대전지방법원 2024. 5. 9. 선고 2023구합200382 판결 부당해고구제재심판정취소

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2023구합200382 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 원고 조합의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고 조합은 2005. 7. 20. 설립된 법인으로, 상시 근로자 약 20여 명을 사용하여 음식점 프랜차이즈업 등을 영위 함. 참가인 B은 2012. 8. 1., 참가인 C는 2015. 1. 2. 원고 조합에 입사하여 각 마케팅 관련 업무와 그래픽 디자인 업무를 수행 함. 원고 조합은 2022. 4. 28. 참가인들에게 해고 통지를 하고, 2022. 5. 1.자로 참가인들을 해고 함. 참가인들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 위 위원회는 참가인들의 구제신청을 인용하는 초심판정을 함. 원고 조합은 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 위 위원회는 2022. 12. 5. '근로자대표에 대한 사전통보 및 근로자대표와의 성실한 협의가 있었다고 보기 어렵다'는 이유로 원고 조합의 재심신청을 기각 함. 원고 조합은 2023. 1. 18. 이 사건 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 경영상 해고의 요건 및 판단기준 근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 1) 긴박한 경영상의 필요, 2) 해고 회피 노력, 3) 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준, 4) 근로자대표와의 성실한 협의 등 각 요건을 갖추어야 함. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 근로기준법 제24조 근로기준법 제31조 긴박한 경영상의 필요 인정 여부 긴박한 경영상 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 원고 조합의 부당해고 구제 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 원고 조합은 2005. 7. 20. 설립된 법인으로, 상시 근로자 약 20여 명을 사용하여 음식점 프랜차이즈업 등을 영위 함. 참가인 B은 2012. 8. 1., 참가인 C는 2015. 1. 2. 원고 조합에 입사하여 각 마케팅 관련 업무와 그래픽 디자인 업무를 수행 함. 원고 조합은 2022. 4. 28. 참가인들에게 해고 통지를 하고, 2022. 5. 1.자로 참가인들을 해고 함. 참가인들은 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 위 위원회는 참가인들의 구제신청을 인용하는 초심판정을 함. 원고 조합은 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 위 위원회는 2022. 12. 5. '근로자대표에 대한 사전통보 및 근로자대표와의 성실한 협의가 있었다고 보기 어렵다'는 이유로 원고 조합의 재심신청을 기각 함. 원고 조합은 2023. 1. 18. 해당 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 경영상 해고의 요건 및 판단기준 근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 1) 긴박한 경영상의 필요, 2) 해고 회피 노력, 3) 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준, 4) 근로자대표와의 성실한 협의 등 각 요건을 갖추어야 함. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 근로기준법 제24조 근로기준법 제31조 긴박한 경영상의 필요 인정 여부 긴박한 경영상 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 함. 원고 조합은 코로나19 팬데믹 여파와 브랜드 개발 실패로 경영상황이 악화되어 자본잠식률이 2021년 45.3%, 2022년 82.1%에 이르는 등 재정적 위기 상태에 있었 음. 원고 조합은 2020. 12.부터 2022. 5.까지 사업장 8곳 중 6곳을 폐업하고, 2021. 7. 1. 계열회사에 5개의 외식브랜드 사업을 매각하며 관련 근로자 42명을 전적시킴으로써 주된 사업이었던 외식 브랜드 사업을 종료하였으므로, 최소 근무인원을 제외한 나머지 근로자들을 대상으로 인원 조정을 단행할 경영상 필요성이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2023구합200382 판정일 2024.05.09 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고 조합은 코로나19 팬데믹 여파와 브랜드 개발 실패로 경영상황이 악화되어 자본잠식률이 2021년 45.3%, 2022년 82.1%에 이르는 등 재정적 위기 상태에 있었 음. 원고 조합은 2020. 12.부터 2022. 5.까지 사업장 8곳 중 6곳을 폐업하고, 2021. 7. 1. 계열회사에 5개의 외식브랜드 사업을 매각하며 관련 근로자 42명을 전적시킴으로써 주된 사업이었던 외식 브랜드 사업을 종료하였으므로, 최소 근무인원을 제외한 나머지 근로자들을 대상으로 인원 조정을 단행할 경영상 필요성이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 근로기준법 제24조 제1항 해고 회피 노력을 다하였는지 여부 해고를 피하기 위한 노력은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하며, 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라 짐. 원고 조합은 2021년 초경부터 1년이 넘는 기간 동안 자발적으로 동의한 근로자들을 대상으로 호봉 동결 및 임금삭감을 실시하여 인원 감축을 피하고자 한 점, 2021. 7. 사업 양수도 계약을 체결하며 고용승계 형식으로 소속 근로자들의 고용을 유지한 점, 2021년 이후 신규 채용을 중지하고 희망퇴직자를 모집한 점, 참가인들에게 자회사로의 전적 또는 무급 휴직, 희망퇴직을 제안한 점 등을 종합할 때, 원고 조합은 다양한 방법으로 해고를 피하기 위한 노력을 한 것으로 보 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 해고대상자 선정에 있어 합리성·공정성 인정 여부 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 함. 원고 조합은 참가인들에게 자회사로 전적을 제안하거나 무급휴직 또는 희망퇴직을 제안하였으나 참가인들이 모두 거절하였던 점, 외식 브랜드 사업 종료로 인하여 참가인들이 담당하였던 마케팅 및 그래픽 디자인 관련 직무가 없어진 점, 원고 조합이 2022. 10. 경까지 근로관계를 유지한 근로자 4명은 인사, 재무 등 행정절차 처리를 담당하는 관리직 직원으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 자회사로의 전적, 무급휴직, 희망퇴직 등을 모두 거부한 유휴인력에 대하여 이루어진 것으로서 원고 조합은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 근로자대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의가 이루어졌는지 여부 근로기준법 제24조 제3항은 사용자가 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정 함. 이는 실질적 요건의 충족을 담보하고, 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 해고가 실시되는 것이 바람직하다는 취지 임. 사용자는 민주적 대표성을 갖는 근로자대표와 성실한 협의를 하여야 하며, 이는 정리해고가 집단적 노사관계와 관련되는 사항이므로 상호 대등한 차원에서 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 대표와 협의하여 회사의 경영상황을 충분히 인식시키고, 근로자들의 양보 아래 해고회피노력을 진행하며, 최종적으로는 해고대상자를 선정함에 있어서 공정성을 기하라는 취지 임. 원고 조합이 근로자대표로 선출한 E는 원고 조합의 이사회 고문으로 활동하고 자회사 대표이사로 임명되기도 하는 등 사용자측에 가까운 인물로서, 근로자들의 이해관계를 실질적으로 대표할 수 있는 사람이라고 보기 어려 움. 원고 조합은 근로자들에게 근로자대표 선정 목적 및 대표권 행사의 내용 등을 구체적으로 설명하지 않은 채, 원고 조합의 주도 하에 형식적으로 근로자들로부터 동의 서명을 받았고, 동의 서명을 한 사람 중에는 원고 조합의 이사 및 인사 담당자가 포함되어 있어 E가 이 사건 해고와 관련하여 적법하게 근로자대표로 선출되었다고 보기도 어려 움. E는 이 사건 해고와 관련하여 근로자대표의 역할을 제대로 이해하지 못하고, 원고 조합과 협의하는 과정에서 해고 대상이 된 근로자들에게 협의 사항을 구체적으로 알려주거나 근로자들로부터 정리해고에 관한 의견을 수렴하는 등 근로자들의 입장을 반영하기 위한 노력을 전혀 하지 않 음. 원고 조합이 제출한 자료를 살펴보아도 이 사건 해고에 앞서 해고대상자 선정기준에 대해 근로자대표에게 사전 통보를 하였다는 사실은 객관적으로 확인되지 않고, E와 해고 회피 방안 및 해고대상자 선정 기준에 대하여 실질적인 협의를 하였다고 볼 만한 자료도 찾아볼 수 없 음. 정리해고의 경우 근로자대표를 통하여 사용자와 근로자가 상호 대등한 관계에서 협의를 함으로써 쌍방의 이해를 끌어내도록 한 근로기준법의 취지를 고려하면 원고 조합이 개별 근로자들과 수차례 면담을 하였다는 사정만으로는 위 요건이 충족되었다고 볼 수 없 음. 따라서 원고 조합이 민주적 대표성이 있는 근로자대표와 해고회피 방안 및 해고대상자 선정기준 등에 관하여 성실하게 협의하였다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 근로기준법 제24조 제3항 검토 본 판결은 경영상 해고의 요건 중 '근로자대표와의 성실한 협의' 요건의 중요성을 강조하고, 형식적인 절차 준수만으로는 해당 요건을 충족하기 어렵다는 점을 명확히 함. 특히, 근로자대표의 민주적 대표성과 실질적인 협의 노력이 부재할 경우, 다른 해고 요건이 충족되더라도 부당해고로 판단될 수 있음을 보여 줌. 사용자는 경영상 해고를 진행할 때, 근로자대표의 선정 과정부터 그 대표가 근로자들의 이해관계를 실질적으로 대변할 수 있도록 보장하고, 해고 회피 방안 및 해고대상자 선정 기준 등에 대해 충분하고 성실한 협의를 진행해야 함을 시사함. 근로기준법 제24조 제1항 해고 회피 노력을 다하였는지 여부 해고를 피하기 위한 노력은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하며, 그 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라 짐. 원고 조합은 2021년 초경부터 1년이 넘는 기간 동안 자발적으로 동의한 근로자들을 대상으로 호봉 동결 및 임금삭감을 실시하여 인원 감축을 피하고자 한 점, 2021. 7. 사업 양수도 계약을 체결하며 고용승계 형식으로 소속 근로자들의 고용을 유지한 점, 2021년 이후 신규 채용을 중지하고 희망퇴직자를 모집한 점, 참가인들에게 자회사로의 전적 또는 무급 휴직, 희망퇴직을 제안한 점 등을 종합할 때, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27