부산고등법원 2017. 7. 12. 선고 2015누24307 판결 근로자지위확인

2015누24307 | 부산고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 효력 결과 요약 원고의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 2014. 12. 31. 근로관계가 기간 만료로 종료되었다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고와 피고는 1년 단위로 근로계약을 체결하며, 2008. 12. 31. 체결된 근로계약서에는 예산 조기집행 완료 시 계약기간 단축 가능성 및 보건복지부 예산 폐지·감소 시 계약 해지 사유가 명시 됨. 원고와 피고가 체결한 근로계약에는 계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 음. 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 적용을 받지 않았으나, 통합 후 방문건강관리사업은 2013. 1. 1.부터 기간제법 적용을 받게 됨. 피고는 2013. 1. 1. 이후 원고와 두 차례 재계약을 체결한 후, 기간제법상 2년 초과 전인 2014. 12. 31. 계약기간 만료를 통보 함. 피고는 2014. 12. 15. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 냈고, 기존 근로자 중 12명이 채용 됨. 보건복지부는 2014. 11. 4. 지역사회 통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조 요청 공문을 발송하며 무기계약직 전환을 언급했으나, 비용 부담은 지방비 전환을 권고 함. 피고는 2013. 1. 1. 이후 보건복지부의 긴급 지시 및 노동조합 요구에 따라 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 근로계약을 갱신 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리 : 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 인정 됨. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시 임. 법원의 판단 : 원고와 피고는 매번 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 계약서에 예산 상황에 따른 계약 단축 및 해지 사유를 명시 함. 근로계약에 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 음. 기간제법의 입법 취지(기간제 근로자 지위 안정 및 노동시장 유연성 제고)와 기간제 근로자의 총 사용기간을 2년으로 제한하는 점을 고려할 때, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후 신규 체결된 기간제 근로계약은 2년 내 종료가 일반적 판정 요지 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 효력 결과 요약 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 2014. 12. 31. 근로관계가 기간 만료로 종료되었다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자와 회사는 1년 단위로 근로계약을 체결하며, 2008. 12. 31. 체결된 근로계약서에는 예산 조기집행 완료 시 계약기간 단축 가능성 및 보건복지부 예산 폐지·감소 시 계약 해지 사유가 명시 됨. 근로자와 회사가 체결한 근로계약에는 계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 음. 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 적용을 받지 않았으나, 통합 후 방문건강관리사업은 2013. 1. 1.부터 기간제법 적용을 받게 됨. 회사는 2013. 1. 1. 이후 근로자와 두 차례 재계약을 체결한 후, 기간제법상 2년 초과 전인 2014. 12. 31. 계약기간 만료를 통보 함. 회사는 2014. 12. 15. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 냈고, 기존 근로자 중 12명이 채용 됨. 보건복지부는 2014. 11. 4. 지역사회 통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조 요청 공문을 발송하며 무기계약직 전환을 언급했으나, 비용 부담은 지방비 전환을 권고 함. 회사는 2013. 1. 1. 이후 보건복지부의 긴급 지시 및 노동조합 요구에 따라 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 근로계약을 갱신 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 인정 됨. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시 임. 법원의 판단: 근로자와 회사는 매번 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 계약서에 예산 상황에 따른 계약 단축 및 해지 사유를 명시 함. 근로계약에 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없 음. 기간제법의 입법 취지(기간제 근로자 지위 안정 및 노동시장 유연성 제고)와 기간제 근로자의 총 사용기간을 2년으로 제한하는 점을 고려할 때, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후 신규 체결된 기간제 근로계약은 2년 내 종료가 일반적 임. 통합 전 사업의 계약 갱신은 기간제법 적용을 받지 않던 시점의 것으로, 이를 통합 후 사업의 갱신기대권 발생 사유로 삼는 것은 부적절 함. 기간제법 적용 시점(2013. 1. 1.)부터 근로자의 근로 기간은 2년을 초과하지 않 음. 보건복지부의 무기계약직 전환 요청 공문은 사용자인 회사의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 것으로, 이를 근거로 회사에 대한 구체적인 '기대권'이 발생했다고 볼 수 없 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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