광주고등법원 (전주) 2017. 5. 25. 선고 2016나12132 판결 해고무효확인

2016나12132 | 광주고등법원 (전주) granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약의 법적 성질 및 해고 통지 절차 위반 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고와 피고는 2013. 5. 8. 고용계약을 체결 함. 이 사건 고용계약서에는 계약 기간이 "2013년 05월 09일부터 2014년 5월 08일까지(12개월)"로 명시되어 있 음. 피고의 채용공고에는 '시보계약기간 종료 후 근무평가결과에 따라 정규직으로 전환한다'고 기재되어 있 음. 피고의 인사규정은 직원 채용계약이 '기간을 정한 근로계약'임을 전제로 규정되어 있 음. 피고는 2015. 5. 4. 원고에게 '계약기간 종료'라고 기재된 근로계약 만료통보서를 보 냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 주장에 대한 판단 원고는 이 사건 고용계약이 '1년의 시용기간을 설정한 기간의 정함이 없는 근로계약'이며, 1년의 시용기간 종료 후 본계약이 체결되었음에도 피고가 정당한 사유 없이 해고하였으므로 무효라고 주장 함. 법원은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자 신분관계가 종료되는 것이 원칙이며, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권 행사로서 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판단 함. 법원은 이 사건 고용계약이 '시용기간을 정한 기간의 정함이 없는 근로계약'인지, '기간을 정한 근로계약'인지에 대해, 고용계약서에 기간이 명시되어 있고, 채용공고에 정규직 전환이 근무평가 결과에 따라 이루어진다고 기재되어 있으며, 피고의 인사규정이 기간을 정한 근로계약을 전제로 하고 있음을 종합하여 이 사건 고용계약은 '기간을 정한 근로계약'이라고 봄이 타당하다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙 임. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결: 위 대법원 2011두12528 판결과 동일한 법 리. 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결: 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 판정 요지 기간제 근로계약의 법적 성질 및 해고 통지 절차 위반 여부 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자와 회사는 2013. 5. 8. 고용계약을 체결 함. 해당 사안 고용계약서에는 계약 기간이 "2013년 05월 09일부터 2014년 5월 08일까지(12개월)"로 명시되어 있 음. 회사의 채용공고에는 '시보계약기간 종료 후 근무평가결과에 따라 정규직으로 전환한다'고 기재되어 있 음. 회사의 인사규정은 직원 채용계약이 '기간을 정한 근로계약'임을 전제로 규정되어 있 음. 회사는 2015. 5. 4. 근로자에게 '계약기간 종료'라고 기재된 근로계약 만료통보서를 보 냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 주장에 대한 판단 근로자는 해당 사안 고용계약이 '1년의 시용기간을 설정한 기간의 정함이 없는 근로계약'이며, 1년의 시용기간 종료 후 본계약이 체결되었음에도 회사가 정당한 사유 없이 해고하였으므로 무효라고 주장 함. 법원은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자 신분관계가 종료되는 것이 원칙이며, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권 행사로서 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판단 함. 법원은 해당 사안 고용계약이 '시용기간을 정한 기간의 정함이 없는 근로계약'인지, '기간을 정한 근로계약'인지에 대해, 고용계약서에 기간이 명시되어 있고, 채용공고에 정규직 전환이 근무평가 결과에 따라 이루어진다고 기재되어 있으며, 회사의 인사규정이 기간을 정한 근로계약을 전제로 하고 있음을 종합하여 해당 사안 고용계약은 '기간을 정한 근로계약'이라고 봄이 타당하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙 임. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결: 위 대법원 2011두12528 판결과 동일한 법 리. 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결: 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 민사소송법 제420조 본문: 항소법원은 항소심에서 제출된 공격방어방법과 증거에 의하여 제1심 판결을 변경할 필요가 있다고 인정하는 경우를 제외하고는 제1심 판결을 인용할 수 있 음. 해고 통지 절차 위반 주장에 대한 판단 근로자는 회사가 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면으로 통지하지 않고 '계약기간 종료'라고만 기재한 통보서를 보냈으므로, 해고 통지가 무효라고 주장 함. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주고등법원 (전주) 사건번호 2016나12132 판정일 2017.05.25 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 민사소송법 제420조 본문: 항소법원은 항소심에서 제출된 공격방어방법과 증거에 의하여 제1심 판결을 변경할 필요가 있다고 인정하는 경우를 제외하고는 제1심 판결을 인용할 수 있 음. 해고 통지 절차 위반 주장에 대한 판단 원고는 피고가 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면으로 통지하지 않고 '계약기간 종료'라고만 기재한 통보서를 보냈으므로, 해고 통지가 무효라고 주장 함. 법원은 이 사건 근로계약이 '기간을 정한 근로계약'이며, 이후 '기간을 정하지 않은 근로계약'으로 전환되었다고 볼 수 없으므로, 피고의 통지는 근로계약기간 종료에 따른 통지일 뿐 근로기준법이 정한 해고 통지라고 볼 수 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 법적 성질을 명확히 하고, 기간 만료에 따른 계약 종료와 해고의 차이를 명확히 함으로써, 기간제 근로계약 관계에서 발생할 수 있는 분쟁 해결에 중요한 기준을 제시 함. 특히, 시용계약과 기간제 계약의 구별 기준을 제시하여, 근로계약의 명확한 해석이 중요함을 강조함. 법원은 해당 근로계약이 '기간을 정한 근로계약'이며, 이후 '기간을 정하지 않은 근로계약'으로 전환되었다고 볼 수 없으므로, 회사의 통지는 근로계약기간 종료에 따른 통지일 뿐 근로기준법이 정한 해고 통지라고 볼 수 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 법적 성질을 명확히 하고, 기간 만료에 따른 계약 종료와 해고의 차이를 명확히 함으로써, 기간제 근로계약 관계에서 발생할 수 있는 분쟁 해결에 중요한 기준을 제시 함. 특히, 시용계약과 기간제 계약의 구별 기준을 제시하여, 근로계약의 명확한 해석이 중요함을 강조함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19