서울중앙지방법원 2019. 12. 10. 선고 2018가단5126057 판결 임금

퇴직금 청구

- 법리: 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함됨.

- 판단: 피고 C가 근로자에게 매월 지급한 식대 150,000원은 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금으로 평균임금 산정의 기초에 포함되어야 함. 또한 위에서 인정한 휴게시간에 대한 미지급 임금도 평균임금에 포함되어야 함. 이를 반영하여 재산정한 퇴직금은 5,038,500원이며, 이미 지급된 퇴직금 4,036,330원을 제외한 차액 1,002,170원을 피고 B가 지급할 의무가 있음.

근로자파견관계 성립 여부

- 법리: 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 계약 목적의 구체성, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등 근로관

- 판단: 원고와 피고 B, C 사이의 화해는 근로관계 종료 사유(부당해고 여부)에 대한 이의 제기를 금지하는 것으로 봄이 타당함. 따라서 해고예고수당 청구는 부제소합의에 반하여 부적법함. 그러나 휴게시간 임금이나 퇴직금은 당시 쟁점이 아니었으므로 이에 대한 청구는 부제소합의에 포함되지 않음.

휴게시간 중 근로에 대한 임금 청구

- 법리: 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도, 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함됨. 이는 근로계약 내용, 업무 내용, 사용자의 간섭 여부, 휴게 장소 구비 여부 등 여러 사정을 종합하여 구체적으로 판단해야 함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결

- 판단: 원고는 휴게시간에도 차량 입출고 업무를 수행하거나 대기해야 했고, 근무장소를 벗어날 수 없었으며, 별도의 휴게장소를 제공받지 못함. 휴게시간으로 지정된 시간대가 퇴근 시간대로 업무가 바쁜 시간대였고, 대체 인력이 없어 자유로운 휴게시간 확보가 어려웠던 점 등을 고려할 때, 원고의 휴게시간은 실질적으로 근로시간에 해당함. 따라서 피고 B는 원고에게 휴게시간에 대한 미지급 임금 7,292,730원을 지급할 의무가 있음.

퇴직금 청구

- 법리: 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함됨.

- 판단: 피고 C가 원고에게 매월 지급한 식대 150,000원은 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금으로 평균임금 산정의 기초에 포함되어야 함. 또한 위에서 인정한 휴게시간에 대한 미지급 임금도 평균임금에 포함되어야 함. 이를 반영하여 재산정한 퇴직금은 5,038,500원이며, 이미 지급된 퇴직금 4,036,330원을 제외한 차액 1,002,170원을 피고 B가 지급할 의무가 있음.

근로자파견관계 성립 여부

- 법리: 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 계약 목적의 구체성, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등 근로관계의 실질에 따라 판단해야 함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결

- 파견근로자보호 등에 관한 법률 제34조 제2항

- 파견근로자보호 등에 관한 법률 시행령 제5조 제2호

- 판단: 이 사건 근로계약이 파견근로관계를 전제하고 있고, 이 사건 용역계약상 피고 C가 원고에게 직접 업무 지시를 할 수 있도록 정하고 있으며, 실제로 피고 C 직원이 업무 지시를 한 점, 원고가 피고 C의 사업장에서 근무하며 피고 C의 채용 과정에 관여하고 인력 교체를 요구한 점, 피고 B가 인력파견업을 목적으로 하는 회사인 점, 피고 C가 원고에게 식대를 별도로 지급하고 업무에 필요한 장소와 물품을 제공한 반면 피고 B는 설비, 자본 등을 투입하지 않은 점, 용역대금 산정 방식이 일반적인 용역계약과 차이가 있는 점 등을 종합할 때, 원고는 피고 B에 고용된 후 피고 C에 파견되어 피고 C로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었음이 상당함. 따라서 피고 B, C는 파견법에 따라 연대하여 원고에게 미지급 임금 등을 지급할 책임이 있음.

피고 D, E에 대한 청구

- 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 피고 E이 원고에게 세차, 청소 등을 지시하거나 감시하였다고 인정하기 부족함. 피고 D이 원고와 근로계약을 체결하였다고 인정하기 부족하며, 음식물 반입 금지 행위가 위법하다고 인정할 증거도 없음. 또한 피고 D이 원고로 하여금 근무장소를 이탈하지 못하게 하였다고 인정할 증거도 없음. 피고 E의 불법행위가 인정되지 않으므로 피고 D의 공동불법행위 책임도 인정되지 않음. 따라서 피고 D, E에 대한 청구는 모두 기각됨.

검토

- 본 판결은 근로계약의 형식적 내용보다는 근로관계의 실질을 중시하여 휴게시간의 근로시간성 및 근로자파견관계를 인정한 사례임. 특히 휴게시간의 경우, 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 해방되어 자유로운 이용이 보장되지 않았다면 근로시간으로 보아야 한다는 대법원 판례의 입장을 재확인하였음.

- 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용에 있어서도 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 실질적인 지휘·명령 관계와 사업 편입 여부를 면밀히 검토하여 연대책임을 인정한 점은 의미가 큼.

- 부제소합의의 효력 범위에 대해서는 합의 당시 쟁점이 되었던 사항에 한정하여 효력을 인정하고, 별도로 쟁점이 되지 않았던 미지급 임금 등에는 효력이 미치지 않는다고 판단하여 근로자의 권리 보호를 도모하였음.

- 사용자 측에서는 근로계약 체결 시 휴게시간의 실질적 보장 여부, 용역계약의 실질적 내용 등을 면밀히 검토하여 법적 분쟁을 예방할 필요가 있음을 시사함.