서울동부지방법원 2022. 10. 27. 선고 2022노256 판결 근로기준법위반

AI 노동법 상담 AI 상담 2022노256 해고예고의무 위반 사건에서 일용근로자 및 ← 검색으로 서울동부지방법원 2022. 10. 27. 선고 2022노256 판결 근로기준법위반 서울동부지방법원 | 2022-10-27 | 2022노256 upheld 법원 판례 해고예고 위반 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 해고예고의무 위반 사건에서 일용근로자 및 해고예고 예외 사유 판단 결과 요약 - 피고인의 항소를 기각함. - 원심의 벌금 700,000원, 집행유예 1년 형을 유지함. 사실관계 - 피고인은 2020. 8. 15.경부터 2021. 3. 3.경까지 일당 형식으로 E을 고용하여 배달 업무를 수행하게 함. - E은 매일 아침 9시부터 저녁 9시까지 주 6일 근무하며 평일 14만 원, 주말 15만 원의 일당을 지급받음. - 피고인은 2021. 3. 3.경 E에게 "그만두라"고 말하며 해고 의사를 표시함. - 피고인은 E이 주문 전화에 불친절하게 응대하고 배달 음식 그릇을 바닥에 던지는 등 근무 태도가 불량하여 해고예고의 예외 사유에 해당한다고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 E이 해고예고 대상 근로자에 해당하는지 여부 - 법리: 근로기준법 제26조 제1호는 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우' 해고예고수당 적용 제외 사유로 규정함. 2019. 1. 15. 개정된 근로기준법은 종래의 제35조를 삭제하고, 어떤 형태의 급여를 받는 근로자인지 특정하지 않고 계속 근로 기간 3개월 미만만을 해고예고 적용 제외 사유로 규정함. - 판단: - E은 2020. 8. 15.경부터 2021. 3. 3.경까지 약 7개월간 근무함. - E은 매일 정해진 시간 동안 주 6일 근무하며 일당을 지급받았고, 피고인이 매월 초 휴무일을 지정하는 등 계속적이고 고정적인 근무 형태를 보임. - E은 일용근로자에 해당한다고 보기 어려우며, 설령 일용근로자라 하더라도 계속 근로한 기간이 3개월 이상이므로 해고예고 대상 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 - 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정: 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호는 헌법에 위반된다. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 근로기준법 제26조 제1호는 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우' 해고예고수당 적용 제외 사유로 규정 : : 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 법리: 근로기준법 제26조 제1호는 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우' 해고예고수당 적용 제외 사유로 규정 판단: 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정: 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호는 헌법에 위반된 법리: 근로기준법상 '해고'란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결). 판단: : 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호는 헌법에 위반된 : 근로기준법상 '해고'란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결). : : 근로기준법 제26조 제3호는 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우' 해고예고의 예외로 규정 : : 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 : 제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당함(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결). : : 피고인이 미필적 고의로 범행에 이른 것으로 보이고, 미지급 금액이 비교적 중하지 않으며, 동종 범죄 전력이 없 : 피고인이 범행을 부인하며 반성하지 않 법리: 근로기준법 제26조 제3호는 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우' 해고예고의 예외로 규정 판단: 원문 2022노256 | 서울동부지방법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고예고의무 위반 사건에서 일용근로자 및 해고예고 예외 사유 판단 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. 원심의 벌금 700,000원, 집행유예 1년 형을 유지 함. 사실관계 피고인은 2020. 8. 15.경부터 2021. 3. 3.경까지 일당 형식으로 E을 고용하여 배달 업무를 수행하게 함. E은 매일 아침 9시부터 저녁 9시까지 주 6일 근무하며 평일 14만 원, 주말 15만 원의 일당을 지급받 음. 피고인은 2021. 3. 3.경 E에게 "그만두라"고 말하며 해고 의사를 표시 함. 피고인은 E이 주문 전화에 불친절하게 응대하고 배달 음식 그릇을 바닥에 던지는 등 근무 태도가 불량하여 해고예고의 예외 사유에 해당한다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 E이 해고예고 대상 근로자에 해당하는지 여부 법리 함. 2019. 1. 15. 개정된 근로기준법은 종래의 제35조를 삭제하고, 어떤 형태의 급여를 받는 근로자인지 특정하지 않고 계속 근로 기간 3개월 미만만을 해고예고 적용 제외 사유로 규정 함. 판단 E은 2020. 8. 15.경부터 2021. 3. 3.경까지 약 7개월간 근무 함. E은 매일 정해진 시간 동안 주 6일 근무하며 일당을 지급받았고, 피고인이 매월 초 휴무일을 지정하는 등 계속적이고 고정적인 근무 형태를 보 임. E은 일용근로자에 해당한다고 보기 어려우며, 설령 일용근로자라 하더라도 계속 근로한 기간이 3개월 이상이므로 해고예고 대상 근로자에 해당함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 판정 요지 해고예고의무 위반 사건에서 일용근로자 및 해고예고 예외 사유 판단 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. 원심의 벌금 700,000원, 집행유예 1년 형을 유지 함. 사실관계 피고인은 2020. 8. 15.경부터 2021. 3. 3.경까지 일당 형식으로 E을 고용하여 배달 업무를 수행하게 함. E은 매일 아침 9시부터 저녁 9시까지 주 6일 근무하며 평일 14만 원, 주말 15만 원의 일당을 지급받 음. 피고인은 2021. 3. 3.경 E에게 "그만두라"고 말하며 해고 의사를 표시 함. 피고인은 E이 주문 전화에 불친절하게 응대하고 배달 음식 그릇을 바닥에 던지는 등 근무 태도가 불량하여 해고예고의 예외 사유에 해당한다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 E이 해고예고 대상 근로자에 해당하는지 여부 함. 2019. 1. 15. 개정된 근로기준법은 종래의 제35조를 삭제하고, 어떤 형태의 급여를 받는 근로자인지 특정하지 않고 계속 근로 기간 3개월 미만만을 해고예고 적용 제외 사유로 규정 함. E은 2020. 8. 15.경부터 2021. 3. 3.경까지 약 7개월간 근무 함. E은 매일 정해진 시간 동안 주 6일 근무하며 일당을 지급받았고, 피고인이 매월 초 휴무일을 지정하는 등 계속적이고 고정적인 근무 형태를 보 임. E은 일용근로자에 해당한다고 보기 어려우며, 설령 일용근로자라 하더라도 계속 근로한 기간이 3개월 이상이므로 해고예고 대상 근로자에 해당 함. 관련 판례 및 법령 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 다. 피고인이 E에게 해고 의사표시를 했는지 여부 E은 수사기관 및 원심 법정에서 피고인이 2021. 3. 3. 일당을 주면서 "그만두라"고 말했다고 일관되게 진술 함. 피고인은 2021. 3. 3. 이후 E을 부르지 않았다고 자인 함. 피고인이 E에게 다른 직원을 그만두게 했다는 이유로 질책한 정황이 있 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2022노256 판정일 2022.10.27 판정결과 upheld 사건유형 형사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정 다. 피고인이 E에게 해고 의사표시를 했는지 여부 법리 판단 E은 수사기관 및 원심 법정에서 피고인이 2021. 3. 3. 일당을 주면서 "그만두라"고 말했다고 일관되게 진술 함. 피고인은 2021. 3. 3. 이후 E을 부르지 않았다고 자인 함. 피고인이 E에게 다른 직원을 그만두게 했다는 이유로 질책한 정황이 있 음. 피고인은 2021. 3. 3.경 E에게 해고의 의사표시를 했다고 판단됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 E에게 근로기준법 제26조 제3호가 적용되는지 여부 (해고예고의 예외 사유 해당 여부) 법리 함. 해고예고제도는 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함되므로, 해고예고의 예외 사유는 엄격하게 해석해야 함(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정). 판단 E이 배달 업무 중 음식 그릇을 바닥에 던지거나 불친절하게 응대하여 피고인에게 재산상 손해가 발생했음을 뒷받침할 객관적 자료가 없 음. E은 이전에 피고인의 요구로 근무하다가 다시 피고인의 요구로 장기 근무를 약속받고 재근무한 것으로 보 임. E의 근무 태도가 다소 불량했더라도, 피고인이 주장하는 사유만으로는 해고예고의 예외 사유에 해당할 정도로 '사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상의 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'로 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 근로기준법 시행규칙 [별표 1] (해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유) 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정 양형부당 주장에 대한 판단 법리 판단 유리한 정상 음. 불리한 정상 음. 원심판결 선고 이후 양형을 변경할 만한 새로운 정상이나 특별한 사정 변경이 없음. 원심의 형이 지나치게 무거워 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참고사실 피고인은 E에게 매일 일당 형식으로 급여를 지급하면서 엄격한 출퇴근 관리를 하지 않아 미필적 고의로 이 사건 범행에 이른 것으로 보 임. 미지급한 금액이 비교적 중하지 아니 함. 동종 범죄로 형사처벌받은 전력이 없 음. 피고인이 이 사건 범행을 부인하며 반성하지 않 음. 검토 본 판결은 일용근로자의 개념과 해고예고의무 적용 여부를 판단함에 있어 실질적인 근로 형태와 계속 근로 기간을 중요하게 고려 함을 보여 줌. 단순히 일당을 지급받는다고 하여 일용근로자로 단정할 수 없으며, 계속성이 인정되면 해고예고 대상 근로자에 해당 함을 명확히 함. 또한, 해고예고의 예외 사유는 근로자의 권리 보호를 위해 엄격하게 해석되어야 함 을 재확인 함. 사용자가 주장하는 근로자의 귀책사유가 객관적인 증거로 뒷받침되지 않고, 사회통념상 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정하기 어려운 경우에는 해고예고의무가 면제되지 않음을 강조 함. 본 판결은 사업주가 근로자의 해고 시 근로기준법상 해고예고의무를 준수해야 함 을 상기시키며, 특히 일용직 형태로 고용된 근로자라 할지라도 실질적인 고용 관계와 근무 기간을 면밀히 검토 하여 법적 의무를 다해야 함을 시사함. 음. 피고인은 2021. 3. 3.경 E에게 해고의 의사표시를 했다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 E에게 근로기준법 제26조 제3호가 적용되는지 여부 (해고예고의 예외 사유 해당 여부) 함. 해고예고제도는 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함되므로, 해고예고의 예외 사유는 엄격하게 해석해야 함(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정). E이 배달 업무 중 음식 그릇을 바닥에 던지거나 불친절하게 응대하여 피고인에게 재산상 손해가 발생했음을 뒷받침할 객관적 자료가 없 음. E은 이전에 피고인의 요구로 근무 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 피고인이 E에게 해고 의사표시를 했는지 여부 - 법리: 근로기준법상 '해고'란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결). - 판단: - E은 수사기관 및 원심 법정에서 피고인이 2021. 3. 3. 일당을 주면서 "그만두라"고 말했다고 일관되게 진술함. - 피고인은 2021. 3. 3. 이후 E을 부르지 않았다고 자인함. - 피고인이 E에게 다른 직원을 그만두게 했다는 이유로 질책한 정황이 있음. - 피고인은 2021. 3. 3.경 E에게 해고의 의사표시를 했다고 판단됨. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 E에게 근로기준법 제26조 제3호가 적용되는지 여부 (해고예고의 예외 사유 해당 여부) - 법리: 근로기준법 제26조 제3호는 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우' 해고예고의 예외로 규정함. 해고예고제도는 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건으로서 근로의 권리의 내용에 포함되므로, 해고예고의 예외 사유는 엄격하게 해석해야 함(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정). - 판단: - E이 배달 업무 중 음식 그릇을 바닥에 던지거나 불친절하게 응대하여 피고인에게 재산상 손해가 발생했음을 뒷받침할 객관적 자료가 없음. - E은 이전에 피고인의 요구로 근무