서울행정법원 | 2015-04-30 | 2014구합16026
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공식 원문 미확인
- 근로자는 일부 영업팀의 가이드라인 위반 사실을 알고 있었음에도 즉시 시정 요구 또는 제재 조치를 취하지 않고 있다가 글로벌 감사 후에야 문제를 삼는 등 관리·감독을 게을리 한 책임이 작지 않음.
- 참가인은 원고 회사에 근무하면서 다른 징계를 받은 전력이 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결
검토
- 본 판결은 근로자의 비위행위가 인정되더라도, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 있어야 함을 다시 한번 확인시켜 줌.
- 특히, 사용자의 관리·감독 소홀, 가이드라인의 불명확성 등 사용자의 책임 있는 사정이 있는 경우 근로자의 비위행위에 대한 징계양정 판단 시 이를 충분히 고려해야 함을 보여줌.
- 징계양정의 적정성 판단 시, 비위행위의 내용뿐만 아니라 사용자의 관리 책임, 근로자의 과거 근무 태도 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 시사함.
해고처분의 정당성 여부
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 법원은 참가인이 D의 허위 보고를 묵인·방조하고, 영업활동 가이드라인을 잘못 안내하여 팀원들이 사용한도를 초과하게 한 비위는 인정되나, 해고에 이를 정도는 아니라고 판단함.
- 법원은 다음과 같은 사정들을 종합하여 해고처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다고 판단함.
- 참가인은 D의 허위 보고를 적극적으로 사주하거나 지시한 것이 아니라 묵인·방조에 그침.
- 원고는 영업활동 가이드라인을 늦게 문서화하고 월간 및 연간 사용한도를 명확히 제시하지 않아 상당수 팀들이 월간 사용한도를 초과하도록 자초한 측면이 있음.
- 원고는 일부 영업팀의 가이드라인 위반 사실을 알고 있었음에도 즉시 시정 요구 또는 제재 조치를 취하지 않고 있다가 글로벌 감사 후에야 문제를 삼는 등 관리·감독을 게을리 한 책임이 작지 않음.
- 참가인은 원고 회사에 근무하면서 다른 징계를 받은 전력이 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결
검토
- 본 판결은 근로자의 비위행위가 인정되더라도, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유가 있어야 함을 다시 한번 확인시켜 줌.
- 특히, 사용자의 관리·감독 소홀, 가이드라인의 불명확성 등 사용자의 책임 있는 사정이 있는 경우 근로자의 비위행위에 대한 징계양정 판단 시 이를 충분히 고려해야 함을 보여줌.
- 징계양정의 적정성 판단 시, 비위행위의 내용뿐만 아니라 사용자의 관리 책임, 근로자의 과거 근무 태도 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 시사함.