서울행정법원 2020. 12. 24. 선고 2020구합54227 판결 부당해고구제재심판정취소

는 2020. 1. 3. 징계시효가 완성된 후 해고가 이루어졌으므로 징계사유가 인정되지 않는다는 이유로 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 여부 법리 : 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭 불문하며, 불이익 변경은 근로자의 기득 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 의미 함. 불이익 변경 판단 시 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해야 함. 판단 : 원고의 인사규정은 근로조건에 관한 준칙을 담은 취업규칙에 해당 함. 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항은 징계의결 요구 기간을 2년에서 3년으로 늘리고, 채용비리의 경우 징계시효를 2년에서 5년으로 대폭 증가시켰 음. 이는 근로자에게 불리하게 변경된 경우에 해당 함. 원고는 출산휴가, 육아휴직 등 일부 규정이 유리하게 변경되었다고 주장하나, 해당 규정은 원고에게 휴직 명령 권한을 부여하는 것으로 근로자에게 유리하다고 단정할 수 없으며, 징계시효 규정과 대가관계나 연계성이 없 판정 요지 취업규칙 불이익 변경 및 징계시효 도과에 따른 해고의 부당성 판단 결과 요약 근로자의 재심판정 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 국토교통부 산하 공공기관으로, 2016. 3. 30. 전문직 직원 14명을 일반직으로 전환 채용 함. 참가인은 1994. 1. 1. 근로자에 고용되어 2019. 5. 30.까지 근무 함. 국토교통부는 2018. 11. 14.부터 2018. 11. 16.까지 근로자에 대한 채용비리 전수조사를 실시하고, 2019. 2. 19. 참가인의 2016. 3. 30.자 채용 과정 비위행위에 대한 중징계를 요구 함. 근로자는 2019. 5. 30. 참가인에게 해당 사안 비위행위를 이유로 해고를 통지 함. 참가인은 근로자에게 재심을 청구하였으나, 근로자는 2019. 7. 15. 재심청구를 기각 함. 참가인은 2019. 7. 31. 경북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2019. 9. 26. 징계사유는 인정되나 징계양정이 과중하다는 이유로 구제신청을 인용 함. 근로자는 2019. 10. 31. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 1. 3. 징계시효가 완성된 후 해고가 이루어졌으므로 징계사유가 인정되지 않는다는 이유로 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 불이익 변경 여부 법리: 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭 불문하며, 불이익 변경은 근로자의 기득 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 의미 함. 불이익 변경 판단 시 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해야 함. 판단: 근로자의 인사규정은 근로조건에 관한 준칙을 담은 취업규칙에 해당 함. 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항은 징계의결 요구 기간을 2년에서 3년으로 늘리고, 채용비리의 경우 징계시효를 2년에서 5년으로 대폭 증가시켰 음. 이는 근로자에게 불리하게 변경된 경우에 해당 함. 근로자는 출산휴가, 육아휴직 등 일부 규정이 유리하게 변경되었다고 주장하나, 해당 규정은 근로자에게 휴직 명령 권한을 부여하는 것으로 근로자에게 유리하다고 단정할 수 없으며, 징계시효 규정과 대가관계나 연계성이 없 음. 오히려 개정 후 인사규정 제28조 제1항 제8호는 '고의로 채용비리 등의 중대한 사고를 발생시킨 경우'를 직권면직 사유로 추가하여 근로자에게 불리한 변경에 해당 함. 따라서 근로자의 주장을 종합적으로 고려하더라도 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항이 불이익 변경이 아니라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조 제1항 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합54227 판정일 2020.12.24 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 오히려 개정 후 인사규정 제28조 제1항 제8호는 '고의로 채용비리 등의 중대한 사고를 발생시킨 경우'를 직권면직 사유로 추가하여 근로자에게 불리한 변경에 해당 함. 따라서 원고의 주장을 종합적으로 고려하더라도 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항이 불이익 변경이 아니라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조 제1항 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 취업규칙 변경에 대한 묵시적 동의 여부 법리 : 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 노동조합이 별다른 이의를 제기하지 않았더라도, 이러한 사정만으로 사후 추인하거나 묵시적으로 동의했다고 단정할 수 없 음. 판단 : 원고가 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항을 시행하면서 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 진행하지 않았음은 다툼이 없 음. 노동조합이 개정 후 인사규정에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 근로자들의 사후적 추인 내지 묵시적 동의가 있었다고 단정할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 취업규칙 변경의 사회통념상 합리성 여부 법리 : 사용자가 일방적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으나, 변경의 필요성 및 내용이 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로자의 동의가 없어도 유효할 수 있 음. 사회통념상 합리성 유무는 변경 전후의 불이익 정도, 사용자의 변경 필요성, 변경 후 내용의 상당성, 다른 근로조건 개선 상황, 기업 경영행태, 교섭 경위, 동종 사항의 일반적 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 다만, 불이익 변경이 명백하다면 제한적으로 엄격하게 해석·적용해야 함. 판단 : 원고가 근로자들에게 불리하게 개정하면서 동의를 구하려는 노력을 전혀 하지 않았 음. 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항을 시행하면서 개정일 전에 있었던 비위행위에 관한 적용 여부에 아무런 경과조치를 두지 않은 채 징계시효를 늘려 근로자들에게 일방적인 불이익만을 감수하도록 함. 이러한 사정들을 고려할 때, 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항이 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 징계사유 존부 판단 : 이 사건 비위행위는 2016. 3. 30.경 발생하였고, 개정 전 인사규정 제31조의2 제1항에 따르면 징계의결 요구는 비위행위 발생일로부터 2년 이내에 이루어져야 함. 그러나 원고의 징계의결 요구는 2년이 경과한 2019. 5.경에 이루어졌으므로, 개정 전 인사규정에 위배되어 징계사유로 삼을 수 없 음. 국토교통부의 2019. 2. 19.자 중징계 요구를 징계의결 요구로 보더라도 징계의결 요구 기간이 도과되었 음. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 인정되지 않 음. 검토 본 판결은 취업규칙의 불이익 변경에 대한 엄격한 해석과 적용 원칙을 재확인 함. 특히, 징계시효와 같이 근로자에게 직접적인 불이익을 주는 조항의 변경에 대해서는 다른 유리한 조항의 추가만으로는 불이익 변경이 아니라고 볼 수 없음을 명확히 함. 또한, 노동조합의 묵시적 동의나 사회통념상 합리성 인정 여부에 대해서도 매우 제한적인 기준을 적용하여 근로자 보호의 입장을 견지하고 있 음. 이는 사용자가 취업규칙을 일방적으로 변경하여 근로자에게 불이익을 주는 것을 방지하려는 근로기준법의 입법 취지를 충실히 반영한 것으로 보 임. 징계시효 도과 여부를 판단함에 있어, 개정된 취업규칙이 소급 적용될 수 있는지 여부와 관련하여 경과규정의 부재가 근로자에게 일방적인 불이익을 초래한다는 점을 지적하여 징계의 적법성을 부인한 점은 중요한 시사점을 제공함. 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 취업규칙 변경에 대한 묵시적 동의 여부 법리: 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 노동조합이 별다른 이의를 제기하지 않았더라도, 이러한 사정만으로 사후 추인하거나 묵시적으로 동의했다고 단정할 수 없 음. 판단: 근로자가 개정 후 인사규정 제31조의2 제1항을 시행하면서 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 진행하지 않았음은 다툼이 없 음. 노동조합이 개정 후 인사규정에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 근로자들의 사후적 추인 내지 묵시적 동의가 있었다고 단정할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 취업규칙 변경의 사회통념상 합리성 여부 법리: 사용자가 일방적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않으나, 변경의 필요성 및 내용이 근로자가 입게 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29