서울행정법원 | 2013-08-13 | 2012구합28216
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공식 원문 미확인
- 쟁의행위의 방법의 적법성: 쟁의행위는 소극적으로 근로 제공을 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 폭력이나 파괴행위를 수반하지 않아야 함. 체육행사 불참은 파업의 한 형태이며, 노동조합이 파업 전 사용자에게 이를 알려야 할 의무는 없음. 파업시간 중 기자회견이 위법하다고 볼 수 없으며, 일부 조합원의 폭행 행위가 해당 사안 지회의 지시에 의한 것임을 인정할 증거가 없는 이상 참가인 B, C에 대한 징계사유로 삼을 수 없음. 유인물 배포 및 현수막 게시 내용이 근로자의 명예 또는 신용을 훼손하는 내용이 포함되어 있다는 증거가 없고, 기본적 사실관계가 진실에 부합하거나 이를 진실이라고 믿은 데 상당한 이유가 있는 것으로 보이므로 징계사유에 해당한다고 볼 수 없음.
- 판단: 근로자가 주장하는 참가인 B, C에 대한 징계사유는 모두 인정되지 않음.
- 참가인 D에 관하여
- 제2 노조 관련 발언: 참가인 D이 "내가 조금만 젊었어도 낫으로 그 새끼들 목을 다 따뿔낀데"라는 발언을 한 사실이 있는지에 관해 증거가 부족하며, 가사 발언을 했다 하더라도 근로자 간 사적인 대화에서 다른 노동조합에 대한 비방·욕설을 한 것이 징계사유가 된다고 볼 수 없음.
- 판단: 근로자가 주장하는 참가인 D에 대한 징계사유는 인정되지 않음.
- 징계양정의 적정 여부
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적과 성
- 참가인 D은 2011. 7.경 휴게실에서 제2 노조 관련 발언을 하고, 2011. 11. 2. 기자회견 중 원고의 홍보담당 여직원 F에게 폭행을 가하여 벌금 50만 원의 약식명령을 받음.
- 원고는 2012. 1. 10. 징계위원회를 개최하여 참가인 B, C, D에 대하여 해고를 결정함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
부당해고 해당 여부
- 징계사유의 존부
- 참가인 B, C에 관하여
- 노동쟁의 발생 여부: 노동쟁의는 당사자 간 합의 노력이 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의 여지가 없는 경우를 의미하며, 조정 종료 결정이 있으면 특별한 사정이 없는 한 노동쟁의 상태로 보아야 함. 경남지노위가 2011. 6. 27. 조정 종료 결정을 하였으므로, 그 무렵부터 원고와 이 사건 지회 간에 노동쟁의가 있었음.
- 쟁의행위의 방법의 적법성: 쟁의행위는 소극적으로 근로 제공을 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 폭력이나 파괴행위를 수반하지 않아야 함. 체육행사 불참은 파업의 한 형태이며, 노동조합이 파업 전 사용자에게 이를 알려야 할 의무는 없음. 파업시간 중 기자회견이 위법하다고 볼 수 없으며, 일부 조합원의 폭행 행위가 이 사건 지회의 지시에 의한 것임을 인정할 증거가 없는 이상 참가인 B, C에 대한 징계사유로 삼을 수 없음. 유인물 배포 및 현수막 게시 내용이 원고의 명예 또는 신용을 훼손하는 내용이 포함되어 있다는 증거가 없고, 기본적 사실관계가 진실에 부합하거나 이를 진실이라고 믿은 데 상당한 이유가 있는 것으로 보이므로 징계사유에 해당한다고 볼 수 없음.
- 판단: 원고가 주장하는 참가인 B, C에 대한 징계사유는 모두 인정되지 않음.
- 참가인 D에 관하여
- 제2 노조 관련 발언: 참가인 D이 "내가 조금만 젊었어도 낫으로 그 새끼들 목을 다 따뿔낀데"라는 발언을 한 사실이 있는지에 관해 증거가 부족하며, 가사 발언을 했다 하더라도 근로자 간 사적인 대화에서 다른 노동조합에 대한 비방·욕설을 한 것이 징계사유가 된다고 볼 수 없음.
- 판단: 원고가 주장하는 참가인 D에 대한 징계사유는 인정되지 않음.
- 징계양정의 적정 여부
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 판단: 참가인 B, C에 대하여 인정된 징계사유(무단 외부인 초청 교육, 허위사실 유포, 인사조치 부당 강요)와 참가인 D에 대하여 인정된 징계사유(근무종료 전 샤워, 홍보담당 직원 폭행)는 비위행위의 동기와 경위, 그 내용을 종합하여 볼 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하여 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결
- 대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결
- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결
- 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호
- 노동조합 및 노동관계조정법 제45조 제2항
- 노동조합 및 노동관계조정법 제53조 제1항
- 노동조합 및 노동관계조정법 제60조 제2항
부당노동행위 해당 여부
- 판단: 원고는 H이 이 사건 지회에 적대적인 제3 노조를 설립하고 이 사건 지회에서 탈퇴한 후 징계를 감경한 점, 원고의 부회장 I이 지배·개입의 부당노동행위로 약식명령을 받은 점, 이 사건 해고가 참가인 B, C, D의 비위행위에 비해 그 양정이 지나치다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 정당한 조합활동이나 단체행동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위(노조법 제81조 제1호, 제5호)에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 제5호
검토
- 본 판결은 노동쟁의의 적법성 판단 기준과 쟁의행위의 방법의 적법성 판단 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 노동조합의 게릴라성 파업과 체육행사 불참, 유인물 배포, 현수막 게시 등 쟁의행위의 구체적인 형태에 대한 법원의 판단을 통해 쟁의행위의 허용 범위를 이해하는 데 중요한 참고자료가 됨.
- 징계양정의 적정성 판단에 있어서는 단순히 비위행위의 존재 여부뿐만 아니라, 비위행위의 동기, 경위, 기업질서에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 함을 강조함.
- 부당노동행위 판단 시, 사용자의 과거 부당노동행위 전력이나 다른 근로자들과의 징계 형평성 등을 종합적으로 고려하여 불이익 취급 여부를 판단하는 것이 중요함을 시사함.