광주지방법원 2024. 5. 21. 선고 2023가단507669 판결 임금

기금'을 지급함. - 기획재정부의 '공공기관 기능조정방안'에 따라 회사는 2018. 3. 26. 노사협의회 의결을 거쳐 구조조정을 시행하고, 2018. 3. 27.부터 2018. 6. 30. 자로 퇴직 희망 근로자로부터 퇴직원서를 제출받음. - 원고들은 2018. 3. 말경 조기퇴직원서를 제출하고, '석탄광산의 생산 규모 감축에 대한 지원사업'에 따라 한국광해관리공단으로부터 감축지원금을 수령함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 임금피크제 도입 절차상 하자가 있는지 여부 - 법리: 협약 자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있으며, 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우가 아닌 한 유효함. 노동조합은 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없음. - 법원의 판단: - 회사가 해당 사안 노동조합과 적법한 절차를 거쳐 해당 사안 노사합의를 체결한 이상, 개별 근로자의 동의나 수권 여부와 관계없이 유효함. - 해당 사안 노사합의가 현저히 합리성을 잃어 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 보기도 어려움. - 근로자들이 임금피크제에 관한 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 보장받지 못했다고 단정하기 어려움. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 협약 자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있으며, 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우가 아닌 한 유효 : 법리: 협약 자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있으며, 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우가 아닌 한 유효 법원의 판단: 법리: 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법') 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다는 강행규정 : 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법') 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다는 강행규정 : : : : : 이 사건 임금피크제의 효력 및 적정성이 인정되므로, 피고가 이를 도입 및 시행했다는 이유만으로 위법행위가 인정되지 않 : 피고 측이 원고들의 조기퇴직을 종용 또는 강요하여 자유로운 의사결정을 방해했음을 인정할 증거가 없 법원의 판단: 도입 목적의 정당성 인정: 불이익과 대상 조치의 적정성: 원문 함. 기획재정부의 '공공기관 기능조정방안'에 따라 피고는 2018. 3. 26. 노사협의회 의결을 거쳐 구조조정을 시행하고, 2018. 3. 27.부터 2018. 6. 30. 자로 퇴직 희망 근로자로부터 퇴직원서를 제출받 음. 원고들은 2018. 3. 말경 조기퇴직원서를 제출하고, '석탄광산의 생산 규모 감축에 대한 지원사업'에 따라 한국광해관리공단으로부터 감축지원금을 수령 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 임금피크제 도입 절차상 하자가 있는지 여부 법리 함. 노동조합은 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없 음. 법원의 판단 피고가 이 사건 노동조합과 적법한 절차를 거쳐 이 사건 노사합의를 체결한 이상, 개별 근로자의 동의나 수권 여부와 관계없이 유효 함. 판정 요지 임금피크제 유효성 및 관련 손해배상 청구 기각 판결 결과 요약 원고들의 임금피크제 무효 주장에 따른 임금 및 퇴직금 청구, 손해배상 청구, 부당이득 반환 청구를 모두 기각 함. 사실관계 회사는 대한석탄공사법에 따라 설립된 준시장형 공기업 임. 원고들은 회사의 AJ광업소에서 근무하다 2018. 6. 30. 퇴직 함. 회사는 2015. 9. 30. 해당 사안 노동조합과 정년 1년 연장(만 59세→만 60세) 및 정년 예정일 3년 전부터 임금피크제 적용(임금지급률 92.5%)을 내용으로 하는 노사합의를 체결 함. 회사는 위 노사합의에 따라 단체협약, 취업규칙, 직원임금규정에 임금피크제 관련 규정을 반영하고 2016. 1. 1.부터 해당 사안 임금피크제를 시행 함. 1959년생인 원고들은 2017. 1. 1.부터 퇴직일(2018. 6. 30.)까지 임금피크제 적용 직전 기준임금의 92.5%에 해당하는 임금과 이를 기준으로 산정된 퇴직금을 수령 함. 회사는 2016. 12.경 해당 사안 조합 조합원들로부터 동의서를 받아 해당 사안 조합에 '노동조합 발전기금'을 지급 함. 기획재정부의 '공공기관 기능조정방안'에 따라 회사는 2018. 3. 26. 노사협의회 의결을 거쳐 구조조정을 시행하고, 2018. 3. 27.부터 2018. 6. 30. 자로 퇴직 희망 근로자로부터 퇴직원서를 제출받 음. 원고들은 2018. 3. 말경 조기퇴직원서를 제출하고, '석탄광산의 생산 규모 감축에 대한 지원사업'에 따라 한국광해관리공단으로부터 감축지원금을 수령 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금피크제 도입 절차상 하자가 있는지 여부 함. 노동조합은 그러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없 음. 회사가 해당 사안 노동조합과 적법한 절차를 거쳐 해당 사안 노사합의를 체결한 이상, 개별 근로자의 동의나 수권 여부와 관계없이 유효 함. 해당 사안 노사합의가 현저히 합리성을 잃어 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 보기도 어려 움. 근로자들이 임금피크제에 관한 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 보장받지 못했다고 단정하기 어려 움. 따라서 해당 사안 임금피크제에 절차적 하자가 있다는 원고들의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 임금피크제 실체적 하자가 있는지 여부 (고령자고용법 위반 여부) 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주지방법원 사건번호 2023가단507669 판정일 2024.05.21 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 해고부존재/사직 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 잃어 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 보기도 어려 움. 근로자들이 임금피크제에 관한 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 보장받지 못했다고 단정하기 어려 움. 따라서 이 사건 임금피크제에 절차적 하자가 있다는 원고들의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 2. 임금피크제 실체적 하자가 있는지 여부 (고령자고용법 위반 여부) 법리 임. 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별의 합리적인 이유가 없어 무효인지는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원의 본래 목적 사용 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단 도입 목적의 정당성 인정 기존 정년을 59세에서 60세로 연장하여 고령자의 고용안정성을 높이고, 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 함. 개정 고령자고용법 제19조 제2항(정년 60세 이상) 및 제19조의2 제1항(정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치)의 취지에 부합 함. 개인의 생산성 수준에 따른 엄격한 임금 차등 지급이 이루어졌다고 볼 증거가 없고, 위와 같은 사정만으로 임금피크제 도입의 정당성이 부정된다고 보기 어려 움. 불이익과 대상 조치의 적정성 임금피크제 적용 근로자의 업무 내용이나 업무량을 급여 감소에 따라 조정해주었다고 볼 자료는 없으나, 임금액 감액 기간과 비율이 3년간 매년 7.5%에 그쳐 적정한 범위를 벗어나지 않음 . 정년연장을 통해 근로자에게 추가적인 근로소득의 기회가 제공되는 것이 가장 중요한 대상 조치 에 해당 함. 임금 외 복리후생은 다른 근로자와 차별하지 않 음. 개정 고령자고용법이 정년연장과 함께 임금체계 개편 등 필요한 조치를 노사 쌍방의 의무로 규정하였으므로, 정년연장이 당연한 것이어서 대상 조치에 해당할 수 없다는 원고들의 주장은 받아들이기 어려 움. 따라서 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의4 제1항, 제19조 제2항, 제19조의2 제1항 3. 손해배상책임 성립 여부 (불법행위 여부) 법원의 판단 임금피크제 도입 및 시행 과정의 불법행위 음. 이 사건 노동조합 대표자의 위법행위 및 피고의 가담을 인정할 증거가 없 음. 원고들의 퇴직 과정의 불법행위 음. 따라서 원고들의 손해배상 청구는 모두 이유 없 음. 검토 본 판결은 임금피크제 도입의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 모두 인정한 사례 임. 특히, 개정 고령자고용법에 따른 정년연장과 임금피크제 도입을 연계하여, 정년연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 대상 조치가 될 수 있음을 명확히 함. 이는 임금피크제 도입을 고려하는 기업들에게 중요한 판단 기준을 제공하며, 노동조합의 단체협약 체결 권한과 그 유효성을 재확인하는 의미가 있 음. 다만, 임금피크제 적용 근로자의 업무 내용이나 업무량 조정이 없었다는 점은 불이익 요소로 인정되나, 감액 비율과 정년연장이라는 대상 조치로 인해 합리성을 벗어나지 않는다고 판단한 점은 주목할 만함. 임. 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별의 합리적인 이유가 없어 무효인지는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원의 본래 목적 사용 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 기존 정년을 59세에서 60세로 연장하여 고령자의 고용안정성을 높이고, 회사는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 함. 개정 고령자고용법 제19조 제2항(정년 60세 이상) 및 제19조의2 제1항(정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치)의 취지에 부합 함. 개인의 생산성 수준에 따른 엄격한 임금 차등 지급이 이루어졌다고 볼 증거가 없고, 위와 같은 사정만으로 임금피크제 도입의 정당성이 부정된다고 보기 어려 움. 임금피크제 적용 근로자의 업무 내용이나 업무량을 급여 감소 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 - 따라서 해당 사안 임금피크제에 절차적 하자가 있다는 원고들의 주장은 받아들이지 않음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 2. 임금피크제 실체적 하자가 있는지 여부 (고령자고용법 위반 여부) - 법리: 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법') 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다는 강행규정임. 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별의 합리적인 이유가 없어 무효인지는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원의 본래 목적 사용 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. - 법원의 판단: - 도입 목적의 정당성 인정: - 기존 정년을 59세에서 60세로 연장하여 고령자의 고용안정성을 높이고, 회사는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 함. - 개정 고령자고용법 제19조 제2항(정년 60세 이상) 및 제19조의2 제1항(정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치)의 취지에 부합함. - 개인의 생산성 수준에 따른 엄격한 임금 차등 지급이 이루어졌다고 볼 증거가 없고, 위와 같은 사정만으로 임금피크제 도입의 정당성이 부정된다고 보기 어려움. - 불이익과 대상 조치의 적정성: - 임금피크제 적용 근로자의 업무 내용이나 업무량을 급여 감소