서울고등법원 2014. 12. 1. 선고 2014나28826 판결 해고무효확인등

확보한 수집 본문

서울고등법원 제1민사부 판결 [사건] 2014나28826 해고무효확인 등 [원고,항소인] A [피고,피항소인] 주식회사 B [제1심판결] 인천지방법원 2014. 5. 15. 선고 2013가합15285 판결 [변론종결] 2014. 10. 22. [판결선고] 2014. 12. 1. [주 문] 1. 원고의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고의 원고에 대한 2013. 8. 26.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2013. 8. 27.부터 복직 시까지 월 3,461,600원의 비율에 의한 금원을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 건축공사업 등을 목적으로 설립된 회사로, 2013. 7. 19.부터 같은 달 31.까지 경력 10년 이상의 건설업 결산 경험이 있는 경리사무직원을 모집한다는 공고를 하였다. 2) 원고는 위 공고에 따라 2013. 7. 29. 피고의 관리부 차장으로 입사하였다가 2013.8.26. 해고를 당한 사람이다. 나. 원고와 피고 사이의 근로계약 체결 및 내용 1) 원고는 2013. 7. 29. 피고와 사이에 연봉 기본급 40,339,200원, 연간 수당 1,200,000원 총 계약연봉 41,539,200원, 근로기준일은 매월 1일부터 말일까지의 근무일수를 기준으로 하여, 총 계약연봉 금액을 12등분하여 매월 취업규칙상 정하여진 날에 임금을 지급하기로 정하고, 관리 · 인사· 총무 업무에 관하여 노무를 제공하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 2) 이 사건 근로계약 제6조에서는 원고에 대하여 최초 입사일로부터 3개월간은 수습기간으로 정할 수 있고, 수습기간 중 원고의 부적격한 업무수행 또는 사업형편으로 인해 원고의 채용이 부적합하다고 피고가 판단하는 경우에는 피고가 원고에게 통보 후 본 계약을 해지할 수 있으며, 그 경우 피고는 원고의 실제근무일수에 대해서 일괄 계산하여 급여를 지급한다고 정하였다. 다. 피고의 원고에 대한 해고 통보 피고는 2013. 8. 26. 원고에게 피고의 업무를 수행함에 부적합하다는 이유로 이 사건 근로계약의 해지(이하 '이 사건 해고'라고 한다)를 통보하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장과 판단 가. 원고의 주장 요지 원고는, 이 사건 해고는 근로기준법에 규정된 해고에 해당하는데, 1 원고에게 피고의 취업규칙상 해고사유가 존재하지 아니하고, 2 피고는 원고에게 이 사건 해고를 함에 있어 그 사유를 명확히 명시하지 아니하였으며, 3 원고와 피고는 이 사건 근로계약서에서 원고가 입사한 2013. 7. 29.부터 3개월 동안의 기간을 수습기간으로 정하였으므로 적어도 위 3개월의 수습기간은 보장되어야 하는데 입사 후 한 달도 채 못되어 해고하였다는 등의 사유를 들어 이 사건 해고가 무효라고 주장하면서, 그 무효의 확인과 아울러 이 사건 해고 다음날인 2013. 8. 27.부터 복직 시까지 월 3,461,600원의 임금의 지급을 구한다. 나. 이 사건 해고의 성격 1) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조). 2) 위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 원고가 이 사건 해고에 동의한 사실을 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 말하는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다. 따라서 이 사건 해고가 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항이 규정하는 정당한 사유가 있어야 한다. 다. 이 사건 해고가 정당한지 여부 1) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지 · 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 하고(대법원 2006. 2.24. 선고 2002다62432 판결 참조), 이는 수습기간 중에 있는 근로자의 경우에도 마찬가지라고 할 것이다. 2) 위 법리에 비추어 이 사건을 살펴본다. 가) 원고와 피고가 이 사건 근로계약서에서 원고가 입사한 2013. 7. 29.부터 3개월 동안의 기간을 수습기간으로 정한 사실은 앞서 1. 기초사실 나.항에서 인정한 바와 같다. 따라서 피고가 이 사건 해고를 한 2013.8.26. 당시 원고는 수습기간 중에 있었다. 나) 그리고 갑 제3호증, 을 제1호증, 을 제3호증의 1, 2, 을 제4호증의 1 내지 8, 을 제9호증의 각 기재, 제1심 법원의 국민건강보험공단 인천남부지사장 및 당심의 잡코리아 유한회사 대표이사에 대한 각 사실조회 회신결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 1 내지 7과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 피고의 업무를 수행함에 부적합하다는 이유로 피고가 수습기간 중에 있던 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 판단된다. 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 사유가 존재하여 유효하다. 1 원고와 피고는 이 사건 근로계약서에서 "수습기간 중 원고의 부적격한 업무수행 또는 사업형편으로 인해 원고의 채용이 부적합하다고 피고가 판단하는 경우에는 피고는 원고에게 통보 후본 계약을 해지할 수 있다"고 명시하였다. 2 근로기준법 제35조 제5호에 의하면 수습 사용 중인 근로자에게는 근로기준법 제26조에서 정한 30일 전에 해고를 예고하여야 한다는 규정은 적용하지 아니한다고 규정하고 있다. 그리고 피고의 취업규칙 제68조에서도 수습 사용 중인 자로서 3개월을 계속 근로하지 아니한 자에 대하여는 30일 전에 해고를 예고하여야 한다는 위취업규칙 제67조가 적용되지 아니한다고 규정하고 있다. 3 원고가 이 사건 근무계약 체결 전에 피고에게 제출한 이력서에는 원고의 총 경력 18년 4개월 중 피고와 동일하거나 유사한 업종인 건설 관련 회사에서 12년 5개월간 근무한 경력이 기재되어 있다. 피고는 원고의 이러한 경력을 중시하여 원고가 피고의 관리, 인사, 총무 업무를 모두 담당할 수 있다고 보고 원고를 피고의 관리부 차장으로 채용하였다. 그런데 원고의 실제 이력과 원고가 피고에게 제출한 이력서 상의 이력 을 비교하면 아래 표 기재와 같은 차이가 있다. 4 일반적으로 근로자가 여러 회사에서 단기간 근무하며 이직을 반복하는 경우에는 동일한 회사에서 장기간 근무하는 경우에 비하여 업무의 숙련도가 낮을 가능성이 높고, 퇴사사유에 따라서는 해당 근로자의 성실성이나 근무태도에 있어서도 의문을 제기할 여지가 생긴다고 보는 것이 타당하다. 5 원고는 이 사건 근로계약에 따라 관리, 인사, 총무 업무를 수행하였어야 함에도, 원고 주장에 의하더라도 회계 업무만을 처리한 것으로 보인다. 6 수습기간 제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 수습기간 중의 근로자에 대한 해고는 보통의 해고보다는 넓게 인정되는 점, 이 사건 근로계약서 제6조에서도 수습기간 중 원고의 부적격한 업무수행으로 원고의 채용이 부적합하다고 피고가 판단하는 경우에는 근로계약을 해지할 수 있도록 명시한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 이 사건 해고를 함에 있어 그 사유를 업무 부적격이라고만 표시하고 원고가 피고의 취업규칙상 어떤 해고사유에 해당하는지를 명확히 명시하지 아니하였다고 하더라도, 이를 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 규정에 반하여 부당하다고 보기는 어렵다. 7 이 사건 근로계약 제6조에서 수습기간 중 원고의 부적격한 업무수행으로 인해 원고의 채용이 부적합하다고 피고가 판단하는 경우에는 근로계약을 해지할 수 있도록 명시하고 있으므로, 피고가 원고에게 3개월 동안의 수습기간 전 기간의 고용을 보장하였다고 보기 어렵고, 이와 달리 볼 만한 사정도 없다. 라. 임금지급청구에 관한 판단 앞서 살펴본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 무효라고 볼 수 없으므로, 위 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 피고에 대한 임금 청구는 이유 없다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없어 이를 모두기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.