 독점규제 및 공정거래에 관한 법률에서 정한'회생이 불가능한 회사에 해당하고 경쟁적 기업결합 제한 규정의 예외가 된다'는 이유로 기업결합심사를 승인하였다. 마) 참가인은 2020. 3. 20. 노사협의회를 통하여 근로자위원들에게 코로나19로 인한 비상경영 계획과 경영상 이유로 인한 희망퇴직 및 구조조정 등 인원 감축의 불가피함을 안내하고, 근로자대표의 선임을 요청하였다. 바) 이에 참가인 근로자들은 투표를 거쳐[투표자 1,206명(미투표 408명), 찬성: 1,145명, 반대: 61명] 다음과 같이 기존 노사협의회 근로자위원들을 근로자대표로 선정하였다. 사) 참가인과 근로자대표들은 2020. 3. 31.부터 2020. 8. 27.까지 총 17회에 걸쳐 협의를 진행하였는데, 그 구체적 협의 내용은 별지3 기재와 같고, 그 과정에서 조종사 노조의 위원장이나 부위원장이 각 그 협의에 참여하여 의견을 개진하였다. 아) 참가인은 다음과 같이 4차례에 걸쳐 희망퇴직 신청자를 모집하였다. 자) 조종사노조는 2020. 4. 24. 참가인에게 단체협약 제79조에 따라 특별단체교섭을 개최할 것을 요청하였으나, 참가인은 '구조조정에 관하여 근로자 과반 이상의 동의를 얻어 선출된 근로자대표단(5인)과 성실한 협의를 진행하고 있으며, 조종사노조 또한 위 협의에 동석하여 진행하고 있다. 단체협약 제79조의 교섭의무는 단체협약 기간이 만료되는 경우 새롭게 협약을 체결할 목적으로 요청하는 교섭을 의미하는 것으로, 구조조정에 관한 교섭은 이에 포함되지 않는다.'는 회신을 하였다. 차) B는 2020. 5. 7. 참가인과 M에 대하여 체불임금 문제를 해결할 것을 요구하며, 인수협상 중단을 선언하였다. 카) 한편 참가인이 항공기 운항을 전면 중단한 시점인 2020. 3. 24.부터 60일이 경과한 2020. 5. 23.경 참가인에 대한 AOC의 효력이 중지되었다. 타) 참가인의 실질적 대주주로서 참가인을 경영하던 P는 2020. 6. 29. 참가인 관련 지분을 모두 회사에 반납하기로 하였다는 취지의 담화문을 발표하고, 이에 참가인 대표이사는 같은 날 'P가 지분을 헌납하기로 했으므로 B는 인수합병 약속을 이행하고, 정부에게 과감한 지원을 요청한다'는 취지의 성명서를 발표하였다. 파) B는 2020. 7. 23. 참가인에 대한 인수계약 해지를 선언하였다. 5) 이 사건 해고대상자 선정 관련 가) 참가인은 2020. 8. 18. 조종사노조와 근로자대표위원에게, 참가인의 B로의 매각이 결렬되었음을 이유로 약 700명 규모의 정리해고가 불가피하다는 입장을 통보하였다. 나) 참가인은 2020. 8. 27. 근로자들을 대상으로, 다음과 같이 5차 희망퇴직 신청자 모집 공고를 하였다. 다) 참가인과 근로자대표위원들은 2020. 8. 31. 다음과 같은 해고대상자 선정기준 (이하 '이 사건 선정기준'이라 한다)에 관하여 합의를 하였는데, 이 사건 선정기준은 2020. 4. 27. 참가인과 근로자대표 사이의 협의 당시 제시된 기준과 동일하다. 라) 그 중 인사평가는 최근 3개년(2017년부터 2019년까지) 평가를 평균한 후 적용비율 30%를 곱하여 산정한 점수를 최종 인사평가 점수로 반영하는데, 일부 기간에만 평가내역이 존재하는 근로자의 경우에는 그 기간만을 평균하였고, 평가내역이 전혀 없는 근로자의 경우에는 인사평가 점수의 평균에 해당하는 85.00점을 부여한 후 적용비율 30%를 곱하여 이 사건 선정기준에 반영하였다. 마) 참가인은 운용 항공기를 총 6대로 계획하고, 항공기 1대당 71명, 총 426명의 운용인력이 필요하다는 전제 하에, 그를 초과하는 640명을 우선 인력 감축 대상으로 분류하였다. 조종사의 경우에는 항공기 1대당 필요 인력을 12명(기장 6명, 부기장 6명)으로 산정하여, 필요한 조종사를 총 72명으로 추산하고, 이 사건 선정기준에 따라 운항 승무직에 대한 평가를 하여 기장은 36위까지, 부기장은 동점자를 포함하여 38위까지를 해고대상에서 제외하였다. 그에 따라 기장의 경우 총 122명 중 81명이 해고대상자로, 부기장의 경우 134명 중 95명이 해고대상자로 각 선정되었다. 바) 참가인은 위 640명 중 AOC 제증명을 위한 지속적 업무 수행의 필요를 이유로 계속 고용의 필요성이 인정되는 근로자들을 제외한 나머지 605명을 해고대상으로 최종 선정하고, 2020. 9. 7. 원고들을 포함한 총 605명의 근로자들에 대하여 2020. 10. 14.자로 해고된다는 취지의 해고예고 및 해고통지를 하였다. 6) 참가인의 회생절차 및 매각 관련 가) 서울회생법원은 2021. 2. 4. 참가인에 대하여 회생절차 개시결정을 하였다. 나) 2021. 5. 17. 참가인에 대하여 매각 공고가 이루어졌고, 2021. 6. 24. N이 최종 인수예정자로 확정되었다. 다) N은 2021. 11.경 700억 원을 유상증자 하는 방식으로 참가인의 경영권을 취득하였고, 이후 참가인에게 운영자금 지원을 위하여 426억 원을 대출하여 주었다. 한편 위와 같은 유상증자에도 불구하고 참가인의 자본잠식 상태는 해소되지 아니하였다. 라) 2022. 3. 22. 참가인에 대한 회생절차가 종결되었다. 마) 사모투자펀드 운용사인 O는 2023. 1. 6. N과 사이에 참가인 주식매매계약을 체결하고, 참가인 지분 전량을 인수하였고, 그와 별도로 참가인에 대하여 1,100억 원 규모의 유상증자를 실시하였다. 바) 참가인은 심사를 거쳐 2023. 2. 28. AOC를 재취득하였고, 2023. 3. 26.경부터 항공기 운항을 재개하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 35, 37, 39, 46, 50 내지 54, 60 내지 63, 83,호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 17호증, 을나 제5, 6, 8 내지 12. 20, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 정리해고의 요건과 그 판단 방법 근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 이하에서는 위 요건에 맞추어 이 사건 해고의 정당성에 관하여 살핀다. 다. 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부에 관한 판단 1) 이 부분 원고들 주장의 요지 참가인은 2018년까지 꾸준히 영업이익을 기록하였으며 일부기간에 걸쳐 자본잠식 상태에 있었다고 하더라도 이는 항공사업 자체의 특성이 반영된 때문으로 위와 같은 자본잠식 상태가 크게 우려할 정도였다고 볼 수 없었다. 2019년 이후로 일본불매운 동이나 코로나19 상황이 있었다고는 하나 참가인 이외에 최후수단인 정리해고를 단행한 항공사는 없었으며, 원고들을 해고함으로써 얻을 수 있는 인건비 절감 효과는 미미하였다. 또한 참가인 경영악화는 경영진의 범죄행위에 기한 것이므로, 그 책임을 이사건 해고를 통해 근로자들에게 전가하는 것은 부당한 점을 아울러 고려하면, 참가인에게 이 사건 해고를 하여야 할 정도로 긴박한 경영상 필요가 있었다고 할 수 없다. 2) 관련 법리 가) 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604판결 등 참조). 나) 다만 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 참조). 다) 기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 할 것이다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). 3) 구체적 판단 위 인정사실에 앞서 든 증거들, 갑 제36, 42, 62, 63호증, 을나 제2, 3, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고 당시 참가인은 누적된 적자와 항공운항의 중단으로 인한 재정상 위기가 쉽사리 해소될 것으로 기대하기 어려운 상황에 처해있었으므로, 참가인에게 긴박한 경영상의 필요가 인정되고, 인원 감축을 하는 것이 객관적으로 보아도 합리성이 있었다고 볼 수 있다. 가) 참가인은 2011년 이후 지속적으로 자본잠식[자본잠식은 기업의 적자누적으로 인해 잉여금이 마이너스 금액이 됨에 따라 자본총계가 납입자본금보다 적게 된 상태를 의미하고, 자본총계(자본금+잉여금)가 마이너스 금액이 되었을 경우를 완전자본잠식 이라고 한다] 상태에 있었다. 2018년까지는 참가인의 매출액이 증가하였고, 참가인이 2013년부터 2018년까지는 23억 원 내지 175억 원의 영업이익(영업이익률 0.9% 내지 6.0%)을 기록하기도 하였으나, 2019년 발생한 한일관계 경색으로 인한 일본여행 수요급감과 보잉 737-MAX8(이하 '이 사건 신형항공기'라고 한다) 운항중단사태로 인하여 2019년 참가인에게 약 794억 원의 영업순손실, 약 908억 원의 당기순손실이 발생하였다(이는 참가인이 설립된 이래로 기록한 영업이익 또는 당기순이익을 다 합산한 금액보다 큰 손실이다). 그로 인하여 참가인은 2019년 말 기준 부채가 자산보다 약 632억 원이나 많은 완전자본잠식 상태에 있었던바(자산 약 1,442억 원, 부채가 약 2,074억 원), 항공유, 리스비용 등에 관한 미지급비용이나 선수금 규모가 큰 항공운수산업의 특성을 고려한다 하더라도 이와 같은 참가인의 부채는 독자적으로 감당하기 어려운 수준이었고, 이에 참가인은 코로나19 상황이 시작되기 전인 2019년부터 경영상 위기를 극복하기 위하여 참가인을 인수하여 줄 투자자를 찾고 있던 상황이었다. 나) 그런데 2020년부터 시작된 코로나19 사태로 인하여 항공 운항 수요가 사실상 소멸하였고, 이에 참가인은 2020년 1분기에만 약 410억 원의 당기순손실을 기록하여 그 부채규모가 급속도로 증가하였던바, 당시 참가인은 파산이 임박하였다고 할수있을 정도로 대단히 열악한 상태에 있었다. 이와 같은 자본잠식의 지속은 항공사업법에 따라 면허의 취소나 사업의 정지 사유에 해당하기도 한다. 참가인으로서는 코로나19 로 인한 운항중단 사태와 그로 인한 영업손실의 확대가 언제까지 지속될지 예측이 불가능한 상황에서 이와 같은 문제를 타개하기 위한 특단의 대책을 강구할 필요가 있었다. 또한 비록 이 사건 해고 이후의 사정이기는 하나, 참가인에 대하여 회생절차를 통하여 N이 참가인에게 700억 원을 유상증자하고 추가로 운영 자금을 투입하였음에도 참가인은 정상화되지 못하였고, 참가인은 2023년에 이르러 O로의 인수합병과 1,100억 원이라는 거액의 유상증자를 거쳐서야 항공기 운항을 재개할 수 있었다. 이처럼 장기간에 걸친 외부의 막대한 자금지원을 통하여서만 간신히 자본잠식 상태를 탈출하고 영업을 재개할 수 있었다는 사정을 보더라도, 이 사건 해고 당시 참가인의 인원감축과 관련한 긴박한 경영상 필요를 미루어 알 수 있으며 대규모 인력감축 등 비용절감 노력이 없었다면 위와 같은 인수자를 찾는 것도 사실상 어려웠을 것으로 보인다. 다) 원고들은 원고들의 인건비가 전체 항공기 리스비용이나 유류비에 비하면 현저히 적은 규모라고 주장하나, 참가인은 이미 이 사건 해고 무렵 운용 항공기의 대수를 2019년의 23대에서 2020년 국제선 운항을 위한 최저 수준인 6대로 축소하였던 상황으로(추후 2023. 2.경 국내선 운항을 재개하기 전에는 3대까지 축소되었던 것으로 보인다), 추가로 항공기 리스비용이나 유류비 절감을 통한 재무구조 개선은 어려운 상황이었다. 코로나19로 인한 운항중단 사태가 언제까지 계속될지 예상이 불가능하였던 이 사건 해고 당시 참가인이 추가로 절감을 시도할 수 있는 비용은 인건비뿐이었으므로, 참가인으로서는 그와 같이 축소된 항공기 대수 및 운항 여건에 맞추어 인력을 감축함으로써 인건비 및 관련 부대비용의 지출을 최대한 줄여야 하는 상황이었다. 그런데 구제신청을 제기한 근로자들 42명만을 기준으로 보더라도, 그 연봉 합계 50억 원은 참가인의 2018년도 영업이익 약 53억 원에 맞먹는 수준이며, 참가인은 이 사건 해고를 통하여 원고들 외에도 총 605명의 근로자를 감축하였는바, 위 605명의 급여는 수백억 원 수준에 달하였을 것이다. 특히 원고들의 경우 조종사로서 지상직, 사무직 근무자들에 비하여 급여 수준은 높았던 반면, 항공운항이 중단되었으며 운항이 재개된다 하더라도 운용할 항공기가 6대 밖에 존재하지 않는 상태에서는 그 운용에 필요한 수준을 초과하는 조종사들에 대한 인원감축의 필요가 더욱 강하게 요구되었다. 605명이라는 인원감축 규모는 참가인의 파산이라는 최악의 사태를 방지하기 위하여 최저 수준으로 줄인 운용 예정 항공기 대수에 맞추어 정한 것이고, 근로자대표들 또한 항공기 6대를 전제로 한 인력 감축 규모에 전반적으로 공감을 하였던바, 참가인이 제시한 인원 감축 규모가 비합리적이라거나 자의적이라고 볼 수 없고, 원고들의 주장과 같이 그 시기를 전혀 예상할 수 없는 코로나19 종료 이후를 대비하여 항공기 17대 운용 규모의 인력을 계속하여 유지하고 있었어야 한다고 할 수 없다. 라) 원고들은 일본여행 수요 급감과 코로나19는 모든 항공사들에게 동일하게 발생하였던 악재임에도, 참가인만이 해고를 한 점에 비추어도 긴박한 경영상 필요가 인정되기 어렵다고 주장하나, 다른 LCC들과는 달리 참가인에게 이 사건 해고에 이를 정도의 긴박한 경영상 필요성을 인정할 수 있는바 그 이유는 다음과 같다. (1) 참가인이 LCC들 중에서도 상대적으로 시장 점유율, 매출액, 영업이익이 낮은 후발주자였다. 원고들은 B, C, D가 2016년부터 2020년까지 자본잠식상태에 있어 참가인보다 재무상태가 좋지 못하였다는 취지로 주장하나(원고들 2023. 10. 11.자 준비서면 제22, 23쪽 참조), 위 기간 동안 위 항공사들의 자본총계는 모두 양수로 위 회사들이 자본잠식상태에 있지 아니하였음은 명백하다. (2) 국내 LCC 중 참가인만이 도입한 이 사건 신형항공기가 운용이 금지되는 사정 등이 겹쳐 2019년 영업적자 폭은 LCC들 중에서도 참가인이 현저히 컸다. 반면 참가인은 B와의 합병 논의 등을 이유로 코로나19 이후 시행된 정책기관으로부터의 자금지원 또한 받지 못하였던 것으로 보인다. (3) 참가인과 F를 제외하면 비교 대상인 LCC들은 모두 상장사에 해당하여 자본시장을 통한 자금 조달이 상대적으로 용이하였으며, B, C, E, F의 경우 자금력을 갖춘 별도의 모회사들이 존재하였다. (4) C, E, F의 경우 모기업인 J 및 K와의 통합 등 참가인과는 다른 방식의 자구방안을 찾을 수 있었다. 마) P를 포함한 참가인 경영진의 부실경영이나 배임 및 횡령행위가 참가인의 경영위기를 초래하는데 큰 요인이 되었다 하더라도, 그와 관련하여 경영진들 개인에 대한 민·형사상 책임을 추궁하는 것은 별론으로 하고, 참가인의 심각한 경영위기가 외관상으로만 작출된 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이를 극복하기 위한 인원 감축의 필요성 자체가 부정되는 것은 아니다. 또한 이와 관련하여 원고들이 들고 있는 형사판결은 임금 체불로 인한 근로기준법 위반 사안에 관한 것으로 경영상 위기에 의한 해고에 관한 이 사건과는 그 판단기준을 달리한다. 한편, 원고들은 P 일가가 유리한 조건으로 B에 참가인을 매각하기 위하여 경영상 위기를 의도한 것이라고 주장하기도 하나, 사회통념상 매각을 위하여 거액의 적자를 의도적으로 발생시킨다는 것은 상정하기 어려우며, 경영상 어려움으로 인하여 B의 참가인에 대한 인수가 무산될 무렵 P 일가는 참가인과 관련 자신들의 지분 헌납 의사를 표하기도 하였고 결국 회생절차를 통하여 P 일가의 참가인 관련 지분은 무상소각되기도 하였는바, 원고들의 막연한 주장과 같이 참가인의 경영상 위기가 P에 의하여 의도된 것이라고 할 수 없다. 라. 해고회피 노력을 다하였는지에 관한 판단 1) 이 부분 원고들 주장의 요지 참가인이 시행한 희망퇴직은 그 조건 등에 비추어 유효한 해고회피 노력으로 볼 수 없으며, 고용유지지원금을 신청하지 아니하였고, 조종사노조에서 제안한 순환무급휴 직을 별다른 이유 없이 거부하기도 하였는바, 참가인이 이 사건 해고 이전에 해고회피를 위한 모든 조치를 다하였다고 할 수 없다. 2) 관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적· 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). 3) 구체적 판단 앞서 인정한 사실에, 앞서 든 증거들, 갑 제44호증, 을나 제13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 해고 회피를 위한 실효성 있는 가능한 모든 조치를 취한 것으로 판단된다. 가) 참가인은 2019년 막대한 영업 손실이 발생하자, 2019. 10.부터 자발적 무급순 환휴직을 실시하였고, 이에 참가인 직원들 중 375명이 응하였다. 참가인은 금융기관으로부터의 자금 조달에도 어려움을 겪는 등 자력으로 경영난을 극복하기 어렵다는 판단하에 대량의 해고를 피하기 위한 방법으로 참가인에 대한 매각 절차를 진행하였고, 그 결과 2019. 12. 18. 참가인의 모기업인 M과 B를 당사자로 하여 주식매매계약 관련 양해각서가 작성되고 매각 관련 협의절차를 진행하였다. 나) 2020. 2. 18. 운항, 객실승무원을 제외한 전 임직원들을 상대로 일부 휴업을 포함한 '경영위기 극복을 위한 제도'를 실시하였는데(을가 제8호증 참조), 이에 따라 임원들은 임금의 30%를, 본부장 직책자들은 직책수당을 각 반납하였다. 또한 근무일 및 근무시간을 단축하는 주4 또는 주3일 근무제, 1일 4시간 근무제를 실시하였는데 이에 2020. 3. 기준 482명의 직원이 주3 또는 주4일 근무제를 신청하였고, 119명의 직원이 추가 무급휴무 지정을 신청하여 총 601명이 인건비 절감 노력에 동참하였다. 이에 대하여 원고들은 근로시간 단축 제도가 그 무렵 이루어진 전면 운항 중단으로 인하여 정상적으로 실시되지 아니하였다고 주장하나, 그와 같은 사정이 있다고 하여 근로시간 단축 제도 시행과 관련된 참가인의 해고회피 노력을 부정할 수 있는 것은 아니다. 다) 참가인은 추가 인건비 절감을 위하여 2020. 2. 24. 조종사노조와 한시적으로 급여의 25%를 삭감하는 합의를 하였고, 2019년 진행된 채용절차에 따라 2020. 2. 채용된 수습부기장들에 대하여도 2020. 3.경 권고사직 조치를 하였으며, 계약직 근로자들에 대하여도 2020. 3.부터 2020. 5.경에 걸쳐 계약기간 만료 또는 권고사직을 통하여 계약을 종료하였다. 라) 참가인은 근로자대표들과 협의를 거쳐 2020. 4. 10.부터 2020. 4. 27.까지 4차례에 걸쳐 희망퇴직을 실시하였고, 이에 참가인의 근로자 65명이 희망퇴직을 하였으며, 2020. 8. 31. 추가로 98명의 근로자가 희망퇴직을 하였다. 원고들은 위 희망퇴직 시 해당 근로자들에게 체불임금이나 수당 등을 제대로 지급하지 않았으므로 진정한 해고회 피노력이 아니라고 주장하나, 참가인이 희망퇴직자들에게 체불임금이나 수당 등을 즉시 지급하지 못한 것은 지급 여력이 부족한 참가인의 재무상황으로 인한 것이었을 뿐이고, 참가인 근로자들 또한 그와 같은 사정을 이해하였기에, 오히려 기존 4차례 걸친 희망퇴직보다 더 많은 근로자들이 5차 희망퇴직에 응한 것으로 보인다(5차 희망퇴직의 조건은 통상임금 1월분에 불과하여 그 이전 4차례 희망퇴직의 조건인 통상임금 3월분 보다 좋지 못하였다). 그렇다면 그와 같은 희망퇴직 또한 참가인의 해고회피를 위한 노력으로 충분히 인정할 수 있으며, 참가인이 지적하는 것과 같은 희망퇴직 조건의 이행이 즉시 이루어지지 못한 점은 오히려 참가인의 긴박한 경영상 위기를 뒷받침하는 사정으로 보일 뿐이다. 마) 참가인은 제14차 협의에서 순환무급휴직 등을 포함한 인원감축규모 축소에 관한 근로자대표의 질의에 대하여 체당금 문제로 인하여 근로자들의 반발이 거세어 도입하기 어렵다고 답변하였다(을가 제15호증의2 제13쪽 참조). 그 후 제15차 협의에서 참가인과 근로자대표들은, 전직원들의 순환무급휴직에 관한 동의는 사실상 불가능하며, 무급휴직 중 해고가 발생할 경우 체당금을 청구하지 못하게 되므로 기약이 없는 무급 휴직의 시행보다는 재고용을 전제로 한 구조조정이 현실적인 방안이 될 수 있다는데 동의하였다(을가 제15호증의2 제14쪽 등 참조). 이와 관련하여 원고들은 노동위원회의 기준미달 휴업수당 지급 승인 제도를 통한 무급휴업이 가능하였다고 주장하기도 하나, 위 제도를 통하여 휴업수당의 전면적 면제가 실질적으로 가능하였을 것으로 보이지도 않으며, 설령 가능하였다 하더라도 근로자들이 무급휴직보다 체당금을 청구할 수 있는 정리해고를 선호하였다는 점에서도 정리해고를 피하기 위하여 그와 같은 조치를 취하였어야 하였다고 인정할 수 없다. 한편 조종사노조는 2020. 8. 26. 참가인과 근로자대표와의 제16차 협의에서 조종사들만의 순환무급휴직을 제안하였으나, 참가인은 1 순 환무급휴직에 반대하는 조종사들이 존재하는 상황에서 전체 조종사들을 상대로 순환무 급휴직을 실시하는 것 또는 반대로 그와 같이 반대한 조종사들을 순환무급휴직 대상에서 제외하거나 정리해고 대상으로 삼는 것 모두 그 인사명령의 정당성이 인정되기 어렵다고 판단되는 점, 2 또한 조종사들과 다른 직군 사이에서도 형평성 문제가 발생하는 점, 3 참가인은 인수합병을 통하여서만 생존이 가능한데 인수희망자들이 조종사들의 무급휴직을 받아들일 가능성이 낮다고 보이는 점 등을 들어 조종사노조의 제안을 거부하였고, 근로자대표들 역시 동일한 취지로 조종사들만의 순환무급휴직에 반대 의사를 표명하였는바(을가 제15호증의2 제30쪽 참조), 그와 같은 참가인 판단은 일응의 합리성을 지닌 것이다. 따라서 무급휴직의 실시는 이 사건 해고 회피를 위한 적절한 수단이었다고 할 수 없다. 바) 원고들은 참가인이 고용유지지원금을 지급받을 수 있었음에도 이를 신청하지 않았으므로 해고 회피를 위한 노력을 다하지 않았다고 주장한다. 그러나 1 참가인이 고용보험법 등 관련 규정 검토와 근로복지공단 등에 대한 문의를 거쳐 임금의 체불이나 고용보험료의 체납 등의 사유로 인하여 고용유지지원금 지급을 받지 못할 것이라고 판단하여 고용지원금을 신청하지 아니한 것이 부당한 조치였다고 보이지 않는 점, 2 고용유지지원금을 지급받는다고 하더라도 이는 급여 중 일부에 대한 지원에 불과하고 지원금을 초과하는 잔여 임금과 4대 보험, 퇴직급여 충당금 등의 금액, 복리후생성 금액 등은 여전히 참가인의 부담으로 잔존하므로 그와 같은 지원금만으로 참가인의 극심한 경영상 어려움에도 불구하고 고용을 계속 유지할 수 있었다고 보기도 어려운 점[고 용유지지원금의 1일 한도는 7만 원에 불과하였던 반면 참가인들의 연봉은 평균 1억 원 가량에 달하였다(갑 제36호증의1 참조)], 3 근로고용유지지원금을 지급받은 후에 인원감축을 하게 되면 그 지원금을 환수당하게 되는바(을나 제13, 14호증 참조), 운용 항공기를 6대로 감축한 참가인의 사정상 그 운용에 필요한 수준을 초과하는 인원에 대하여 감축을 전혀 하지 않는 것 또한 어렵다고 판단한 것에도 합리성이 인정되는 점 등을 고려하여 보면 고용유지지원금을 신청하지 아니하였다는 이유로 참가인이 해고 회피 노력을 다하였음을 부정할 수 없다. 사) 또한 참가인은 근로자대표들과 총 17차례에 걸쳐 희망퇴직, 이 사건 선정기준, 인원감축 규모 등에 관한 협의를 하였고, 근로자대표들은 2020. 8. 31. 이 사건 선정기준과 인원감축 규모에 대하여 최종적으로 합의하였는바 이와 같은 근로자대표와의 지속적 협의 및 합의 또한 참가인의 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다. 마. 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였는지 여부에 관한 판단 1) 이 부분 원고들 주장의 요지 이 사건 선정기준에서 인사평가 점수가 가장 큰 비중을 차지하여 해고 여부에 있어 결정적 요인으로 작용하였음에도, 일부 근로자들에 대하여는 일률적으로 평균점수를 부여하는 등 그 기준이 불합리하였고, 2017년부터 2019년까지 인사평가가 공정하고 합리적으로 이루어졌음을 인정할 증거도 없다. 따라서 이 사건 해고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 할 수 없다. 2) 관련 법리 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다. 따라서 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조). 3) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을나 제15 내지 19, 22, 23, 26 내지 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 해고 대상자를 선정하기 위하여 마련한 이 사건 선정기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가졌으며, 그 실제 선정 결과 역시 정당하다고 판단된다. 가) 참가인은 이 사건 선정기준에 따라 2020. 9.경 전체 직원들을 대상으로 하여, 최우선 대상자(계약직, 인턴직, 촉탁직) 및 이 사건 선정기준에 따른 점수가 낮은 직원순으로 순위를 정하고, 6대의 항공기 운항과 AOC 유지를 위한 필수 인원들을 제외한 총 640명(= 일반직 126명 + 운항승무직 중 기장 81명, 부기장 95명 + 객실승무직 321명 + 운항관리직 17명)을 인원감축 대상자로 선정하였다. 이 사건 선정기준은 참가인과 근로자대표들 사이의 반복적 협의를 거쳐 2020. 8. 31. 합의된 것이고[그 과정에서 조종사노조의 위원장이던 원고 또한 이 사건 선정기준에 대하여 이의가 없다는 의견을 표명하기도 하였다(을가 제15호증의2 제7쪽 참조)], ① 최근 3개년 인사평가의 평균(30%), ② 징계 여부(25%), ③ 포상 여부(10%), ④ 근속연한(15%), ⑤ 부양가족(10%), ⑥ 장애인 여부(5%), ⑦ 보훈대상 여부(5%)의 총 7개 항목에 대하여 5단계의 등급에 따른 점수를 부여한 후, 그 점수를 합산하도록 하고 있다. 이 사건 선정기준은 사용자의 업무상 필요에 의한 요소(① 인사평가, ② 징계 여부, ③ 포상 여부 총 65%) 외에도 근로자의 개별적인 보호를 위한 요소(④ 근속연한, ⑤ 부양가족 여부, ⑥ 장애인 여부, ⑦ 보훈대상 여부 총 35%) 역시 적정하게 포함하고 있다. 나) 이 사건 선정기준 중 30%에 해당하는 인사평가 점수는, 최근 3개년의 인사평가를 평균하여 산정되고, 만일 특정 근로자에 대한 인사평가가 일부 연도에만 이루어졌으면 그 평가가 이루어진 연도만을 평균하게 되며, 한 해도 평가가 이루어지지 않았다면 다른 근로자들의 평균점수를 부여하였다. 원고들의 주장에도 불구하고 이와 같은 산정 방식은 그 합리성과 타당성을 갖춘 것으로 평가할 수 있는바, 그 이유는 다음과 같다. (1) 근로자에 대한 인사평가는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로, 그 인사평가 방법 등을 결정하는데 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이다. 또한 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없다. (2) 근로자들에 대한 인사평가는 직무와 직책 등에 따른 평가그룹 별로 이루어졌는데 원고들의 경우 기장은 기장들끼리, 부기장은 부기장들끼리 평가그룹이 형성되었다. 구체적 평가항목에 관하여 보면, 2018년 이전의 경우 '소통(3문항/30점)', 전문성 (3문항/30점)', '회사기여(4문항/40점)'의 3가지 평가항목에 대하여(을나 제17호증 참조), 각 5단계(S등급 10점, A등급 9점, B등급 8점, C등급 7점, D등급 6점)로 점수를 부여한 후 그 점수를 합산하였으며, 2019년의 경우 공통역량(12문항/40%), 직무역량(13문항 160%)의 2가지 평가항목에 대하여(을나 제18호증 참조) 각 3단계(A등급 10점, B등급 8점, C등급 6점)의 점수를 부여한 후 그 평가그룹 단위 전체 인원의 합계 점수가 평균 85점이 되도록 조정하는 방식으로 평가를 하였다. 또한 팀장 또는 부팀장이 1차 평가를 하고, 본부장이 2차 평가를 하는 2단계 평가로 이루어졌다(다만 2017년 팀장이었던 원고 ***. 2018년, 2019년 팀장이었던 Q에 대하여는 본부장이 1차 평가, 대표이사가 2차 평가). 위와 같은 평가기준과 방법이 특별히 자의적이거나 불합리한 것이라고 할 수 없다. 참가인은 근로자들에 대한 인사평가와 관련하여 구체적인 평가일정, 범위, 방식, 기준 등을 사전 공지하였으며, 근로자들은 평가자가 누구인지 알 수 있었고, 비록 평가 후 개별 평가점수나 순위를 근로자들에게 공개하지는 않았으나 진급대상자인 경우 이의신청을 할 수 있도록 하였다. 한편 이와 관련하여 원고들이 들고 있는 서울행정법원 2021구합51317 판결의 사안은 정리해고가 결정된 상황에서 일회적으로 이루어진 인사 평가에 관한 것으로, 해고와 무관하게 장기간에 걸쳐 이루어진 인사평가에 관한 이 사건과는 사실관계를 달리한다. (3) 참가인은 해당 평가년도 기준 재직 기간 미달 근로자들(2018년까지는 3개월 초과, 2019년에는 6개월 초과한 근로자만을 평가대상으로 하였다), 훈련생 지위에 있는 근로자들 또는 육아휴직 중인 근로자들은 평가대상에서 제외하고 그 이외의 근로자들만을 인사평가 대상으로 삼았으며, 그와 같이 평가가 이루어지지 못한 근로자들에 대하여는 평균점수에 해당하는 85점을 부여하였다. 원고들은 실제 업무능력이 우수한 근로자들에 대하여도 85점을 부여한 것은 부당하게 불이익을 가한 조치라고 주장하나, 객관적 자료가 없는 상황에서 어떤 극단적 방법을 택할 수 없는 이상 모두에게 공통된 최선의 합리적 기준을 정할 수밖에 없으므로, 재직기간 미달 근로자 등을 평가자료가 부족하다는 이유로 인사평가에서 제외한 것이나 평균점수를 부여한 참가인의 판단이 불공정하다거나 합리성을 결여하였다고 할 수 없다. 또한 해고를 앞두고 평가가 이루어지지 아니하였던 근로자들에 대하여만 소급하여 평가를 하는 것이 평가자료 확보 등의 문제로 인하여 실제로 가능하였을지 의문이며, 그와 같은 평가는 오히려 공정성을 저해한다고 여겨질 소지가 있다. 근로자대표들 또한 참가인과 협의 과정에서 평가가 이루어지지 아니하였던 근로자들에 대하여는 평균점수를 부여하는 것에 대하여 긍정적 평가를 하였었으며(을가 제15호증의1 제26쪽), 조종사노조 위원장 원고 **도 이 사건 선정기준 중 징계요소에 대한 의견만을 개진하였을 뿐, 인사평가와 관련하여서는 문제를 제기하지 않았다(을가 제15호증의2 제24, 25쪽). (4) 원고들은 인사평가 점수가 이 사건 선정기준에서 큰 비중을 차지하여 해고 대상자 선정에 실질적으로 결정적인 요소로 작용하였으며, 이에 평균점수를 부여받은 자들은 대부분 해고대상에 해당하게 되었다고 주장한다. 그러나 이 사건 선정기준에서 인사평가가 차지하는 비중은 30%일뿐더러, 평균점수로의 조정을 거쳐 그 실질적인 점수 편차가 다른 항목들에 비하여 크지 아니하였다. 예를 들어 평가대상 기장 122명 중 110위에 해당하는 원고 ***의 인사평가 점수 평균이 24.10점인데, 기장 중 36등에 해당하는 자의 인사평가 점수 평균은 26.02점으로 채 2점이 차이가 나지 않는 반면(을나 제26호증 제7쪽 운항승무직 순번9 및 순번46 참조), 기장들의 경우 근속연수에서는 최대 4.5점, 부양가족에서는 최대 4점의 차이가 발생하였고, 징계 유무에서는 그 종류에 따라 최대 10점(징계경력이 없는 기장들은 25점을 취득한 반면, 정직 3월 전력이 있는 원고 ***의 경우 15점, 감봉 전력이 있는 원고 ***은 20점, 견책 전력이 있는 원고 ***는 22.5점을 취득하였다)의 차이가 발생하여 이 사건 선정기준에 따른 최종점수 산정에 있어 부양가족이나 징계전력 유무가 인사평가 점수 평균보다 현저히 큰 영향을 미쳤다(을나 제26호증 제7, 8쪽 참조). 실제로도 해고대상에 해당하지 않게 된 423명의 근로자 중 인사평가 점수가 평균인 85점 미만인 근로자가 총 134명으로 적지 않은 비중을 차지하고 있으며, 한편 원고들 중 인사평가를 받지 못하여 평균점수를 부여받은 자들은 원고 *** ,***, ***인데 이들은 근속연수에서 10.5점과 부양 유무에서 6점을 획득하였고 이 부분 점수가 저조한 것이 해고대상자로 선정되는데 큰 영향을 미쳤다고 할 수 있다. 그렇다면 비록 이 사건 선정기준에서 인사평가 점수가 차지하는 비중이 명목상으로는 30%였다고 하더라도, 실제에 있어서는 인사평가 점수가 이 사건 해고의 결정적 요인이었다고 할 수도 없다. 다) 원고들은 참가인이 제시한 2017년부터 2019년까지의 인사평가 점수 자체에 있어서도 그 공정성과 객관성이 인정되지 않는다고 주장하기도 한다. 그러나 이 부분 원고들 주장 역시 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다. (1) 원고들은 동일한 근로자에 대하여도 연도별로 평가점수의 차이가 발생하고, 평가자들이 원고들과 같이 업무를 수행한 적이 없으므로 평가점수를 신뢰할 수 없다고 주장한다. 그러나 인사평가의 본질상 평가연도별로 차이가 발생하는 것은 당연하고, 그와 같은 평가 차이가 평가대상자의 업무와 무관한 이유로 발생하였다고 볼 사정은 보이지 않는다. 또한 반드시 평가자들이 기장들과 함께 비행업무를 수행하지 않았다 하더라도 다른 자료들을 통하여 충분히 평가가 가능하고, 만일 원고들의 주장과 같이 보아야 한다면 기장들에 대하여는 인사평가가 사실상 불가능하다는 결론에 이르러 부당하다. (2) 원고들이 포상 항목에 반영되었어야 한다고 주장하는 비행안전상, 근속상 등은 참가인 규정상 상점이 부여되지 않는 상에 해당한다. 또한 다면평가점수는 인사평가의 참고자료에 불과하고, 그 평가자와의 친소관계 등에 의하여 크게 평가가 좌우될 수 있으므로 이를 인사평가에 고려하지 않았다거나, 다면평가점수와 참가인에 의한 인사평가 점수 사이에 차이가 존재한다고 하여 인사평가 점수의 신뢰도가 저하되는 것도 아니다. (3) 원고들은 참가인이 이 법원의 2023. 5. 1. 자 문서제출명령에 불응하였으므로 그에 따른 불이익이 참가인에게 부과되어야 한다고 주장한다. 그러나 참가인은 이 법원의 문서제출명령에 따라 '원고들에 대한 2017, 2018, 2019년 인사평가 평가표'(을 나 제22호증의 1, 2. 3)와 '해고대상자 선정 기준 점수표(원고들 및 다른 근로자들의 점수가 모두 나온 자료)'(을나 제26호증)을 각 제출하였다. 원고들은 문서제출명령 가.항과 관련하여, 원고들에 대한 평가자들의 각 개별평가지가 반드시 제출되어야 한다고 주장하나, 위 문서제출명령에서 엄밀하게 각 개별평가지의 제출을 명하였다고까지 볼 수 없고, 한편 참가인은 위 각 개별평가지는 임차료 미납으로 인하여 사무실에서 강제퇴거 당하는 과정에서 소실되었다고 주장하고 있는바 그와 같은 소명이 일응 납득이 되고, 참가인이 개별평가지를 의도적으로 제출하지 아니하고 있다고 인정할 별다른 근거 또한 없다. 나아가 참가인이 제출한 을나 제22호증만으로도 문서제출명령을 통해 알고자 하였던 원고들에 대한 개별 평가점수를 충분히 확인할 수 있고, 개별평가지 역시 을나 제22호증과 동일하게 참가인에 의하여 작성된 자료이므로 신뢰도에서 특별한 차이를 지닌다고 하기도 어려울뿐더러, 달리 위 을나 제22호증에 기재된 개별 평가점수가 부당하다거나 실제 평가결과와 일치하지 않는다고 볼 별다른 사정도 없다. 문서제출명령 나.항과 관련하여 보면, 을나 제26호증은 문서제출명령의 기재와는 달리 평가대상 근로자들의 '성(뵤)'또한 기재하지 아니하였으나, 그와 같이 성이 기재되지 아니한 자료들만으로 원고들과 다른 근로자들의 이 사건 선정기준에 따른 각 점수를 비교하는 데 어떠한 장애가 있는 것도 아니다. 그렇다면 참가인의 채용비리 전력에 비추어, 인사 평가자료의 공정성 또한 신뢰할 수 없다는 원고들의 막연한 추측만으로 참가인의 인사평가가 부당하였다거나 재량을 남용한 것이라고 인정할 수 없다. 바. 근로자 대표들과의 성실한 협의 여부에 관한 판단 1) 이 부분 원고들 주장의 요지 참가인은 이 사건 해고에 있어 근로기준법 제24조 제3항이 정한 50일 전 통보의무를 준수하지 않았으며, 근로자대표 구성에도 하자가 존재하였고, 조종사노조와의 단체협약이 정한 협의 의무 또한 제대로 이행하지 않았으므로 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 할 수 없다. 2) 관련 법리 가) 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은, 같은 조 제1항 및 제2항이 규정하고 있는 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결). 나) 근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다(대법원 2003. 11. 13. 선고2003두4119 판결). 3) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 이 사건 해고 과정에서 근로자대표와 성실한 협의를 하였음을 인정할 수 있다. 가) 참가인 근로자들 사이에는 과반수를 대표하는 노동조합이 없었으므로, 참가인은 2020. 3. 20. 노사협의회를 통하여 근로자위원들에게 근로자대표 선정을 요청하였고, 이에 따라 근로자들의 투표를 거쳐 정당하게 선정된 5명의 근로자대표들과 2020. 3. 31.부터 2020. 8. 27.까지 사이에 총 17회에 걸쳐 협의를 진행하면서 희망퇴직 및 인원 감축 계획, 희망퇴직 공고 및 조건, 정리해고 대상자 선정에 관한 기준, 인원 감축 규모를 줄이기 위한 고통분담 조건 등에 대한 협의를 하였고, 2020. 8. 31. 이 사건 선정기준에 관한 최종적 합의를 하였다. 나) 일련의 협의 과정에서 참가인은 근로자대표들을 상대로 경영 상황에 따른 구조조정의 불가피성, 참가인의 해고 회피 노력, 이 사건 선정기준 등에 관하여 설명하였으며, 근로자대표들의 의견을 검토하고 이를 일부 반영하기도 하였던바, 참가인과 근로 자대표들 사이에 실질적인 협의가 충분히 진행된 것으로 평가할 수 있다. 조종사노조 또한 자신들의 필요에 따라 위 협의에 참석하여 자신들의 의견을 개진하였으므로, 참가인과 조종사노조 사이의 단체협약에 따른 '최대한 협의'가 이루어졌다고 인정할 수있다. 다) 이와 관련하여 원고들은 2020. 8. 18. 이루어진 협의는 그 직전인 2020. 5. 6. 협의로부터 약 3달이 경과하여서야 이루어진 것으로 그 이전 협의와 단절된 것이며, 조종사노조는 2020. 8. 18. 이후 이루어진 4차례 협의 중 2020. 8. 18. 및 2020.8.20. 협의에는 참석하지 못하였으므로 최대한 협의가 이루어지지 않은 것이라고 주장한다. 그러나 참가인은 2020. 3. 31. 1차 협의 당시부터 약 506명의 인원감축이 필요하다는 설명을 제시하기도 하였고, 일련의 협의 절차 역시 인원감축을 전제로 하여 이루어졌으므로 원고들 주장과 같이 2020. 8. 18. 이후의 협의가 그 이전과 단절된 것이라고 할 수 없으며, 2020. 8. 18. 및 2020. 8.20. 협의에 불참한 것은 역시 조종사노조의 선택에 의한 것으로 보일 뿐이다. 또한 원고들은 조종사노조가 제시한 이 사건 선정기준 중 징계 및 순환무급휴직에 관한 의견을 참가인이 도외시하였으므로 최대한 협의가 이루어지지 않은 것이라고 주장하기도 하나, 참가인은 소급하여 징계를 하는 것과 조종사들에 한하여 순환무급휴직을 실시하는 것이 어려운 이유에 대하여 조종사노조 측의 충분한 이해가 이루어질 수 있도록 설명하였으므로(을가 제15호증의2 제25, 26쪽 등 참조), 이와 관련하여서도 최대한 협의가 없었다고 할 수 없다. 라) 비록 참가인이 근로자대표들과 이 사건 해고기준에 관하여 최종 합의를 한 시점은 2020. 8. 31.로 이 사건 해고 일자인 2020. 10. 14.로부터 50일 이내이기는 하나, 특별한 사정이 없는 한 해고일 50일 이전 해고기준의 통보가 이루어지지 아니하였다고 하여 해고의 효력이 부인되는 것은 아니며, 또한 이 사건 선정기준은 2020. 4. 29. 제시된 기준안과 동일하고, 그 무렵부터 참가인 근로자들 사이에서 규모의 문제일 뿐 정리해고가 불가피하다는 공감대는 형성되어 있던 것으로 보이므로, 해고대상 근로자들로서도 이 사건 해고에 따른 대처를 하는 데 시간적으로 부족함은 없었을 것으로 보인다. 마) 원고들은 근로자대표위원들 중 1인으로 직할부분 소속이나 근로자위원을 대표하는 R이 2020. 8.경 협의 당시에는 퇴사한 상태였으므로, 참가인으로서는 직할부문 근로자대표위원을 선출하고, 근로자대표위원들의 대표자를 선정하는 절차를 밟았어야 함에도 이러한 절차를 밟지 아니하였고 나머지 근로자대표위원 4명과만 협의를 진행하였으므로 근로자대표의 구성에 중대한 하자가 있다고 주장하기도 하나, 근로자대표의 선정방법이나 숫자에 관하여 근로기준법이 특별히 정하고 있지 아니하며, 나머지 4명의 근로자대표들에 의하여 참가인 근로자들의 의사를 반영하는데 어떠한 문제가 발생하였다거나 직할부분 소속 근로자들에 대하여 불이익이 발생하였다고 볼 사정도 없다(원고들은 ***가 속해있던 직할부분 소속도 아니다). 사. 소결론 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의의 요건들을 모두 갖추어 정당하고, 이와 전제를 같이 하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.