서울행정법원 2023. 6. 1. 선고 2022구합57206 판결 부당해고등구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2022구합57206 부당해고등구제재심판정취소 [원고] 재단법인 A 소송대리인 법무법인 에이센트 담당변호사 윤영석 [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] 1. B 2. C 3. D 4. E 5.F 피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 로우 담당변호사 정희영 [변론종결] 2023. 4. 20. [판결선고] 2023. 6. 1. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 1. 11. 원고와 피고보조참가인들 및 G(이하 피고보조참가인들 만 지칭할 때는 '참가인들'이라고 하고, G까지 포함하여 지칭할 때는 '이 사건 근로자들'이라고 하며, 참가인들 개개인은 이름으로 특정한다) 사이의 H 부당해고 및 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 문화예술진흥법과 A 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 지역문화예술의 진흥을 위한 사업과 활동 지원을 목적으로 1997. 7. 3. 설립되어 상시 약 500명의 근로자를 사용하여 역사·문화유산의 발굴·보존·현대화, 문화예술의 창작·교육·보급지원과 환경 조성 등 관련 사업을 영위하는 재단법인이다. 원고는 분사무소로 ① I박물관, ② J센터, ③ K박물관, ④ L박물관을 두고 있다. 나. 참가인들은 2020. 1. 1.부터, G은 2018. 7. 1.부터 원고에 각 입사하여 L박물관 (이하 '이 사건 박물관'이라 한다)에서 근무하던 자들이다. 다. 이 사건 박물관에 2020. 1. 1. 행정팀 미화 운영직으로 입사하여 근무하던 M은 2020. 9. 4. 이 사건 근로자들을 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였다. 이에 원고는 직 장내 괴롭힘 조사위원회(이하 '조사위원회'라 한다)를 구성하였고, 2020. 10. 1. M을 K 박물관으로 배치 전환한 다음 2021. 1. 12.부터 같은 해 2. 9.까지 직장 내 괴롭힘 조사를 진행하였다. 라. 원고는 조사위원회의 조사 결과를 토대로 2021. 4. 23. 인사(징계)위원회를 개최하여 참가인 B, F에 대하여는 각 '해임'(이하 '이 사건 해고'라 한다), 참가인 D에 대하여는 '정직 3월', G과 참가인 C, E에 대하여는 각 '정직 1월'(이하 '이 사건 정직'이라 하고, 이 사건 해고와 통틀어서는 '이 사건 각 징계'라 한다)을 의결하였고, 같은 달 26. 이 사건 근로자들에게 위 각 징계처분 결과를 통보하였다. 이 사건 근로자들의 각 문제된 행위(이하 순번에 따라 '제1행위' 등으로 표시하고, 각 행위를 합하여 '이 사건 각 행위'라 한다)는 아래 표 기재와 같다. 마. 이 사건 근로자들은 2021. 6. 9. 이 사건 각 징계에 관하여 경기지방노동위원회에 부당해고 및 부당정직 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 같은 해 9. 14. 아래와 같이 참가인 E에 대하여는 징계사유가 인정되지 않고, 나머지 참가인들 및 G에 대하여는 각 징계사유 전부 또는 일부가 인정되나 징계양정이 과중하다는 이유로 이 사건 각 징계가 부당하다고 판단하여 이 사건 근로자들의 구제신청을 인용하였다(N). 바. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 1. 11. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(H, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3,5,6호증, 을가 제1 내지 6, 11 내지 13호증(가지번호 있는 서증은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 재심판정에서 인정된 각 징계사유뿐만 아니라 인정되지 아니한 나머지 징계사유까지 모두 정당한 징계사유로 인정되어야 하고(즉, 제5, 6행위 모두 직장 내 괴롭힘에 해당하고), 이 사건 각 행위는 근로기준법에 위배되는 불법행위이자 형법상 범죄행위에 이르는 수준으로 원고의 기업 내 위계질서를 문란하게 하는 중대한 비위행위에 해당하는바 이 사건 각 징계의 양정이 과다하다고 볼 수 없다. 나. 관계 법령 및 규정 별지 2 기재와 같다. 다. 징계사유의 존재 여부 1) 참가인 F, D에 관한 판단(제5행위 관련) 2020. 9. 16.경 M에게 참가인 F은 이 사건 박물관 1층의 영유아존 청소를, 참가인 D은 클라이머존 올라가는 계단의 청소를 각 요청한 것으로 보이기는 하나, 갑제1, 3, 4호증, 을가 제2, 3, 7, 9호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들, 즉 ① 이 사건 박물관의 2020. 8. 5. 기준 업무분장표에는 운영팀 전시직인 참가인 F, D의 담당업무는 '전시장 전시물 청결 유지 및 작품 관리' 등인 반면 미화직인 M의 담당업무는 '1층 전체 전시장, 편의시설 청결 유지' 등으로 기재되어 있는데, 종래 이 사건 박물관의 실내 바닥 등 청소에 관한 업무범위와 담당 구획이 명확하지 않고 청소 상태에 대한 구체적·객관적인 기준도 분명하게 설정되어 있지 않았던 것으로 보이는 점, 2 종래에도 업무 관행상 운영팀 전시직 근로자들이 청소 상태 및 필요 등에 따라 당일 출근한 미화직 근로자들에게 청소에 관한 업무 협조를 요청하였던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하면, 영유아존 및 클라이머존의 바닥이나 계단 청소가 참가인 F, D 등 운영팀 전시직 근로자들의 담당업무라거나 그들이 M에게 적정한 업무 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 정도의 업무 지시를 하였다고 단정할 수 없다. 제5행위에 관한 징계사유는 인정되지 않는다. 2) 참가인 E에 관한 판단(제6행위 관련) 갑 제1, 3, 4호증, 을가 제3, 4, 6, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들, 즉 1 이 사건 박물관의 전시장 바닥 청결 유지 관련 업무 분장이 명확하지 않았고 전시직 근로자들이 미화직 근로자들에게 청소 협조를 요청하는 관행이 있었던 것으로 보이는 점, 2 제6행위가 문제된 당일은 미화직 근로자 가운데 M만 출근하였고, M은 참가인 E의 요청에 따라 전시관 바닥에 얼룩이 있는 것을 확인한 다음 사진을 찍어 해당 구역 청소 담당자에게 전달하겠다고 하였을 뿐 실제 이를 직접 청소하지는 않았던 것으로 보이는 점, 3 참가인 E도 M에게 더 나아가 바닥 얼룩을 직접 청소하도록 요구하지는 않은 것으로 보이는 점 등을 고려할 때 참가인 E이 업무상 적정 범위를 넘는 업무 지시로써 M에게 육체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 보기 어렵다. 제6행위에 관한 징계사유 또한 인정될 수 없다. 라. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 나) 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 다) 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 법인의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 사회통념상 참가인 B, F의 책임 있는 사유로 말미암아 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 인정하기 부족하고, 소속 부서에서의 직급 등에 비추어 참가인 D에 대한 3개월의 정직 및 G과 참가인 C에 대한 각 1개월의 정직은 과중하다고 판단된다. 따라서 이 사건 각 징계는 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다. 가) 이 사건 박물관 소속 근로자들은 참가인 B가 위원장인 노동조합에 소속되어 있던 점, 참가인 B는 M을 질책하거나 비난하는 등의 행위를 주도하였고 참가인 F은 이에 적극 가담한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 참가인 B, F의 비위행위가 결코 가볍지 않고 그 비난 가능성 또한 크다. 그러나 참가인 B, F에게 과거 징계 전력이 없는 점, 원고가 참가인 B, F에게 이 사건 해고라는 중징계를 하기에 앞서 달리 개선의 기회를 주는 등 이 사건을 계기로 건전한 조직문화를 육성하려는 노력을 기울였다고 볼 자료가 없는 점, 따라서 원고와 참가인 B, F의 신뢰관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 파괴되었다고 단정할 수 없는 점, 원고의 취업규칙상 '해임'은 직원 신분을 박탈한 후 3년간 재임용을 제한하고 있어 통상적인 해고의 경우보다 더 중한 징계로 보이는 점 등을 종합할 때, 참가인 B, F에 대한 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 봄이 타당하다. 나) 참가인 D이 2회에 걸쳐 M에 대한 집단적 질책 등 직장 내 괴롭힘 행위에 가담하기는 하였으나, 이를 주도하였다거나 그 비난이나 질책의 정도가 심하다고 평가하기 어렵고, 참가인 D 또한 과거 징계 전력이 없다. 이에 더하여 정직 3월은 원고의 취업규칙상 가능한 정직의 최대한도(정직은 1월 이상 3월 이하의 기간 가능하다)일 뿐만 아니라 연봉월액의 5할이 감액되고 부가 급여를 지급받을 수 없는 등 부수적인 불이익까지 추가됨을 고려하면, 참가인 D에 대한 정직 3월 또한 그 비위행위의 경위·정 도·횟수 등에 비교하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보인다. 다) 참가인 C이 2회에 걸쳐 M에 대한 집단적 질책 등 직장 내 괴롭힘 행위에 가담한 것은 사실이나, 소극적인 정도에 그친 것으로 보인다. 참가인 C의 발언 내용·경 위·횟수 등을 살펴보면 M에 대한 괴롭힘의 정도가 심하다거나 중과실·고의로 판단할 정도의 악의적 의도가 있었다고 보기 어렵고, 이에 더하여 참가인 C에게도 과거 징계전력이 없는 사정까지 아울러 고려하면, 정직 1월의 징계는 양정이 과하여 부당하다. 라) G이 가담한 직장 내 괴롭힘 행위는 단 1회뿐이고, 해당 발언의 내용·동기 등을 살펴보면 G은 소극적으로 가담한 것으로서 그 비위행위의 정도가 심하다고 할 수 없으며, G에게도 과거 징계 전력이 없는 사정까지 두루 참작하면, 정직 1월은 그 징계양정이 과중하여 부당하다. 마. 소결 따라서 참가인 E에 대한 정직 3월의 징계는 그 징계사유가 인정되지 아니하여 징계양정의 경중을 살펴볼 필요 없이 부당하고, 나머지 참가인들 및 G에 대한 각 징계는 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과중하여 모두 부당하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.