서울행정법원 2021. 3. 26. 선고 2019구합87313 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2019구합87313 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 이광선, 이성준, 신혜주 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인(유한) 백상 담당변호사 김재철 [변론종결] 2021. 3. 5. [판결선고] 2021. 3. 26. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 10. 7. 원고와 피고 보조참가인 사이의 C 주식회사 A 부당해 고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1961. 2. 21. 개국하여 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1999. 11. 1. 원고에 입사하여 2015. 9. 11.부터 홍보심의국 정책홍보부 부장으로 근무하던 사람이다. 나. 원고의 감사국은 2018. 1. 12. 참가인이 정책홍보부에서 2016. 9.경부터 2018. 4. 2.경까지 근무한 D과 사적인 사업을 영위하는 것으로 보인다는 제보를 접수하고, 2018. 1. 15.부터 2018. 3. 3.까지 참가인에 대한 특별감사(이하 '이 사건 특별감사'라 한다)를 실시하였다. 다. 이 사건 특별감사 결과 등을 바탕으로 원고는 2018. 4. 13. 인사위원회를 개최하여 참가인을 징계해고하기로 의결하고, 이를 2018. 4. 17. 참가인에게 통지하였다. 이에 참가인은 원고에게 재심을 신청하였고, 원고는 2018. 4. 30. 재심 인사위원회를 개최하여 원심을 유지하기로 의결한 다음 2018. 5. 2. 이를 참가인에게 통지하였다(이하 '선행 해고'라 한다). 라. 참가인은 2018. 7. 6. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2018. 9. 3. '원고가 취업규칙에서 정하고 있는 인사위원회 구성에 관한 규정을 위반하여 징계절차가 부적법하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정 (E)을 하였다. 마. 그리자 원고는 2018. 11.5. 참가인을 복직시키고 같은 날 대기발령을 한 다음, 참가인에 대하여 2019. 1. 29. 인사위원회를 개최하여 선행 해고와 동일한 징계사유로 참가인을 해고하기로 의결하고, 이를 참가인에게 통지하였다. 그런데 원고가 참가인에게 송부한 인사위원회 결정통보서에는 해고시기가 구체적으로 명시되어 있지 않았다. 바. 참가인은 원고에게 재심을 신청하였고, 원고는 2019. 2. 13. 재심 인사위원회를 개최하여 원심을 유지하기로 의결한 다음 2019. 3. 14. 이를 참가인에게 내용증명으로 송부하였다(이하 위와 같이 최종적으로 결정된 위 징계해고를 '이 사건 해고'라 한다). 위 내용증명으로 송부된 인사위원회 결과통보서상 징계사유 및 근거는 다음과 같다. 사. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2019. 4. 29. '이 사건 각 징계사유 중 참가인이 외국인 인턴들에게 부적절한 언행을 한 부분만 징계사유로 인정되고, 위 징계사유만으로 해고처분을 한 것은 징계양정이 과도하여 재량권 일탈·남용에 해당한다. 또한 인사위원회 결과통보서에 해고시기가 구체적으로 명시되어 있지 않아 근로기준법 제27조의 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차적 하자도 있다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정(F, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)을 하였다. 아. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2019. 10. 7. '원고가 근로기준법상 서면통지의무를 위반하거나 인사위원회의 구성 및 의결 절차에 있어서 인사규정을 위반하였다고 볼 수 없어 이 사건 해고는 절차상 적법하다. 그러나 이 사건 각 징계사유 중 참가인이 외국인 인턴들에게 부적절한 언행을 한 부분만 징계사유로 인정되는바, 위 징계사유만으로 해고처분을 한 것은 징계재량권을 일탈·남용하여 부당하다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 같다), 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 가) 징계절차의 적법성 관련 원고가 징계 인사위원회 외부인사 참석 관련 세부 운영방안 및 징계 재심 인사위원회 구성방식 변경에 따른 세부 운영방안을 서면 결의한 것은 원고의 인사규정 제45조에 따른 것으로서 절차상으로 적법하고, 외부인사가 초심 및 재심 징계인사위원 회에서 심의뿐만 아니라 의결에 참여한 것은 원고 인사규정(2018. 11. 21. 개정된 것,이하 '개정 인사규정'이라 한다) 제39조 제2항에 따른 것으로서 절차상으로 적법하다. 나) 징계절차에 사용된 증거의 위법성 관련 이 사건 해고 절차에서 증거로 사용된 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화는 송·수신이 완료된 둘 사이의 카카오톡 대화내용을 촬영한 것에 불과하므로, 이를 통신비밀보호법 제4조에서 금지하고 있는 '불법감청에 의한 전기통신 내용의 증거사용'이라고 볼 수 없다. 다) 징계사유의 존부 관련 원고가 1 2011. 8.경 D이 운영하던 엔터테인먼트 업체 소속 걸그룹을 집중적으로 보도하고, D이 원고에 입사한 2016. 8.경 이후 'G'라는 이름으로 엔터테인먼트 사업을 공모하는 등 직무 이외에 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하였고, 2 D이 원고에 입사하기 이전부터 친분관계가 있었음에도 D의 면접과정에 참여함으로써 이해관계 직무회피 의무를 위반하였으며, 3 원고의 파견 직원에게 참가인의 인터넷 방송 출연을 종용하거나, 견학담당 여직원에게 비키니 촬영을 요구하고, 외국인 인턴들에게 섭외와 홍보 등을 종용하는 등 부적절한 언행을 하여 품위유지의무를 위반하였으므로 이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다. 라) 징계양정의 적정성 관련 위와 같이 이 사건 징계사유가 모두 인정되고, 위 각 징계사유의 비위 정도와 원고의 기업질서에 미치는 영향 등을 고려할 때, 이 사건 해고가 징계양정이 과도하여 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 2) 피고 및 참가인의 주장 가) 징계절차 적법성 관련 (1) 개정 인사규정 제39조 제2, 3항에 따라 징계 인사위원회를 구성함에 있어서 외부인사 참석인원에 관한 세부사항 및 징계 재심 인사위원회를 구성함에 있어서 인사위원의 구성에 관한 세부사항은 모두 인사위원회의 심의를 거쳐야 하고, 위각의 안은 모두 직원에게 불이익을 주는 의안으로서 그 내용이 경미하고 정례적인 것이 아니므로 개정 인사규정 제45조 소정의 서면 결의 대상이 아니다. 그런데 원고는 위각 의안에 관하여 인사심의위원회를 소집하지 않고 서면 결의로 대체하였는바, 이는 중대·명백한 징계절차상의 위법으로서 이 사건 해고는 무효이다. (2) 개정 인사규정 제39조 제2항에 의하면, 외부인사는 징계위원회에서 심의만 할 수 있을 뿐 의결을 할 수는 없다고 할 것인데, 이 사건 해고 절차에서 외부인사가 각 인사위원회에서 모두 의결과정에 참여하였으므로, 이 사건 해고는 징계절차상의 중대·명백한 위법이 존재하여 무효이다. 나) 징계절차에 사용된 증거의 위법성 관련 이 사건 해고의 주된 증거로 사용된 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화는 제3자가 당사자 사이에 실시간으로 오가는 대화를 동의 없이 불법감청한 것으로서 통신비밀보호법 제4조에 의하여 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다. 따라서 원고가 이 사건각 징계사유를 객관적으로 입증하였다고 할 수 없으므로 이 사건 해고는 취업규칙 제68조 제2항에 반하는 징계로서 위법·부당하다. 다) 징계사유의 존부 관련 1 참가인이 2011. 8.경 상급자와의 협의를 거쳐 취재한 커버댄스 관련 기사를 보도한 것에 불과하고, 순전히 비영리적인 취미활동으로서 D이 운영하는 'G'라는 유튜브 계정에 참여한 것이며, D과 구체적인 엔터테인먼트 사업을 계획한 바도 없는 점, 2 D의 면접 당시 참가인이 D과 막연히 아는 정도에 불과하였고, 상급자의 참석지 시에 따라 면접 과정에 참여하였을 뿐이며, 실제로 채점 결과도 객관적으로 공정하게 평가하였으므로 원고 윤리강령(이하 '윤리강령'이라고 한다) 제6조를 위반하였다고 볼 수 없는 점, 3 참가인이 단순히 원고의 파견직원의 외모를 칭찬하거나 견학담당 여직원에게 쇼핑몰 아르바이트를 해볼 의향을 물어본 것에 불과하고, 외국인 인턴들에게 보도자료의 번역을 물어보았을 뿐 부적절한 언행을 하지 않았다는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 아니한다. 라) 징계양정의 적정성 관련 설령 이 사건 재심판정과 같이 참가인의 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고가 참가인을 해고한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권 일탈·남용에 해당하여 위법하다. 나. 관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다. 다. 징계절차상 하자에 관한 판단 1) 인정사실 가) 원고 인사위원회는 2018. 5. 24. '인사위원회 외부인사 참석 관련 세부 운영방안 심의'에 관한 의안을 서면 심의의 방식으로 승인하였는데, 위 세부 운영방안의 주요 내용은 아래와 같다. 나) 원고 인사위원회는 2018. 7. 11. '징계 관련 재심 인사위원회의 인사위원 구성 방식 변경에 따른 세부 운영방안 심의의 건'을 서면 심의의 방식으로 승인하였는데, 위 세부 운영방안의 주요 내용은 아래와 같다. 다) 원고 인사위원회가 위와 같이 각 세부 운영방안을 승인함에 따라, 이 사건 해고와 관련한 초심 인사위원회에는 I 변호사가 외부인사로서 심의·의결에 참여하였고, 재심 인사위원회에는 J변호사가 외부인사로서 심의·의결에 참여하였다. 라) 참가인은 이 사건 해고와 관련한 초심 및 재심 징계위원회에 모두 서면 진술서를 제출하여 징계의결 요구에 대한 의견을 피력하였고, 위 각 징계위원회에 참석하지는 아니하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9 내지 14, 17호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 개정 인사규정 제39조 제2항에서 '징계에 대한 사항을 다루는 위원회의 경우 외부인사를 포함하여 심의하되, 심의안건·참석대상·참석인원·참석방식 등 세부적인 사항은 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 별도로 정한다'고 규정하고 있고, 제43조 제3항에서 '의원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 가부동수인 때에는 위원장이 결정한다'고 규정하고 있으며, 제44조 제1항에서 '간사는 위원회에서 심의·결정한 결과를 사장에게 즉시 보고하여야 한다'고 규정하고 있다. 이러한 개정 인사규정에서 징계 관련 인사위원회에 외부인사를 포함하도록 한 취지가 징계절차에 관하여 객관성, 공정성, 합리성을 도모하기 위한 취지로 보이는 점, 원고 인사위원회에서 2018. 5. 24. 외부인사에게 본사 인사위원과 동일한 권한을 부여하기로 하는 의안이 승인된 점 등을 더하여 보면, 이 사건 해고에 관한 초심 및 재심 인사위원회에서 외부인사가 심의뿐만 아니라 의결까지 참여한 것에 개정 인사규정 제39조 제2항을 위반한 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 나) 개정 인사규정 제45조 제1항은 '직원에게 불이익을 주지 아니하는 의안으로서 그 내용이 경미하거나 정례적인 것일 때에는 서면으로 심의 결정할 수 있다'고 규정하고 있다. 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 인사위원회가 징계 관련 인사위원회의 세부 운영방안에 관하여 서면으로 각 심의·결의한 것이 개정 인사규정 제45조 제1항을 위반한 것으로서 중대한 절차상 하자에 해당한다고 보기 어렵다. 1 개정 인사규정 제39조 제2, 3항에서 징계에 대한 사항을 다루는 위원회의 참석대상·참석인원 등 세부적인 사항과 징계 재심위원회의 구성과 관련한 세부적인 사항을 인사위원회의 심의를 거쳐 사장이 별도로 정한다고 규정하고 있어, 원고의 사장에게 위 세부사항의 결정과 관련하여 폭넓은 재량권이 부여되어 있는 것으로 보인다. 2 원고 인사위원회가 2018. 5. 24. 및 2018. 7. 11. 각 서면 심의·승인한 의안은 위 개정 인사규정 조항의 내용을 보다 구체화시킨 것으로서 그 내용 및 취지에 비추어 각 의안이 직원에게 불이익을 주는 의안이라거나 성질상 서면 결의가 부적합한 의안에 해당한다고 단정하기 어렵다. 3 실제로 이 사건 해고와 관련한 초심 및 재심 인사위원회에 외부인사로 법률전문가인 변호사 각 1인이 참여하였고, 참가인이 서면진술서를 각 인사위원회에 제출하여 징계에 관한 의견을 피력함으로써 방어권 행사에 별다른 지장이 없었던 것으로 보인다. 다) 따라서 참가인이 주장하는 이 사건 해고 절차상의 하자를 인정하기 어렵다. 라. 징계절차에 사용된 증거의 위법 여부에 관한 판단 가) 행정소송법에는 위법하게 수집한 증거의 증거능력 배제에 관한 규정이 없고, 행정소송법 제8조 제2항에 의해 준용되는 민사소송법에도 그에 관한 규정이 없으며, 검사에게 진실의무를 부여하고 피고인에게 변호인의 조력을 받을 권리를 보장함으로써 실질적 무기대등을 통해 피고인의 공정한 재판을 받을 권리를 보장하는 것을 목표로 하는 형사소송과 대등한 당사자 사이의 공방을 전제로 하는 민사소송 및 행정소송을 동일하게 취급할 수 없으므로, 형사소송의 위법수집증거배제법칙이 행정소송에 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 다만 증거수집의 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 당사자의 인격권을 중대하게 침해하는 경우 등에는 그와 같이 수집된 증거의 증거능력이 없 다고 볼 여지는 있다. 한편, 통신비밀보호법 제4조는 '제3조의 규정에 위반하여, 불법검열에 의하여 취득한 우편물이나 그 내용 및 불법감청에 의하여 지득 또는 채록된 전기통신의 내용은 재판 또는 징계절차에서 증거로 사용할 수 없다'고 규정하고 있는데, 여기서 통신비밀보호법상의 '감청'이란 그 대상이 되는 전기통신의 송·수신과 동시에 이루어지는 경우만을 의미하고, 이미 수신이 완료된 전기통신의 내용을 지득하는 등의 행위는 포함되지 않는다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도4644 판결 참조). 나) 갑 제24호증, 을나 제32, 33호증의 각 기재 및 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 위 관계 법령 및 관련 법리에 비추어 보면, 피고 및 참가인이 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 해고 절차에서 증거로 사용한 참가인과 D의 카카오톡 대화가 위 당사자들이 실시간으로 주고받는 대화를 동시에 촬영한 것이라거나 위법한 감청에 의하여 지득된 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 참가인과 D 사이의 카카오톡 대화는 원고의 직원들이 사내 고발을 위하여 D의 부재 시 D의 사무실 PC 모니터에 노출된 화면을 그대로 촬영한 것이다. 2 카카오톡 프로그램의 경우, 당사자 사이의 실시간 대화가 종료된 후에도 대 화창 우측의 스크롤바를 조작하여 가장 최근의 대화부터 과거에 이루어진 대화까지 모두 확인할 수 있으므로, 증거로 사용된 카카오톡 대화 영상 중 일부의 위 스크롤바가 가장 하단에 위치한다거나 대화 중 일부가 퇴근시간 이후에 이루어졌다는 사정만으로 제3자가 실시간으로 참가인과 D 사이의 대화를 지득했다고 단정할 수 없다. 다) 따라서 원고가 통신비밀보호법 제4조를 위반하여 불법감청으로 지득 또는 채록된 전기통신 내용을 이 사건 해고 절차에서 증거로 사용하였다고 볼 수 없고, 달리 원고의 증거수집의 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 당사자의 인격권을 중대하게 침해하였다고 보이지도 아니하므로, 이와 다른 전제에 선 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 마. 징계사유에 관한 판단 1) 이 사건 제1징계사유 부분 가) 인정사실 (1) 참가인은 2011. 8. 초경 종전 취재과정에서 알게 된 연예기획사 대표 K과 만나는 자리에서 D을 처음 소개받아 알게 되었다. (2) 참가인은 2011. 8. 22. 'L'에서 'M'라는 기사를 보도하면서 약 30초 동안 D 이 대표로 있는 연예계획사 N 엔터테인먼트 소속 걸그룹인 'O'가 안무 연습을 하고 인도네시아 유학생들이 이를 따라하는 내용의 영상을 내보냈고, 2011. 8. 24. 'P'라는 방송에서 위 기사를 재차 보도하였다. 그리고 D은 위 걸그룹 및 자신의 페이스북 계정에 위 보도자료를 업로드하여 홍보에 이용하였다. (3) D이 원고에 입사한 후 참가인과 D은 카카오톡으로 다음과 같은 대화를 주고받았다. (4) 참가인은 원고의 홍보심의국 견학담당 파견직원 S와 아래와 같이 카카오톡으로 대화를 주고받았다. (5) D은 유튜브에 'G'라는 계정을 개설하여 운영하였는데, 참가인과 Dol 연예매니지먼트 계약을 논의했던 'Q'이라는 가수의 동영상이 위 G 유튜브 계정에 업로드되 기도 하였다(갑 제29호증의 기재에 의하면, Dol G와 관련한 구인광고를 게시한 사실이 인정되나, 을나 제27, 28호증의 각 기재에 의하면 D이 위 G와 관련하여 사업자등록을 한 사실은 없는 것으로 보인다). 한편, 참가인은 자신의 인스타그램 프로필에 자신을'U'라고 소개하였다. (6) 참가인은 2015. 12. 18. 원고 총무부에 고품질 캠코더 등 총 27,684,000원에 이르는 물품을 구매 의뢰하였고, D 입사 후인 2017. 8. 24. 5,025,150원 상당의 홍보 동영상 편집용 PC를 추가 구매하였다. 그런데 이 사건 특별감사 결과, 참가인이 위 캠코더 및 PC를 이용하여 작업한 결과물은 2건에 불과하고, 고품질 캠코더(SONY PXW-FS5)를 참가인이 2016. 9. 19.부터 2016. 11. 18.까지, D이 2016. 12. 1.부터 계속하여 대여·반출한 것으로 드러났다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제18 내지 21, 24, 27 내지 31호증, 을가 제5, 7호증, 을나 제3 내지 5, 22, 27, 28, 32. 33호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 취업규칙 제6조 제3항은 '직원은 직무 이외에 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다. (2) 먼저, 참가인이 2011. 8.경 Dol 운영하는 엔터테인먼트 업체 소속 걸그룹에 관하여 반복하여 보도하였다는 부분에 관하여 보건대, 참가인이 위 뉴스를 보도한 시점은 2011.8.22.~ 24.인데, 2011. 8. 초경 비로소 D을 알게 된 참가인이 곧바로 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업에 관여하였다고 보는 것은 무리가 있는 점, 참가인이 위 보도 당시 인도네시아 유학생들을 섭외하여 인위적으로 상황을 연출함으로써 보도 윤리를 위반하였다는 사정은 당초 징계사유로 특정되지도 않은 점 등에 비추어 보면,이 사건 제1정계사유 중 위 뉴스 보도와 관련된 부분은 참가인이 취업규칙 제6조 제3항을 위반하였다고 볼 수 없어 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다. (2) 다음으로, 참가인이 D의 원고 입사 이후 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업에 관여하였다는 부분에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제39호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 참가인은 D과 공모하여 엔터테인먼트 사업을 도모하고 관여함으로써 취업규칙 제6조 제3항에서 금지하는 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하였다고 봄이 상당하므로, 결국 이 사건 징계사유 중이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 참가인이 D에게 'Q'이라는 가수를 소개시켜 주었고, 위 가수의 매니지먼트와 관련하여 D과 먼저 유튜브에 집중하자는 취지로 계획하였으며, 실제 G 유튜브 계정에 위 가수의 영상이 업로드되기도 하였다. 2 참가인이 '위 가수의 매니지먼트와 관련하여 법인을 설립하자'는 D의 의견에 참가인과 D 모두 직장근로자임을 이유로 동의하지 않았을 뿐, 위 가수와 관련한 엔터테인먼트 사업 자체를 거절하거나 포기하였다고 보이지는 않는다. 3 참가인이 원고의 파견 직원에게 '나와 계약하자'고 직접 제안하거나, 뒤에서 보는 바와 같이 외국인 인턴들에게도 동남아시아 홍보와 관련된 요청을 하는 등 평소 D과의 엔터테인먼트 사업 추진과 관련된 언행을 자주 하였던 것으로 보인다. 2) 이 사건 제2징계사유 부분 가) 인정사실 (1) 원고는 2016. 8.경 V 계약직 신규직원 채용절차를 진행하였는데, D은 위 채용절차에 지원하였다. 위 채용절차에서 서류 합격자 4명(D 포함)에 대한 최종면접이 2016. 9. 9. 실시되었는데, 위 최종면접 절차에 참가인이 면접심사관으로 참여하였으며, 최종 합격자로 D 외 1인이 선정되었다. (2) 참가인은 위 최종면접 심사를 앞두고 J 홍보국장에게 자신과 D이 아는 사이임을 알리면서 면접심사 참여 여부에 관하여 상담하였는데, 위 J으로부터 '공정하게 평가하면 되니 면접에 참석하라'는 취지의 말을 듣고 최종면접 심사에 참여하였다. (3) 참가인을 비롯하여 위 최종면접 심사에 참여한 심사위원이 각 후보자들에게 부여한 점수는 다음과 같다. (4) 한편, D의 기본급은 직무초임의 기본급 월 130만 원보다 30만 원이 많은 160만 원으로 책정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제40, 41호증, 을나 제29 내지 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 윤리강령 제6조 제1항 제3호에서는 '원고의 임직원은 자신이 수행하는 직무가 기타 학연, 지연, 혈연 등의 관계가 있어 공정한 업무수행이 어렵다고 판단되는 자의 이해와 관련되는 경우에는 당해 업무에 대한 참여 및 의사결정을 회피하여야 한다'고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 '원고의 임직원은 제1항의 규정에 의해 그 직무를 회피하고자 하는 경우에는 이를 직속 상급자에게 통보해야 하며 판단이 불분명할 경우에는 직속 상급자에게 상담을 요청하여야 한다'고 규정하고 있다. (2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고가 D에 대한 채용절차에 참여함으로써 윤리강령 제6조 제1항의 이해관계 직무 회피의무를 위반하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 제2징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 1 참가인이 D과 학연, 지연, 혈연 등의 관계가 있지 아니함은 분명하고, 참가인이 비록 D과 2011. 8.경부터 알고 지낸 사이인 것은 사실이나, D의 입사 당시 객관적으로 공정한 업무수행이 어렵다고 판단될 만한 친분관계를 유지하고 있었다고 볼 증거가 부족하다. 2 참가인이 최종면접 심사에 참여하기 전 D과의 관계에 대해서 상급자인 J 홍보국장과 상담을 거쳤고 J의 권고에 따라 면접심사에 참여하였으므로, 참가인이 의도적으로 D과의 관계를 숨긴 채 D의 이해와 관련되는 업무를 수행하였다고 볼수없다. 3 실제로 참가인이 다른 면접심사관들과 비교하여 D에게 높은 점수를 주었다고 보기 어렵고, 갑 제45호증의 기재만으로는 참가인의 제안으로 D의 기본급이 높게 책정되었다고 단정하기도 어렵다. 3) 이 사건 제3징계사유 부분 가) 인정사실 (1) 참가인이 원고 홍보심의국 견학담당 파견직원 S와 출연제안 등에 관하여 카카오톡으로 대화를 나눈 사실은 앞서 본 바와 같다. (2) 참가인은 원고의 파견직원으로 근무하던 AA에게 쇼핑몰 아르바이트를 할 의향이 있는지 물어본 적이 있는데, 이에 AA은 아는 선배에게 "B부장님(참가인)이 또 막 쇼핑몰 얘기하셔서요... 이런 거를 예전에 이러실때는 어떻게들 대처하셨는지 TT"라며 카카오톡으로 상담하였다. (3) 원고의 직원인 AB은 2018. 7. 31. '참가인이 2016. 글로벌 인턴프로그램 진행 당시, AC(인도네시아), AD(인도네시아), AE(말레이시아)에게 연락하여 본인이 기획하는 아이돌을 동남아 쪽에 홍보해주고 동남아 말을 가르쳐 달라고 집요하게 요청하였다는 항의를 받고 AF 인사부장에게 보고하였고, AF 인사부장이 위 사안에 대해 참가인에게 경고를 하였다'는 취지로 사실확인서를 작성하였다. (4) 2016. 4. 18.부터 2016. 10. 18.까지 원고의 글로벌 인턴으로 근무한 AE은 2018. 8. 31. '인턴 기간 동안 AD, AC와 함께 참가인을 별도로 처음 만나 인도네시아 관련 진출 요청을 받았고, 당시 인사부 AB 차장에게 항의하러 가는 관련 인턴들과 함께 가지는 않았다'는 취지로 진술서를 작성하였다. (5) 참가인이 제출한 AE의 2018. 8. 29.자 사실확인서(을나 제24호증)에 '참가인이 자신이 기획하는 아이돌을 동남아쪽에 홍보해 달라거나 말을 가르쳐 달라고 요청이나 부탁을 한 적이 없었다'는 취지가 기재되어 있는데, 이에 대해 AE은 2018. 8. 31.자 진술서에서 '2018. 8. 29. 참가인이 전화하여 진술서를 써달라는 요청을 하였고, 같은 날짜에 진술서를 작성하였다'는 취지로 진술하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제24 내지 26호증, 을 제24, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 (1) 취업규칙 제4조는 '직원은 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 되며, 방송강령 및 윤리강령을 준수하고 상호인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다'고 규정함으로써 직원의 품위유지의무에 관하여 정하고 있다. (2) 먼저 이 사건 제3징계사유 중 참가인이 원고의 견학담당 여성에게 성희롱에 가까운 촬영을 제안하였다는 부분에 관하여 보건대, 참가인이 파견직 여성 직원에게 바닷가에서 비키니 촬영을 제안하였다는 사실을 인정할 아무런 객관적인 증거가 없는 점, 설렁 참가인이 파견 직원인 AA에게 쇼핑몰 아르바이트에 관한 의향을 물은 사실이 있다고 하더라도, 그 질문의 내용 및 경위에 비추어 원고의 명예나 위신이 손상될 우려가 있는 경우로서 품위유지의무 위반에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 제3징계사유 중 이 부분에 관한 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다. (3) 다음으로 이 사건 제3징계사유 중 참가인이 파견 직원 S에게 개인적 프로그램에 출연제안을 하고, 글로벌 프로젝트와 관련하여 외국인 인턴들에게 문제를 야기하여 인사부장에게 경고를 받은 부분에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 참가인이 파견 직원이나 외국인 인턴들에게 부적절한 언행을 하여 회사의 명예와 위신을 손상시킴으로써 품위유지의무를 위반하였다고 할 것이므로, 이 사건 제3징계사유 중 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 참가인이 파견 직원 S에게 자신의 프로그램에 출연할 것과 자신과 계약을 체결할 것을 제안하였는바, 앞서 본 바와 같이 당시 참가인이 D과 함께 엔터테인먼트 사업을 구상하고 있었던 정황을 고려하면, 위와 같은 발언을 단순히 참가인이 S에게 농담을 하였다거나 S의 외모를 칭찬한 것에 불과하다고 보기는 어렵다. 2 이 사건 재심판정 절차에서의 AF 인사부장의 진술, AB 및 AE의 각 진술 등에 의하면, 참가인이 외국인 인턴들에게 부적절한 섭외와 홍보를 종용한 사실을 넉넉히 인정할 수 있고, 비록 이 사건 징계 과정에서 참가인의 구체적인 발언에 관한 AB의 진술이 일부 바뀌었다는 사정만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 3 참가인으로부터 위와 같은 섭외와 홍보를 종용받은 외국인 인턴들이 원고의 직원에게 항의하였고, 이를 전달받은 원고의 인사부장으로부터 참가인이 경고를 받기도 하였다. 바. 징계양정에 관한 판단 1) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 법인의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 2) 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 제1징계사유 중 참가인이 D의 입사 이후 그와 공모하여 엔터테인먼트 사업에 종사하였다는 징계사유와 이 사건 제3징계사유 중 파견 직원 S와 외국인 인턴들에게 부적절한 언행을 하였다는 징계사유만으로는 사회통념상 참가인에게 책임있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 부족하다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다. 가) 비록 참가인이 원고에 입사한 D과 함께 엔터테인먼트 사업을 구상·기획하면 서 관련 유튜브 계정을 관리한 사실은 인정된다, 그러나 유튜브 계정 'G'는 Dol 개설한 것으로서 참가인이나 D이 위 유튜브 계정을 이용하여 실제로 수익을 창출하였거나 그러한 시도를 하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 부족하다. 아울러 참가인이 재직기간 중에 실제로 엔터테인먼트 업체를 설립하여 수익을 창출하는 등 영리사업을 본격적으로 운영하였다고 보기 어렵고, 엔터테인먼트 사업을 구상하고 이를 실현하려는 초기 단계였다고 보인다(한편 참가인과 D이 지속적으로 고품질 캠코드를 대여하였음에도 캠 코드와 동영상 편집용 PC를 이용한 작업물이 2건에 불과한 사실이 있으나 D의 입사이전에 캠코드를 구매한 점, D의 담당 업무인 홍보 업무 수행시에 홍보물 제작 등을 위한 PC가 필요할 것으로 보이는 점, 참가인과 D이 위 캠코드와 PC를 이용하여 엔터테인먼트 사업을 위한 동영상을 제작하였다고 볼 증거가 없는 점에 비추어 보면 위 인정사실만으로는 캠코드와 동영상 편집용 PC의 구매 무렵부터 이를 영리사업에 이용하였다고 인정하기 부족하다). 나) 원고가 직원에게 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하는 행위를 금지하는 주된 이유는 직원에 대한 직무의 충실을 요구하는 것이라고 할 것이다.그런데 앞서 본 바와 같은 사업 진행 단계에서 참가인이 파견 직원에게 사업 참여를 제안하는 등 부적절한 행위를 하였으나 참가인이 담당 업무를 소홀히 하는 등 직무를 충실히 하지 않았다고 보기에는 부족하다. 나아가 영리사업 행위를 금지하는 부수적인 이유가 원고의 목적사업인 방송사업과 문화서비스 등을 진행함에 참가인의 중립성 내지 청렴성 요구와 배치될 우려가 있다는 것인데, 원고의 목적사업 수행에 중립성과 청렴성에 배치되었다고 볼 참가인의 행위가 있었다고 볼 수는 없다. 다) 참가인이 원고의 파견 직원이나 외국인 인턴들에게 위와 같은 엔터테인먼트 사업 구상과 관련하여 일부 부적절한 제안을 한 사실은 인정되나, 위와 같은 제안이 1회성 사건에 그쳤을 뿐 이후 참가인이 원고 소속 직원들에게 위와 같은 제안을 반복하 하였다고 보기 어려우므로, 참가인의 품위유지의무 위반행위는 그 위반의 정도가 비교적 경미한 것으로 보인다. 라) 참가인이 이 사건 해고 이전에 징계를 받은 전력이 없었고, 약 19년 간의 근무기간 동안 근무태도에 문제가 있었다고 볼 만한 다른 사정도 찾기 어렵다. 원고가이 사건 해고로써 달성하고자 하는 직원들의 근무의욕 저하 방지 및 기업질서 문란 행위에 대한 엄정한 대응이라는 가치를 십분 고려하더라도 참가인과의 고용관계를 단절시키는 해고의 징계처분은 지나치게 무거운 것으로 판단된다. 사. 소결론 따라서 이 사건 재심판정은 일부 징계사유에 대하여 판단을 달리한 부분은 있으나 결론에 있어 위와 동일하므로 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.