대전지방법원 2023. 10. 19. 선고 2023가합200424 판결 해고무효및임금청구의소

2023가합200424 | 대전지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 국립대학교 초빙교수 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구 사건 결과 요약 피고가 원고에게 한 해고 및 휴업지시는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 급여 및 지연손해금, 그리고 원직 복직일까지의 임금을 지급 함. 사실관계 원고는 2020. 3. 1. B대학교 C학과 초빙교수로 임용 됨. 2020. 12. 28. 원고의 강의가 부실하다는 민원이 접수 됨. (수업일수 미준수, 1학기 강의 동영상 재사용, 강의계획서 미작성 등) 원고는 민원에 대해 답변서를 제출하며, 수업일수 미준수는 수강생 의사에 따른 집중수업 대체, 동영상 재사용은 강의 내용 연관성 때문, 강의계획서 미작성은 전산 오류라고 소명 함. B대학교 대학인사위원회는 2021. 2. 17. 원고에 대한 면직을 심의하고 의결 함. B대학교는 2021. 2. 18. 원고에게 1개월간의 휴업을 지시하고 2021. 3. 22.자로 해고를 통지 함. (해고사유: 4주간 강의 미실시, 강의계획서 미업로드 등) 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 적법한 징계사유의 범위 근로기준법은 해고의 사유를 명확히 하여 근로자가 해고에 대응할 수 있게 하기 위해 해고사유를 서면으로 통지할 것을 요구 함. 이 사건 해고 통지서에 명시된 해고사유는 '4주간 강의 미실시, 강의계획서 미업로드 등'이었고, '등'이라는 개괄적 표현으로는 다른 해고사유를 포섭시킬 수 없 음. 따라서 '이 사건 강의의 11~14주차 강의 미실시'와 '강의계획서 미업로드'만 적법한 해고사유로 인정 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 징계사유 해당성 원고가 이 사건 강의에서 11~14주차 강의 동영상을 게재하지 않은 사실은 다툼이 없으므로, 학칙 제30조 제1항(수업일수 매 학기 15주) 위반의 징계사유가 인정 됨. 원고의 2일간 집중수업 대체 주장은 B대학교 내규에 허용되는 방식이 아니며, 학칙에 정한 수업일수를 벗어난 재량권 남용으로 판단 함. 원고가 2019년 1학기와 2020년 1학기 총 4개 강의에서 강의계획서가 게재되지 않은 사실은 다툼이 없으며, 전산 오류 주장은 인정할 증거가 없 음. 판정 요지 국립대학교 초빙교수 해고 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구 사건 결과 요약 회사가 근로자에게 한 해고 및 휴업지시는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 급여 및 지연손해금, 그리고 원직 복직일까지의 임금을 지급 함. 사실관계 근로자는 2020. 3. 1. B대학교 C학과 초빙교수로 임용 됨. 2020. 12. 28. 근로자의 강의가 부실하다는 민원이 접수 됨. (수업일수 미준수, 1학기 강의 동영상 재사용, 강의계획서 미작성 등) 근로자는 민원에 대해 답변서를 제출하며, 수업일수 미준수는 수강생 의사에 따른 집중수업 대체, 동영상 재사용은 강의 내용 연관성 때문, 강의계획서 미작성은 전산 오류라고 소명 함. B대학교 대학인사위원회는 2021. 2. 17. 근로자에 대한 면직을 심의하고 의결 함. B대학교는 2021. 2. 18. 근로자에게 1개월간의 휴업을 지시하고 2021. 3. 22.자로 해고를 통지 함. (해고사유: 4주간 강의 미실시, 강의계획서 미업로드 등) 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 적법한 징계사유의 범위 근로기준법은 해고의 사유를 명확히 하여 근로자가 해고에 대응할 수 있게 하기 위해 해고사유를 서면으로 통지할 것을 요구 함. 해당 해고 통지서에 명시된 해고사유는 '4주간 강의 미실시, 강의계획서 미업로드 등'이었고, '등'이라는 개괄적 표현으로는 다른 해고사유를 포섭시킬 수 없 음. 따라서 '해당 사안 강의의 11~14주차 강의 미실시'와 '강의계획서 미업로드'만 적법한 해고사유로 인정 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 징계사유 해당성 근로자가 해당 사안 강의에서 11~14주차 강의 동영상을 게재하지 않은 사실은 다툼이 없으므로, 학칙 제30조 제1항(수업일수 매 학기 15주) 위반의 징계사유가 인정 됨. 근로자의 2일간 집중수업 대체 주장은 B대학교 내규에 허용되는 방식이 아니며, 학칙에 정한 수업일수를 벗어난 재량권 남용으로 판단 함. 근로자가 2019년 1학기와 2020년 1학기 총 4개 강의에서 강의계획서가 게재되지 않은 사실은 다툼이 없으며, 전산 오류 주장은 인정할 증거가 없 음. 근로자는 강의계획서 공고·공개 의무를 해태한 귀책사유가 있으므로 징계사유가 인정 됨. 징계사유가 해고사유에 해당하는지 여부 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 근로자의 비위행위는 직무상 책임을 해태하려는 의사가 있었다거나 수강생들의 학습권이 형해화된 정도에 이르렀다고 보기 어려 움. 다른 교원의 징계처분 내역과 비교할 때, 근로자의 징계사유가 학내 질서를 더 문란하게 만들 위험성이 있다고 보기 어려 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2023가합200424 판정일 2023.10.19 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고는 강의계획서 공고·공개 의무를 해태한 귀책사유가 있으므로 징계사유가 인정 됨. 징계사유가 해고사유에 해당하는지 여부 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 원고의 비위행위는 직무상 책임을 해태하려는 의사가 있었다거나 수강생들의 학습권이 형해화된 정도에 이르렀다고 보기 어려 움. 다른 교원의 징계처분 내역과 비교할 때, 원고의 징계사유가 학내 질서를 더 문란하게 만들 위험성이 있다고 보기 어려 움. 원고의 과거 근무태도(강의평가 점수, 초빙교수 채용 심사 결과)를 고려할 때, 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 보기 어려 움. 피고의 임용계약이나 내규에 해고 외 다른 양정이 없다는 주장은 근로기준법 제23조 제1항의 강행규정에 반하므로 받아들일 수 없 음. 원고가 민원을 제기한 학생을 색출하려 했다는 피고의 주장은 증거 부족으로 인정하기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 정당성이 인정되지 않아 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결: 해고의 정당성 판단 기준에 대한 판 례. 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 근로기준법 제15조: 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한 다. 이 법에서 정하는 기준을 지키지 아니한 단체협약 또는 취업규칙은 그 부분에 한하여 무효로 한 다. 피고의 원고에 대한 임금 지급 의무 이 사건 해고 및 휴업 지시가 효력이 없으므로, 피고는 원고가 계속 근로하였을 경우 지급받았을 임금 전액을 지급할 의무가 있 음. 피고는 원고에게 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금(소장 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%)과 원직 복직일까지의 임금을 지급해야 함. 참고사실 원고가 이 사건 강의의 11~14주차 강의를 2일간의 수업으로 대체한 것은 수강생들 대다수의 희망에 따른 것이었 음. 원고 소속 학과는 종전부터 다른 강의에서 동일·유사한 방식으로 강의가 실시된 경우가 많았던 것으로 보 임. 2020년 2학기에는 코로나19 사태로 학사 일정이 통상적인 형태로 진행되기 어려웠고, 원고는 소속 학과의 일부 전임교수들이 담당했던 학사 업무를 대신 수행하면서 상당한 업무 부담을 안고 있었 음. B대학교의 다른 교원에 대한 종전 징계처분 내역에 따르면, 강좌 개설, 연구용역과 같은 교원 본연의 직무에 관하여 형사처벌을 받은 경우에도 최대 정직에 그치는 양정을 결정했던 사례가 있 음. 원고는 이 사건 해고가 이루어지기 3년 전인 2018년 1학기부터 2020년 2학기에 이르기까지 대부분의 전공 강의에서 90점 전후의 강의평가 점수를 받았 음. 원고는 2020. 2. 21.자 초빙교수 공개채용 심사에서 전문성 및 전공지식, 학습상담 및 지도역량, 교육자로서의 자질, 임용의 적합성과 같은 항목에서 우수 등급 이상의 평가점수를 받았 음. 검토 본 판결은 해고의 정당성 판단에 있어 근로기준법상 정당한 이유의 요건을 엄격하게 해석하고, 단순히 징계사유가 존재한다는 것만으로는 해고의 정당성을 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 특히, 교원의 직무 특수성을 고려하더라도, 비위행위의 동기, 경위, 학내 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 해고의 사회통념상 정당성 여부를 판단해야 함을 강조 함. 또한, 근로계약이나 취업규칙에서 해고만을 징계양정으로 정하였다 하더라도 근로기준법의 강행규정에 따라 모든 징계사유에 대해 징계해고가 허용될 수 없음을 확인함으로써, 사용자의 징계권 행사에 대한 법적 한계를 제시함. 움. 근로자의 과거 근무태도(강의평가 점수, 초빙교수 채용 심사 결과)를 고려할 때, 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 보기 어려 움. 회사의 임용계약이나 내규에 해고 외 다른 양정이 없다는 주장은 근로기준법 제23조 제1항의 강행규정에 반하므로 받아들일 수 없 음. 근로자가 민원을 제기한 학생을 색출하려 했다는 회사의 주장은 증거 부족으로 인정하기 어려 움. 따라서 해당 해고는 정당성이 인정되지 않아 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결: 해고의 정당성 판단 기준에 대한 판 례. 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 근로기준법 제15조: 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한 다. 이 법에서 정하는 기준을 지키지 아니한 단체협약 또는 취업규칙은 그 부분에 한하여 무효로 한 다. 회사의 근로자에 대한 임금 지급 의무 해당 해고 및 휴업 지시가 효력이 없으므로, 회사는 근로자가 계속 근로하였을 경 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05