대법원 2005. 7. 28. 선고 2005두3608 판결 부당해고구제재심판정취소

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2005두3608 | 대법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 노동조합의 사전 동의 없는 징계해고의 유효성 및 쟁의행위의 정당성 판단 결과 요약 회사가 노동조합의 사전 동의 없이 원고들을 징계해고한 것은 절차상 하자가 없으며, 원고들의 쟁의행위는 정당성을 인정할 수 없고, 징계해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용하지 않아 유효하다고 판단하여 원고들의 상고를 모두 기각 함. 사실관계 회사측은 원고들을 징계해고하기 전 노동조합의 동의를 얻기 위해 인사위원회 개최를 연기하고 의견 제시를 요청하는 등 노력하였 음. 노동조합측은 회사측의 징계 방침 철회만을 주장하며 요청에 응하지 않았 음. 원고들이 적극 가담한 쟁의행위는 정당성을 인정할 수 없는 중대한 위법행위였으며, 단체협약상 징계사유에 해당 함. 쟁의행위로 인해 회사측은 막대한 손해를 입었 음. 원고들의 쟁의행위 무렵 A 주식회사는 채권단의 동의나 협조 없이는 경영 유지가 사실상 불가능한 상황이었 음. 노동조합은 기업 양도시 노동조합 참여 수준을 넘어 해외 매각 반대, 회사의 공기업화 등 현실성 없는 요구조건을 내세우며 20여 차례 파업을 강행하였 음. 쟁의행위 과정에서 상해, 계란 투척, 스프레이 살포, 기물 손괴 등 폭력행위와 파상파업, 불참 조합원에 대한 작업 방해 또는 불이익 경고 등 불법적인 수단이 동원되었 음. 원고 C, D, E, F, G, H은 중앙투쟁위원으로서 쟁의행위의 시기, 방법 등을 주도하였 음. 나머지 원고들도 노동조합 집행부나 중앙투쟁위원은 아니었으나, 파업 및 집회 참가를 종용하고 조업을 방해하며 회사의 기물을 손괴하는 등 중대한 위법행위에 가담하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 절차상 하자 여부 (노동조합의 사전 동의권) 사용자가 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 하거나 논의를 통해 의견 합치를 보아야 인사처분을 할 수 있도록 단체협약 등에 규정된 경우, 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효 임. 그러나 이는 부당한 징계권 행사를 제한하려는 것이지, 사용자의 본질적 권한인 인사권 내지 징계권 행사를 부정할 수는 없 음. 노동조합의 사전 동의권은 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 함. 노동조합측에 중대한 배신행위가 있거나, 피징계자가 회사에 중대한 위법행위를 하여 막대한 손해를 입혔고 비위 사실이 객관적으로 명백하며, 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다했음에도 노동조합측이 합리적 근거 없이 징계에 반대하여 합의에 이르지 못한 경우, 또는 노동조합측이 스스로 사전 동의권 행사를 포기한 경우에는 사용자가 합의 없이 한 해고도 유효함. 판정 요지 노동조합의 사전 동의 없는 징계해고의 유효성 및 쟁의행위의 정당성 판단 결과 요약 회사가 노동조합의 사전 동의 없이 원고들을 징계해고한 것은 절차상 하자가 없으며, 원고들의 쟁의행위는 정당성을 인정할 수 없고, 징계해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용하지 않아 유효하다고 판단하여 원고들의 상고를 모두 기각 함. 사실관계 회사측은 원고들을 징계해고하기 전 노동조합의 동의를 얻기 위해 인사위원회 개최를 연기하고 의견 제시를 요청하는 등 노력하였 음. 노동조합측은 회사측의 징계 방침 철회만을 주장하며 요청에 응하지 않았 음. 원고들이 적극 가담한 쟁의행위는 정당성을 인정할 수 없는 중대한 위법행위였으며, 단체협약상 징계사유에 해당 함. 쟁의행위로 인해 회사측은 막대한 손해를 입었 음. 원고들의 쟁의행위 무렵 A 주식회사는 채권단의 동의나 협조 없이는 경영 유지가 사실상 불가능한 상황이었 음. 노동조합은 기업 양도시 노동조합 참여 수준을 넘어 해외 매각 반대, 회사의 공기업화 등 현실성 없는 요구조건을 내세우며 20여 차례 파업을 강행하였 음. 쟁의행위 과정에서 상해, 계란 투척, 스프레이 살포, 기물 손괴 등 폭력행위와 파상파업, 불참 조합원에 대한 작업 방해 또는 불이익 경고 등 불법적인 수단이 동원되었 음. 원고 C, D, E, F, G, H은 중앙투쟁위원으로서 쟁의행위의 시기, 방법 등을 주도하였 음. 나머지 원고들도 노동조합 집행부나 중앙투쟁위원은 아니었으나, 파업 및 집회 참가를 종용하고 조업을 방해하며 회사의 기물을 손괴하는 등 중대한 위법행위에 가담하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 절차상 하자 여부 (노동조합의 사전 동의권) 사용자가 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 하거나 논의를 통해 의견 합치를 보아야 인사처분을 할 수 있도록 단체협약 등에 규정된 경우, 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효 임. 그러나 이는 부당한 징계권 행사를 제한하려는 것이지, 사용자의 본질적 권한인 인사권 내지 징계권 행사를 부정할 수는 없 음. 노동조합의 사전 동의권은 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 함. 노동조합측에 중대한 배신행위가 있거나, 피징계자가 회사에 중대한 위법행위를 하여 막대한 손해를 입혔고 비위 사실이 객관적으로 명백하며, 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다했음에도 노동조합측이 합리적 근거 없이 징계에 반대하여 합의에 이르지 못한 경우, 또는 노동조합측이 스스로 사전 동의권 행사를 포기한 경우에는 사용자가 합의 없이 한 해고도 유효 함. 원심은 회사측이 노동조합의 동의를 얻기 위해 진지한 노력을 다했으나, 노동조합측이 징계 방침 철회만을 주장하며 응하지 않았다고 판단 함. 원고들의 쟁의행위는 중대한 위법행위로 단체협약상 징계사유에 해당하고 회사에 막대한 손해를 입혔으므로, 노동조합이 징계 방침에 무조건 반대하는 것은 합리적 근거가 없다고 판단 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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