서울중앙지방법원 2021. 7. 20. 선고 2020가단5155775 판결 손해배상(산)

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서울중앙지방법원 판결 [사건] 2020가단5155775 손해배상(산) [원고] A 소송대리인 변호사 김한나, 안순사 [피고] 1. B 2. C 주식회사 피고들 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 이광선, 장현진, 정석환 [변론종결] 2021. 6. 22. [판결선고] 2021. 7. 20. [주 문] 1. 피고들은 공동하여 원고에게 5,331,000원 및 이에 대하여 피고 B의 경우 2019. 4. 18.부터, 피고 C 주식회사의 경우 2019. 10. 2.부터 각 2021. 7. 20.까지는 연 5%의 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 5/6는 원고가, 나머지는 피고들이 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 피고들은 공동하여 원고에게 30,662,000원 및 이에 대하여 피고 B는 2019. 4. 18.부터 피고 C 주식회사는 2019. 10. 2.부터 각 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 원고는 2011. 10. 17. 피고 C 주식회사(이하 '피고 C'라 한다)에 입사하여 'IT 본부 IT 혁신실'에서 네트워크 기획·관리·운영 업무를 담당하였고, 2018. 2. 1.부터 '재경본부 IT/Infra 구매실'에서 계약관리업무를 담당한 자이고, 피고 B는 2018. 2. 1.부터 2019. 4. 17.까지 피고 C내위 IT/Infra 구매실 실장으로 근무하다가 2020. 4. 30. 피고 C에서 퇴사한 자이다. 나. 원고는 2018. 12. 22. 사내 진급에서 누락되었고, 이를 이유로 피고 B와 면담을 하였는데, 위 면담과정에서 피고 B에게 '너무 힘들어서 다 내려놓고 쉬고 싶다'는 취지의 발언을 하였다. 다. 이에 피고 B는 2018. 12. 26. 원고가 맡고 있던 IT 구매업무와 관련된 계약진행 업무를 정지시킨 후 다른 팀원에게 인수인계할 것을 지시하고, 회의, 팀 주간 업무보고, 공지메일 수신인 목록 등에서 배제시키는 등 업무에서 배제시켰다가 2019. 3.말경 내지 4.초경 원고에게 네트워크 매뉴얼 작성 업무를 부여하였다. 라. 한편 피고 C는 원고가 협력업체로부터 접대를 받았다는 제보를 입수하여 2019. 4. 17. 원고에 대한 감사에 착수하고, 2019. 4. 18. 원고를 피고 C 내 카드HR팀으로 전보조치하고 직위해제 하였으며, 2019. 10. 2. 감사결과 '원고가 선물 및 접대의 수령에 관한 규정 및 윤리강령 등을 위반하였다는 징계사유로 원고를 면직처분(이하 '이 사건 해고'라 한다) 하였다. 마. 원고는 이 사건 해고에 대하여 2019. 10. 11. 서울지방노동위원회에 구제신청(D)을 하였으나, 2019. 12. 13. 구제신청이 기각되었고, 다시 2020. 1.20. 중앙노동위원회에 재심신청(E)을 하였으나, 2020. 4. 17. 기각되었다. 바. 이에 원고는 다시 재심판정의 취소를 구하는 행정소송(서울행정법원 2020구합65333)을 제기하였는데, 위 법원은 2021. 4. 15. 이 사건 해고가 적법하다는 취지의 원고 청구 기각판결을 선고하였고, 원고가 이에 항소하여 현재 위 사건은 항소심 계속 중에 있다. 사. 한편 원고는 피고 B의 직장 내 괴롭힘, 장기적인 특별감사, 직무대기상태의 연장 등으로 적응장애, 공황장애 등의 정신질환 장애를 입었다고 주장하면서 근로복지공단에 요양급여신청을 하였는데, 근로복지공단은 2019. 8. 27.부터 2019. 12. 13.까지의 통원기간 동안의 요양급여를 승인하는 처분을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 9, 21호증, 을 제1, 231호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 손해배상청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 피고 B는 원고의 근무기간 동안 원고에게 지속적으로 폭언을 하고 비아냥거리면서 실적을 압박하였고, 2018. 12.경 원고가 진급누락이 되자 퇴직을 종용하면서 부당하게 업무에서 배제하였을 뿐만 아니라 직원들에게 원고와 거리를 둘 것을 지시하는 등 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 이로 인하여 원고가 적응장애, 공황장애, 우울장애 등의 질환을 앓게 되었다. 따라서 피고 B는 민법 제750조에 따라 불법행위에 따른 손해배상책임을, 피고 B의 사용자인 피고 C는 민법 제756조에 따른 손해배상책임을 부담할 의무가 있다. 나. 손해배상책임의 성립 여부 1) 폭언 및 실적압박에 따른 피해 주장에 관하여 살피건대, 원고가 제출한 증거만으로 피고 B가 원고에게 폭언 및 기타 비아냥거리는 말투 등을 사용하였다거나 위와 같은 행위가 정당한 범위를 넘는 것으로 불법행위가 성립한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2) 퇴사 종용에 따른 피해 주장에 관하여 피고 B가 원고와의 면담 과정에서 "구매팀 업무보다는 새로운 길을 찾아보는 것도 하나의 방법이다"라고 이야기했다는 사정만으로, 위 발언에 피고 B가 원고에게 퇴사를 종용하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3) 부당한 업무배제 및 따돌림 피해 주장에 관하여 가) 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권, 업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현할 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상 의무를 부담하므로, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조). 나) 갑 제7, 13, 14호증, 을 제14, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B가 원고와 면담을 한후 2018. 12. 26.부터 원고를 구매팀 업무에서 배제한 사실, 피고 B가 구매팀 직원에게 원고와 몰려다니지 말라는 취지의 이야기를 한 사실이 인정되고, 위각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정, 즉 1 원고가 2018. 12. 22. 피고 B에게 "올해 너무 힘들어서 다 내려놓고 쉬고 싶다"는 발언을 한 사실은 인정되나, 진급 누락으로 인한 면담 과정에서 이루어진 위 대화를 두고 종국적이고 진지한 사직의 의사를 표시한 것이라고 단정하기는 어려운 점, 2 피고 B 역시 사내 조사과정에서 원고가 면담 당일 한 말이 명확한 퇴사의지인지 여부에 관하여 판단이 서지 않은 상태였다고 답변한 사실이 있는 점, 3 피고 B는 면담 이후 원고에게 퇴사 여부에 대한 진의를 다시 확인한 사실이 없는 점, 4 피고 C의 인사규정 제36조는 '의원퇴직을 하고자 할 경우 사직서를 제출하여 승인을 받는 등 퇴직의사를 표명할 것'을, 제39조는 의원퇴직 희망자의 경우 '소속 부서장과의 1차 면담과 결재, 소속임원과 2차 면담 및 결재' 등의 퇴직절차를 규정하고 있는바, 원고는 피고 C에 사직서를 제출하거나 위와 같은 절차를 진행하지 않았고, 계속하여 피고 C에 출근하여 근무하였을 뿐인 점, 5 피고 B는 퇴사의사를 밝힌 자에 대하여 모든 업무에서 배제하는 내부 규정이 존재한다는 취지로 주장하나, 명확한 근거규정을 찾기 어려운 점, 6 업무배제는 피고 C 취업규칙 내지 인사규정에서 규정하고 있는 '직무대기'와 사실상 유사한 바, 퇴사의사를 밝혔다는 것이 피고 C의 취업규칙 제19조 제1항 혹은 인사규정 제20조의 직무대기 명령사유에 해당한다고 보기 어려운 점, 7 피고 B가 면담과 정에서 원고가 퇴사의사를 밝힌 것으로 이해했다 하더라도, 그 후 실제 퇴사절차가 진행되지 않고 업무배제 상태가 3개월 이상 지속되었고 있었는바, 원고에게 퇴직 의사를 직접 확인하지 않은 채 업무배제상태를 장기간 지속시킬 정당한 사유를 찾기 어려운 점, 8 피고 B는 사내 조사과정에서 '2019. 3.초경 회사 감사실장으로부터 원고에 대한 업무배제조치가 노무이슈가 있다는 이야기를 듣고 팀장회의에서 원고에 대한 업무부여를 위한 회의를 시작하였고, 이에 2019. 3.말경 원고에게 네트워크 관련 매뉴얼 작성업무를 부과하게 되었다'고 답변하였는바, 피고들이 주장하는 사정만으로 원고에 대하여 업무를 완전히 중단시키고 대기할 업무상 필요성이 있다고 보기 어려운 점, 9 피고 B는 팀원들에게 원고와 거리를 둘 것을 지시하기도 하였는바, 위와 같은 지시를 할 정당한 사유를 찾기 어려운 점 등의 사정에 의하면, 피고 B는 원고에 대하여 대기발령 등의 인사명령 없이 2019. 4. 18. 직위해제 및 전보조치가 있기 전까지 업무에서 배제 시켰고, 결과적으로 원고는 명확한 인사처분 없이 장기간동안 업무에서 배제되는 불확실한 지위에 처하게 되었으며, 동료들과의 대화를 제대로 할 수 없는 상태에 있게 되었다. 이는 피고 B가 사회통념에 어긋나게 부적절하게 업무조치를 한 경우에 해당하고 원고의 인격적 법익을 침해한 것으로서 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성하고, 사용자인 피고 C는 피고 B의 위와 같은 업무상 불법행위에 대하여 사용자책임을 부담한다. 다. 손해배상책임의 제한 및 범위 1) 상당인과관계 및 책임의 제한 원고는 피고들의 부당한 업무배제 등으로 인하여 적응장애, 우울증 및 고혈압의 질환을 앓게 되었다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 인정사실 및 각 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 정신질환은 환경적, 심리적, 인지적, 생물학적 요인 등 다양한 요인들의 복합적인 상호작용의 결과로서 발생하는 점, 원고는 직장 내 업무배제, 따돌림 등을 호소하면서 상담을 받았고, 이를 발단으로 하여 적응장애, 공황장애, 우울증 진단을 받게 된 점, 원고가 직장 내에서 장기간 업무에서 배제되고 동료들과의 관계가 원활하지 못하게 되어 정신적 스트레스를 받았을 것임은 경험칙상 충분히 인정할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 B의 앞서 인정한 부당한 업무배제와 원고의 정신질환 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있다고 봄이 상당하다(다만 고혈압과 피고 B의 행위 사이에 상당인과관계를 인정할 증거가 없으므로 이 부분은 인정하지 아니한다). 다만 위와 같은 원고의 정신적 질환의 발생에 원고의 성격이나 정서적 결함이 일부 기여한 부분이 있다고 보이고, 2019. 4. 경부터 원고의 비위행위가 고발되어 감사절차가 진행되었는바, 위 절차 때문에 상당한 스트레스를 받았을 것으로 보이고, 원고가 상담을 받게 된 시점도 감사절차가 시작된 이후인 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 감사절차의 진행이 원고의 정신질환 발병에 유력한 원인이 된 것으로 보이는 점, 원고는 상담일 기준 약 10년 전 우울증 치료를 받은 전력이 있는 등 우울증에 다소 취약한 면이 있다고 보이는 점 등을 종합하면, 원고에게 발생한 적응장애 등의 상병이 오로지 피고 B의 업무배제 등의 행위에 기한 것이라고 보기는 어렵다 할 것이므로, 손해의 공평, 타당한 분담을 지도원리로 하는 손해배상책임의 이념에 따라 피고들의 책임을 50%로 제한한다. 2) 손해배상책임의 범위 가) 기왕치료비 갑 제10, 11호증의 각 기재에 의하면, 원고는 적응장애 등의 치료를 위하여 합계 662,000원을 지출한 사실이 인정된다. 나) 책임의 제한 : 피고들의 책임비율 50% 계산: 331,000원(= 662,000원 × 50%) 다) 위자료 원고에 대하여 업무배제가 이루어진 기간, 구매실 업무의 특성, 원고도 희망퇴직제도에 대하여 문의하고, 다른 회사에 면접을 보는 등 당시에는 퇴사 자체에 대하여는 어느 정도 수용할 의사가 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여, 부당한 업무배제의 불법행위로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료 금액을 5,000,000원으로 정한다. 라. 소결 따라서 피고들은 공동하여 원고에게 5,331,000원(= 재산상 손해 331,000원 + 위자료 5,000,000원) 및 이에 대하여 직위해제조치로 인하여 부당한 업무배제가 종료된 다음날로서 피고 B는 2019. 4. 18.부터, 피고 C는 원고가 구하는 2019. 10. 2.부터 각 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2021. 7. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 인사불이익으로 인한 손해배상청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 피고 C는 원고가 2015년 비위사실을 신고한 후부터 인사평가에서 원고에게 부당하게 낮은 등급을 부여하고, 장기간 직무대기를 하도록 하는 등 근로자에 대한 신의칙상 보호의무를 위반하였다. 나. 판단 살피건대, 갑 제5, 6, 12호증의 각 기재만으로는 원고가 피고 C로부터 부당하게 인사상 불이익을 받았다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 피고 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 이 부분 청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다. 4. 부당해고로 인한 손해배상청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 피고 C가 언급한 원고에 대한 징계사유 중 일부는 징계시효가 완성되었고, 일부는 불가피한 사유가 있었음에도 그 징계권을 남용하여 원고를 면직처분하였고, 그 과정에 절차상 위법도 존재하는바, 피고 C는 부당해고로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 나. 판단 1) 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업자에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다(대법원 1993, 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조). 2) 위 법리에 비추어 살피건대, 피고 C는 원고가 1 2014. 3.경 피고 C의 협력업체 인F 유한회사(이하 'F'라 한다)의 직원으로부터 845만원 상당의 6박 7일 부부동반 몰 디브 여행을 접대받고, 2 2016. 3.경 F의 직원으로부터 962만 원 상당의 6박7일부 부동반 몰디브 여행을 접대받고, 3 2013년 말경 F의 직원으로부터 40만 원 상당의 수 입자전거를 받고, 4 2017. 3. 9. 울산사옥 출장에 동행한 참가인의 협력업체인 주식회사 G 직원에게 77,000원 상당의 저녁식사 결제를 부당하게 요구하여 결제하게 하였다는 비위행위에 대하여 피고 C의 선물 및 접대의 수령에 관한 규정 제4조 및 윤리강령 제11조 등을 위반하였다는 징계사유로 원고를 면직한 사실(위 1 내지 4는 순번에 따라 '제○징계사유'라 한다), 원고가 이 사건 해고처분에 대한 구제신청 및 재심신청을 하였으나, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회는 '제2, 4징계사유가 정당한 징계사유로 인정되고, 그 징계사유만으로 징계양정이 적절하며, 징계절차도 정당하다'는 이유로 이 사건 해고처분이 정당하다고 판정하였던 점, 서울행정법원 역시 2021. 4. 15. '제1, 3징계사유는 징계시효가 완성되어 징계사유로 삼을 수 없고, 제2, 4징계사유가 인정되고, 위 사유만으로도 그 비위행위가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유에 해당하여 이 사건 해고처분의 타당성을 인정하기 충분하며, 원고에게 충분한 소명기회를 보장하지 아니하였다거나 기타 징계절차의 위법성을 인정하기 어렵다'고 판단하고 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다는 내용의 원고 청구 기각판결을 선고하였던 점, 원고가 여행을 접대받고, 협력업체로 하여금 비용을 부담시키는 것은 모두 협력업체로부터 금지된 접대를 수령한 행위에 해당하고, 위와 같은 개인적인 이익을 취득하는 것은 회사 기업질서를 문란하게 할 위험성이 커징계사유에 해당한다고 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C가 원고를 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들었다거나 피고 C의 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 손해액에 대하여 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 아니한다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.