서울행정법원 2020. 4. 3. 선고 2019구합74355 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2019구합74355 부당해고구제재심판정취소 [원고] A당의 소송수계인 B당 소송대리인 변호사 이요한 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] C [변론종결] 2020. 3. 20. [판결선고] 2020. 4. 3. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 6. 12. A당과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 D 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. E당은 2016. 3. 15. 재단법인 F(이하 'F'이라 한다)을 설립하여 운영하였다. 참가인은 2016. 6. 10. E당과 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약을 체결하고, E당 중앙당 사무처에 임명됨과 동시에 F에서 근무하였다. 나. 참가인은 2017. 10. 25. E당 사무총장으로부터 1년간(2017. 11. 1.부터 2018. 10. 31.까지) 제주특별자치도당(이하 '제주도당'이라 한다) 순환근무를 명하는 인사발령을 받고, 2017. 11. 1.부터 제주도당 사무처장으로 근무하였다. 다. E당과 G당은 2018. 2. 19. 합당하여 A당을 창당하였다. A당은 2018. 9. 2. 참가인에게 문자메시지로 명예퇴직 대상자에 해당한다는 통보를 하였고, 2018. 9. 21. 참가인에게 2018. 10. 1.자 해고통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 한편 A당은 2018. 10.31. 재단법인 H(이하 'H'이라 한다)을 설립하여 F 및 G당이 설립하였던 재단법인 I를 승계하였다. 라. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 제주지방노동위원회는 2019. 2. 28. 'A당에게 긴박한 경영상의 필요가 있었음은 인정되나, A당이 충분한 해고 회피 노력을 다하였다고 볼 수 없고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없으며, 근로자대표와 성실하게 협의를 하였다고 볼 수 없으므로 근로기준법 제24조에 규정된 해고의 요건을 갖추지 못하였다.'라는 이유로 참가인의 구제신청 중 A당에 대한 부분을 인용하는 초심판정을 하였다(J). 마. A당은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 6. 12. 위 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 바. 한편 원고는 2020. 2. 24. A당, K당 및 L당이 합당하여 창당된 정당이다(이하 특별한 사정이 없는 한 원고와 A당을 구분하지 않고 '원고'로 칭하기로 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 가) 원고는 참가인에 대한 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다. 원고는 통합 전 E당 당직자가 G당 당직자에 비해 낮은 급여를 받았던 편차를 시정하고 급여체계를 통합하고자 단체협약에서 E당 당직자 기준으로 급여 인상, 상여금 및 성과급 지급을 예정한 것이어서 오히려 급여는 실질적으로 삭감되었다. 이 사건 해고 후 14개 시·도당 사무처장을 신규채용하였으나, 이들은 모두 계약직 근로자여서 정규직 근로자와 근로조건에 차이가 있고, 중앙당에서 시·도당의 인사에 직접 관여하여 참가인을 시·도당으로 파견하는 인사명령을 할 수는 없다. 나) 원고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다. 원고는 단체협약 체결 전 노동조합과 충분한 협의를 거쳐 해고대상자 선정기준의 설정을 인사위원회에 위임하였다. 인사위원회는 자기평가, 다면평가, 지휘평가로 구성된 객관적 기준을 설정하여 공고하였고, 노동조합은 이에 이의를 제기하지 않았으며, 참가인에 대한 다면평가는 다른 근로자들과 마찬가지로 공정하고 충실하게 이루어졌다. 다) 원고는 근로자대표에게 해고에 관하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하였다. 원고는 2018. 7.경 및 2018. 8.경 근로자들에게 희망퇴직 및 인사조정 계획을 공고하고 자기평가와 다면평가를 실시하였으며, 2018. 7. 26.부터 노동조합 위원장들과 수차례 비공식 교섭을 통해 구조조정 필요성을 설명하고 협의한 끝에 2018. 9. 1. 단체협약을 체결한 것이다. 2) 참가인의 주장 원고에게는 참가인을 해고할 긴박한 경영상의 필요가 없었다. 원고는 경상보조금 외에도 선거보조금, 선거비용보전금, 기탁금 등 충분한 자금을 보유하고 있었음에도 경상보조금만을 재정에 고려하였고, 합당 후 양 당 소속 당직자의 임금격차를 보전하기 위해 한시적으로 6개월 간 증액된 인건비를 기준으로 지출을 과다하게 계산하였다. 단체협약에서 임금인상에 합의한 것은 긴박한 경영상의 필요가 없었다는 의미이고, 참가인이 소속되어 있던 F과 이를 승계한 H은 인력을 추가 운용할 충분한 재정을 갖추고 있었다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) E당과 G당의 합당 결과 가) E당과 G당은 2018. 2. 19. 합당하여 A당을 창당하였는데, 합당 당시 E당 및 G당 사무처 당직자의 인원 규모는 아래 표 기재와 같다. 나) 합당 전 E당 사무처 당직자의 급여는 직급 및 호봉별로 1,899,122~6,297,088 원이었고 정액급식비, 정액교통비, 직급보조비 등의 수당이 별도로 지급되었다. G당 사무처 당직자의 급여는 직급 및 호봉별로 2,200,000~8,096,200원이었으며 수당은 기본급에 모두 포함되었다. E당 당직자의 급여 수준이 G당 당직자의 급여 수준의 약 60~7 0%에 그쳤기 때문에 합당 후 원고는 E당 당직자들에게 차액 보전을 위한 조직활동비 로 직급별 520,000~1,980,000원을 추가 지급하였다. 다) 합당 후 A당에는 복수의 노동조합이 설립되었는데, A당사무처 노동조합은 2018. 4. 26. 기존 G당 당직자를 조직대상으로 하여 설립되었고, 2018. 8. 기준 조합원은 45명이었다. A당 노동조합은 2018. 7. 9. 기존 E당 당직자를 조직대상으로 하여 설립되었고, 2018. 8. 기준 조합원은 53명이었다. 2) 지방선거 이후 원고의 인력조정 추진 경과 가) 원고는 M일자 실시된 N선거에서 광역의원과 기초의원 26명이 당선되었으나, 전국 226곳의 기초단체장, 9개 광역단체장, 국회의원 재·보궐 선거에서 당선인을 배출하지 못하였다. 나) 원고는 2018. 6. 15. 정당 운영비용 절감 및 당내 체제 정비 목적으로 비상대책위원회를 설치하였고, 2018. 6. 25. 사무처 효율화 및 인력조정 방향을 논의하기 위해 0위원회를 설치하였다. 다) 원고는 2018. 7. 23. 비상대책위원회를 개최하였다. 0위원회는 위 비상대책위원회에서 '0위원회 활동 보고'를 통해 1 당사 2곳에서 1곳으로 통합, 2 사무처 당직자 급여체계를 E당 수준(간사급은 G당 수준)으로 하향 조정 및 직급체계 조정, 3 계약직 사무처 당직자의 계약 연장 및 재계약 불가, 4 인사평가 방법 및 비율 결정(자 기평가 20%, 다면평가 40%, 지휘평가 40%), 5 정책연구원 통합, 6 정무직 당직자 업무활동비 및 직책당비 조정, 7 정무직 당직자 회의비 지급 정지, 8 업무능력·경력·능력 등을 종합 반영하여 전체 당직자 직급 재조정 등을 제안하였고, 향후 인사위원회에서 실행계획을 수립하여 집행해줄 것을 요청하였다. 또한 원고 사무총장은 위 비상대책위원회에서 '사무처 효율화 및 인력조정 추진 방향 보고'를 통해 1 당사 통합 및 축소 운영, 2 당직자 구직 및 의원실로 전직 알선, 3 정무직 당직자 업무활동비 대폭 삭감 및 직책당비 조정, 4 중앙당 및 시·도당 사무처 인력 50% 이상 감축, 5 중앙당 및 시·도당 인건비 지출 50% 이상 감축, 6 계약직 당직자의 계약 연장(재계약) 불가, 7 전체 당직자 직급 재조정 등의 방침을 밝히면서, 양 노동조합에게 공동교섭위원단 구성을 제안하고 대화와 교섭을 추진하려는 계획을 보고하였다. 라) 원고는 2018. 7. 26. 양 노동조합에 공동교섭단을 구성할 것을 제안하였고, 양 노동조합은 2018. 8. 6. 공동교섭단 구성협약을 체결하였다. 마) 2018. 8. 6. 당시 E당 및 G당 사무처 당직자의 인원 규모는 아래 표 기재와 같다. 바) 인사위원회는 2018. 8. 7. '중앙당 사무처 인사 조정계획안'을 당직자들에게 공고하였는데, 위 계획안에 따르면 2018. 8. 7.부터 2018. 8. 10.까지 희망퇴직과 시·도당 파견 지원 신청을 받고, 2018. 8. 9.부터 2018. 8. 10.까지 인사평가를 시행한 후, 해당 인사평가에서 하위 점수를 받은 사람을 대상으로 2018. 8. 13.부터 2018. 8. 14. 까지 명예퇴직과 무급휴직을 실시하며, 2018. 8. 16.부터 2018. 8. 22.까지는 시·도당 파견명령을 하고, 필요할 경우 2018. 8. 23. 부터는 직권면직을 실시하기로 되어 있었다. 사) 이에 따라 인사위원회는 2018. 8. 13.부터 2018. 8. 16.까지 중앙당 사무처 당직자들을 대상으로 자기평가(업무실적, 직무수행 능력) 및 다면평가(상급·동급·하급 직급자의 평가)를 실시하였고, 2018. 8. 27. 지휘평가(인사위원회의 정성 평가)를 실시하였다. 아) 원고는 2018. 8. 17.까지 당직자들로부터 희망퇴직 신청 및 시·도당 파견지 원 신청을 받았고, 2018. 8. 22.부터 2018. 8. 27.까지 2차 희망퇴직 신청을, 2018. 9. 1. 3차 희망퇴직 신청을 받았다. 자) 원고와 공동교섭단은 2018. 9. 1. 아래와 같은 단체협약을 체결하였다. 3) 이 사건 해고의 시행 및 결과 가) 원고 인사위원회는 2018. 9. 1. 사무처 당직자 중 14명을 명예퇴직 대상자로 선정하였는데, 이 중 1명은 무급휴직을 신청함에 따라 최종적으로 참가인을 포함한 13명이 명예퇴직 대상자로 선정되었다. 원고는 2018. 9. 2. 참가인에게 문자메시지로 명예퇴직 대상자에 해당함을 통보하였다. 나) 원고는 2018. 9. 21. 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고통지서를 발송하였고, 참가인은 이를 수령하였다. 다) 원고는 2018. 12. 3. 11개 시·도당 사무처장을 신규 채용하였고, 2018. 12. 24. 제주도당을 포함한 3개 시·도당 사무처장을 신규 채용하였는데, 새로 채용된 시·도당 사무처장은 6개월 계약직이었다. 라) 이 사건 해고 후인 2018. 12. 31. 기준 원고 사무처 당직자의 인원 규모는 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 갑 제4 내지 8. 11, 12, 16호증, 을나 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위각요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 2) 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부 가) 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). 한편 '긴박한 경영상의 필요'가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업 부문이 다른 사업 부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업 부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 참조). 나) 위 인정사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제13호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고에게 경영상 이유에 의한 해고를 실시할 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 볼 수 있다. 1 A당 창당 당시 E당과 G당 중앙당 사무처 당직자의 인원 규모는 합계 141명이었고, 인력조정이 추진되던 2018. 8. 당시에도 합계 131명이었다. 정당법 제30조 제1, 2항은 정당의 중앙당 유급사무직원은 100명을 초과할 수 없고, 이를 초과할 경우 다음 연도에 정당에 지급하는 경상보조금을 감액하도록 규정하고 있으므로, 원고로서는 중앙당 당직자의 인원 규모를 위 규정에서 정하는 범위 이내로 축소할 필요가 있었다. 2 합당 전인 2018년 1분기 경상보조금으로 E당은 2,321,690,000원을, G당은 590,035,000원을 지급받아 합계 2,911,725,000원을 지급받았으나, A당은 합당 후인 2018년 2분기 경상보조금으로 2,470,964,000원(월평균 823,655,000원)을, 2018년 3. 4분기 경상보조금으로 각 2,429,484,000원(월평균 809,828,000원)을 지급받았다. 따라서 합당 전에 비해 원고는 분기별로 4억 원 이상의 경상보조금 수입이 감소하였으나, 당직자 규모에는 별다른 변동이 없었다. 3 정당은 경상보조금 중 30% 이상은 정책연구소에, 10% 이상은 시·도당에 배분·지급하여야 한다(정치자금법 제28조 제2항). 이에 따른 A당의 합당 이후 2018. 9. 경까지의 수입(경상보조금, 일반당비, 직책당비) 대비 지출(인건비, 당사관리비, 연구소 지원금, 시·도당지원금, 사업비·통신비 등)은 월별 201,599,000~793,128,000원, 월평균 약 519,075,625원의 적자를 기록하였다. 특히 지출금액 중 인건비는 월별 519,153,000~ 704,992,000원, 월평균 약 584,309,000원으로 상당한 비중을 차지하였다. 4 참가인은 원고가 경상보조금 외에 선거보조금, 기탁금 등도 지급받으므로 이를 원고의 수입에 포함시켜 자금수지를 계산해야 한다고 주장한다. 기록에 의하면 원고가 M일자 실시된 N선거와 관련하여 중앙선거관리위원회로부터 2018. 5. 28. 선거보조금 9,883,857,860원, 여성추천보조금 110,884,780원을 지급받은 사실은 인정된다. 그러나 여성추천보조금은 여성후보자의 선거경비로 사용해야 하고(정치자금법 제28조 제3항), 선거보조금은 대통령선거, 국회의원선거 또는 동시지방선거가 있는 연도에만 지급되는 것이고 선거관계비용으로 사용할 수 있어(정치자금법 제25조 제2항, 제28조 제1항 제9호) 이를 수입으로 포함시킬 경우 선거에 관하여 지출된 비용까지 포함하여 자금수지를 계산해야 할 것이다. 그런데 원고가 위 지방선거에 관하여 지출하거나 보전받은 선거비용(공직선거법 제122조의2)을 인정할 구체적인 증거가 없으므로, 결국 원고가 비정기적으로 지급되는 선거보조금 등과 선거비용을 수입·지출에서 제외한 채 자금수지를 계산한 것이 부당하다고 볼 수 없다. 또한 기탁금은 분기별로 지급되는데(정치자금법 제23조 제3항, 정치자금사무관리 규칙 제28조 제1항) 원고가 인력조정에 관하여 논의하고 이 사건 해고를 시행한 2018년 1~3분기에 지급받은 기탁금의 구체적인 액수를 인정할 증거가 없고, 2017년도 전체 기탁금 지급규모(E당 949,684,800원, G당 230,367,650원)와 기탁금의 감소추세 등에 비추어 보면 자금수지에 미치는 영향이 제한적이라고 보인다. 5 참가인은 합당 후 6개월 간 한시적으로 추가 지급된 조직활동비 등 증액된 인건비가 아니라 원고와 공동교섭단이 2018. 9. 1. 합의한 인건비를 기준으로 자금수지를 계산해야 한다고 주장한다. 그러나 합당 후 E당과 G당의 인건비 격차를 조정하기 위해 E당 당직자에게 추가 인건비 지급이 이루어진 것이므로 전면적 임금체계 개편이 이루어지지 않는 한 이를 한시적인 조치라고 평가하기 어렵고, 양당 당직자의 급여수준에 형평을 맞출 필요성도 있었던 점, 원고와 공동교섭단이 체결한 단체협약의 임금 관련 내용은 명예퇴직 및 무급휴직 등 인력조정이 시행되는 것을 전제로 합의된 점등을 고려하면, 원고의 경영 사정을 고려할 때에는 단체협약에 따라 지급될 인건비가 아니라 실제로 지출된 인건비 내역을 기준으로 판단함이 타당하다. 6 참가인은 F으로부터 급여 및 명예퇴직 위로금을 지급받았는데, F의 재정은 추가 인력 운용이 가능할 정도로 여유가 있었으므로 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 F의 자금은 정당이 지급받은 경상보 조금으로부터 지원되는 점, 'A당 사무처당직자 인사 및 복무규정' 등에 의하면 F의 인사에 관한 사항이 정당과 분리되어 있다고 볼 수 없는 점, 참가인도 F에서 급여를 받았으나 시·도당에서 근무하였던 점 등을 종합하면, F 또는 H의 재정만을 분리해서 볼것이 아니라 원고 전체의 운영 사정을 종합적으로 검토하여야 한다. 3) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부 가) 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조). 나) 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 해고를 피하기 위한 노력을 다하였음을 인정하기 어렵다. 1 원고에서는 2018. 8. 6.부터 2018. 9. 30. 사이에 희망퇴직, 계약종료, 사직 및 이직 등으로 39명의 중앙당 당직자가 퇴사하였고 이로 인하여 당직자의 총원이 100명 이하로 감소하였으며 인건비 지출 역시 상당 부분 감소되었을 것으로 보임에도, 원고는 추가로 참가인을 포함한 13명을 명예퇴직 대상자로 선정하여 이 사건 해고를 하였다. 원고가 설정한 위와 같은 해고의 범위가 경영상 부득이하게 이루어져야 하는 최소한의 해고임을 인정할 만한 객관적인 자료를 찾아보기 어렵다. 2 2018. 9. 1.자 단체협약에서는 간사급을 제외한 나머지 직급에 대해서 상대적으로 낮은 E당 수준의 급여를 제안한 0위원회의 권고안 대비 9%의 급여 인상, 상여금 연 250% 지급뿐만 아니라 인사위원회가 정하는 규모에 따른 성과급의 지급까지 예 정함으로써, 인건비 지출 규모와 항목의 증대를 가져오는 내용의 합의가 이루어졌다. 3 원고가 당사를 1곳으로 축소하여 월 임대료 약 5,000만 원을 절감하고, 당 무직 업무활동비를 일부 축소하여 월 700만 원을 절감하며, 국회의원 등이 부담하는 직책당비를 월 20~50만 원 상향하고, 기타 통신비 및 회의비 등의 비용을 절감한 사실은 인정되나, 원고의 운영 규모와 자금수지의 현황 등에 비추어 위와 같은 비용 절감 등만으로는 해고 회피 노력을 다하였다고 평가하기 부족하다. 4 원고는 2018. 9. 1.자 단체협약에서 "명예퇴직 및 무급휴직 실시 이후부터 2019. 8.까지 중앙당 당직자 신규채용(정규직·비정규직)은 제한한다. 단, 결원이 생길 경우는 예외로 한다."라는 내용에 합의하였음에도 불구하고, 2018. 12. 3. 및 2018. 12. 24. 참가인이 담당하던 제주도당 사무총장을 비롯하여 총 14개 시·도당의 사무처장을 신규 채용하여 임명하였으며, 채용 과정에서 단체협약의 내용과 달리 참가인에게 우선채용의 기회를 부여하는 아무런 통보도 하지 않았다. 이에 대하여 원고는 단체협약의 내용과 무관하게 시·도당에서 지역연고자를 6개월 계약직으로 자체 채용한 것이라고 주장한다. 그러나 원고의 '사무처당직자 인사 및 복무규정' 제13조 제4항은 "시·도당에 사무처당직자를 파견할 수 있다."라고 정하고 있고, 원고는 2018. 8. 7.자 중앙당 사무처 인사 조정계획안에서 신청자 등을 대상으로 시·도당 파견명령을 하는 것을 인력조정 계획 중 하나로 제시하였음에도, 신청자가 적고 당내에서 시·도당 파견을 좌천 내지 권고사직으로 받아들이는 인식이 있다는 이유로 시·도당 파견명령을 배제한 채 명예퇴직을 실시하여 이 사건 해고에 이르렀다. 또한 기존에 중앙당에서 근무하던 사무처 당직자 중 2018. 12. 시·도당 사무처장으로 신규 채용된 사례도 존재한다. 따라서 인사발령에 따라 시·도당에 파견되어 근무하고 있던 참가인으로서는 단체협약의 내용에도 불구하고 기존의 업무를 계속하거나 동일한 업무를 수행하는 직원으로 우선 채용될 기회를 부여받지 못하게 되었다. 4) 합리적이고 공정한 기준을 정하고 그에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부 가) 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조). 나) 위 인정사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제14, 15호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 인정할 수 없다. 1 2018. 9. 1.자 단체협약에서는 구체적인 평가 기준이나 대상을 선정하지 않은 채 인사위원회가 명예퇴직 및 무급휴직의 구체적 방법과 대상을 정하도록 위임하였다. 그런데 원고는 위 단체협약 체결 전 이미 인사평가를 기준으로 해고대상자를 선정하기로 하고, 2018. 8. 13.경부터 2018. 8. 27.경까지 자기평가 및 다면평가, 지휘평가를 모두 실시한 상태였다. 2 인사위원회는 '사무처당직자 인사 및 복무규정' 부칙 제2조에 따라 사무총장, 사무부총장, 원내수석부대표, 비상대책위원회에서 추천한 2명의 국회의원 등 5명으로 구성되었으나, 인사위원회의 위임에 따라 E당 출신 당직자는 같은 당 출신인 사무 총장이, G당 출신 당직자는 같은 당 출신인 사무부총장이 실무를 전담하여 대상자를 선정하였다. 3 이 사건 해고의 기준이 된 인사평가의 항목은 자기평가 20%, 다면평가 40%, 지휘평가 40%이다. 그 중 자기평가의 경우 피평가자가 스스로 자신의 업무성과 등을 기재하는 것이어서 객관적이고 일관된 평가기준이 된다고 볼 수 없고, 다면평가의 경우 무작위로 선출된 11명의 근로자 중 10명이 대상자를 평가하는 방법이므로 이 사건 해고 전약 1년 간 제주도당에서 근무한 참가인에 대한 충실한 평가가 이루어지기 어려워 보인다. 지휘평가의 경우 사무총장이 파악한 근무행태나 업무능력, 열정, 재취업 가능성, 생활의 어려움, 당내 세평 등을 종합하여 평가하였다는 것으로, 구체적인 평가 항목과 기준이 존재하지 아니하여 합리성과 객관성이 담보되었음을 인정할 증거가 없다. 4 이 사건 해고 전 57명의 평가 대상자에 대한 인사평가결과표에 의하면, 평가 대상자들의 자기평가 결과는 81~100점 범위 내에 있어 20%로 환산 시 총점 100점 기준 4점 이내의 편차만 발생하고, 다면평가 결과는 57.63~88.25점 범위 내에 있어 40%로 환산 시 총점 100점 기준 최대 약 12.25점의 편차만 발생한다. 그러나 평가 대상자들에 대한 지휘평가 결과는 0점부터 40점까지 10점 단위로 이루어져 최대 16점의 편차가 발생하고, 실제 명예퇴직 대상자로 선정된 14명의 경우 모두 지휘평가에서 0점 또는 10점을 받았으며, 명예퇴직 대상자로 선정되지 않은 당직자들의 경우 모두 지휘 평가에서 20~40점을 받아, 결국 인사위원회에서 실시한 지휘평가 결과가 명예퇴직 대상자의 선정에 결정적인 역할을 한 것으로 보인다. 5) 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤는지 여부 앞서 든 증거들 및 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 양 노동조합 또는 근로자대표인 공동 교섭단과 성실한 협의를 거쳤음을 인정하기 부족하다. 1 원고는 2018. 7. 23. 비상대책위원회에서 양 노동조합에 공동교섭단 구성을 제안하고 교섭을 추진하려는 계획을 보고하였고, 2018. 7. 26. 양 노동조합에 공동교섭 단 구성을 제안하였다. 양 노동조합은 2018. 8. 6. 공동교섭단을 구성하였으므로, 원고는 그 후에서야 공동교섭단과 인력조정의 기준, 방법 및 해고 회피 방법 등에 관하여 협의할 수 있었을 것으로 보인다. 그러나 원고는 그로부터 약 1개월 후인 2018. 9. 2. 참가인에게 명예퇴직 대상자에 해당한다는 통보를 하였고, 2018. 9. 21. 참가인에게 이 사건 해고통지를 하였다. 2 원고는 공동교섭단 구성 직후인 2018. 8. 7. 구체적인 인력조정 일정과 절차가 기재된 '중앙당 사무처 인사 조정계획안'을 당직자들에게 공고하였고, 위 공고에 따라 인사평가를 실시하는 한편 당직자들로부터 희망퇴직 신청을 받았다. 위와 같이 원고가 경영상 이유에 의한 해고를 실시하기 위한 사전절차를 거치는 과정에서 공동교섭 단과 해고를 피하기 위한 방법, 해고의 기준 및 범위 등에 관하여 구체적인 협의를 진행하였다는 객관적인 사정을 찾아볼 수 없고, 공동교섭단에 이에 관하여 공식적으로 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 성실한 협의가 이루어졌다고 보기 부족하다. 3 원고는 2018. 9. 1. 공동교섭단과 단체협약을 체결하였으나, 단체협약에서는 구체적으로 명예퇴직 대상자의 선정 기준이나 방법을 정하지 않은 채 이를 모두 인사위원회에 위임하였다. 양 노동조합에서도 "G당과 E당 간의 극명한 입장차이로 인해 공동교섭단에서 명예퇴직 대상자를 선정하기는 어려운 상황이었기 때문에, P 사무총장이 직권으로 명예퇴직 기준 및 대상자를 선정하는 것에 동의하였다."라고 밝혔다. 위와 같은 단체협약 체결 과정에 비추어 보면, 원고와 공동교섭단의 단체협약 체결이 경영상 이유에 의한 해고에 관하여 요구되는 실질적 요건의 충족을 담보할 정도의 협의 과정을 거친 것이라고 보기는 어렵다. 마. 소결론 따라서 원고에게 해고를 실시할 긴박한 경영상의 필요가 있었음은 인정되나, 원고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다거나, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고대상자를 선정하였다거나, 이에 관하여 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 없다. 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.