대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결 해고무효확인등

대 법 원 제 1 부 판 결 사건 2016다242884 해고무효확인 등 원고,피상고인 1. A 2. B 3. C 4. D 5. E 6. F 7.G 8. H 9. I 10. J 11. K 피고,상고인 L 주식회사 원심판결 대전고등법원 2016. 7. 21. 선고 2015나11661 판결 판결선고 2018. 10. 4. 주 문 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 이 유 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서들의 각 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 단체협약 위배 관련 상고이유에 관하여 원심은, 다음과 같은 이유로 이 사건 쟁의행위는 그 목적이 정당하고 절차적으로도 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되었고, 이 사건 해고로 인하여 L지회의 쟁의행위에 관한 단체행동권이 저해될 우려가 있다고 보아, 이 사건 쟁의기간 중인 2013. 10. 10. 징계위원회에서 이 사건 해고를 의결한 것은 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 존재하여 무효라고 판단하는 한편, 당해 쟁의기간 이전에 발생한 사유나 명백한 폭력 등을 동원한 쟁의에는 위 규정이 적용되지 않는다거나 L지회가 위 규정을 악용하여 해고를 회피하기 위해 쟁의권을 남용하고 있다는 피고의 주장을 받아들이지 아니하였다. 가. L지회와 피고 사이에 '최저임금 인상' 등의 사안으로 2011. 12. 2.부터 2013. 8. 29.까지 65차례 교섭이 진행된 점, L지회의 임원선거로 교섭이 중단된 후 피고는 2013. 10. 14.부터 교섭재개를 요청하였으나 그 직전인 2013. 10. 10. L지회가 구성한 교섭위원 중 4명에게 이 사건 해고가 의결된 점 등을 종합하면, 2011년 임금교섭은 2013. 8. 29. L지회의 임원선거 등으로 일시 중단되었으나 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 여전히 2011년 임금교섭에 있다고 보인다. L지회가 피고 대표이사 등의 처벌 등을 요구하거나 제2노조와 피고에 대한 비난 등의 행위를 하였으나, 이는 임금교섭 또는 이 사건 쟁의가 장기화 되는 등 노사갈등이 심화되는 과정에서 부각되었거나 2012. 9. 24. 국회청문회에서 제2노조 설립 등과 관련한 피고의 부당노동행위 관련 의혹이 제기된 후 고용노동부가 주관한 특별교섭과정을 통하여 주로 주장되었으므로 이를 이 사건 쟁의행위의 주된 목적이라고 할 수 없고, 임금교섭에 위와 같은 주장이 부가되었다고 하여 이 사건 쟁의행위 목적의 정당성이 훼손되었다고 하기도 어렵다. 나. 금속노조가 2012. 1. 10. 조정을 신청하였다가 같은 달 26일 취하한 사실, 이사건 쟁의행위에 관한 조합원의 찬반투표가 금속노조 충남지부의 조정신청일인 2011. 6. 17.로부터 약 9개월 후인 2012. 3. 26.경 이루어진 사실은 인정된다. 그러나 금속노조의 3단계 교섭형태인 중앙교섭(금속노조가 담당), 지부집단교섭, 사업장보충교섭(개별교섭)은 하나의 단체협약의 체결을 위한 방식에 불과하여 일체로서 하나의 단체교섭에 해당하고 중앙협약, 지부협약, 사업장협약이 단일한 단체협약을 구성하는 점, 충남지부 집단교섭 중에 조정신청을 하여 조정절차를 거친 이상 이후 중앙교섭이 진행되더라도 그 인과관계가 중단되었다고 볼 수 없어 중앙교섭 중에 쟁의행위를 하기 위하여 다시 조정신청이 필요하다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 금속노조는 2011. 6. 17.자 금속노조 충남지부의 조정신청과 중복된 조정신청을 곧바로 취하한 것으로 보이고, 달리 조정신청일로부터 9개월 후에 이루어진 찬반투표가 위법하다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없다. 이처럼 금속노조는 피고와 지부집단교섭에서 합의서를 작성하거나 2011년 임금협약을 체결하지 않았고, 사업장보충교섭이 진행되지 않자 충남지방노동위원회에 2011. 6. 17. 조정신청을 한 후 2012. 3. 26. 찬반투표를 실시하여 이 사건 쟁의행위를 개시하였다. 결국 이 사건 쟁의행위는 절차적으로 정당하다. 다. 한편 단체협약의 '쟁의 중 신분보장' 규정이 "회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할수없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다."고 규정하고 있을 뿐 달리 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음은 명백하므로 위 규정을 피고의 주장과 같이 해석할 수 없다. 아울러 피고와 제2노조가 2014년 단체협약을 체결하면서 단체협약 제113조 단서로 '폭언, 폭력, 폭행 및 업무방해 행위에 대하여는 징계할 수 있다.'는 내용을 명시적으로 추가한 사실을 인정할 수 있으므로, 이러한 단서 규정이 없는 2010년 및 2012년 단체협약을 해석할 때는 더욱 그러하다. 라. L지회가 2012. 3. 26. 이 사건 쟁의행위를 개시하여 이 사건 해고 당시인 2013. 10. 21.경까지 약 19개월 동안 쟁의행위를 계속한 사실은 인정된다. 그러나 1 2011. 12. 2.부터 2013. 8. 29.까지 65차에 걸쳐 임금교섭이 이루어졌고, L지회가 64차 교섭에서 피고가 제안한 생산기여금 각 190만 원을 거부한 이유가 현저히 부당하다고 보이지 않는 점, 2 2013. 8. 29. L지회의 임원선거를 이유로 교섭이 중단된 후 피고가 2013. 10. 14.경부터 교섭재개를 요청하기는 하였지만, 반면 그 직전인 2013. 10. 10. L 지회가 구성한 교섭위원 중 4명을 해고하여 정상적 교섭 진행이 어려웠던 점, 3 L지 회가 이 사건 쟁의행위로 생산현장 집단순회, 사업장 내외의 피켓시위 등을 하였고, 피고가 제출한 자료들에 의하면 이러한 과정에서 L지회 소속 조합원들이 피고의 관리직 직원들이나 제2노조 조합원들에게 욕설·폭행을 하거나 몸싸움을 벌인 점이 인정되기는 하나, 더 나아가 위 자료들만으로는 조합원들의 개인적인 일탈행위를 넘어 위 지회가 현저한 폭력과 물리력을 동원한 조직적인 행위로 피고의 경영권과 인사권을 무력화시키는 수준에 이르렀다고 보기 어렵고 이를 인정할 자료도 부족한 점, 4 L지회가 피고 대표이사 구속 요구 등 임금교섭과 무관한 주장도 하였으나 이는 고용노동부의 주선으로 이루어진 현안 특별교섭 진행과정에서 두드러진 것이고, 그 원인과 경위 등에 비추어 이 사건 쟁의기간을 장기화하는 주된 원인이라고 보기 어려운 점, 5교섭의 장기화에는 피고가 2011년 임금교섭을 L지회와 제2노조를 상대로 개별적으로 진행하면서 제2노조와의 임금협약은 신속하게 진행·체결하고, L지회와의 교섭은 최대한 장 기화하기로 하는 교섭방침을 정한 데에도 일부 원인이 있는 것으로 보이는 점, 6실 제로 제2노조가 2012. 2.경 피고와 임금협약을 체결한 후 L지회는 이 사건 해고시까지 1년 넘게 교섭을 진행하였지만, 2013. 8.22. 64차 교섭에서 피고가 생산기여금으로 각 190만 원을 제안하고 L지회가 각 300만 원을 제안한 이래 2015. 3. 10.경까지 L지회와 피고 사이에 서로의 입장 변화가 거의 없음을 확인할 수 있을 뿐, 이러한 장기화의 원인이 피고는 성실하고 진지하게 임금교섭에 임하는데도 L지회가 일방적으로 부당한 이유를 들어 교섭을 회피하거나 지연하는 데 있다고 볼 만한 자료가 충분하지 않은 점등을 종합하면, 이 사건 쟁의행위가 약 19개월에 이른다는 이유만으로는 L지회가 '쟁의 중 신분보장' 규정을 악용하여 피고의 징계권 행사를 방해할 목적으로 부당하고 불성실하게 교섭을 장기화하는 등 쟁의권을 남용하였다고 인정하기에 부족하다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 단체협약이나 처분문서의 해석, 쟁의행위의 정당성, 쟁의권의 남용, 단체행동권의 저해우려에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 2. 징계사유 존부 관련 상고이유에 관하여 피고의 이 부분 상고이유 주장의 요지는 원고 A. B, C, D, E. F, H에 대한 징계사유가 모두 존재한다는 것이다. 그러나 이는 결국 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실인정을 탓하는 취지에 불과하여 적법한 상고이유가 될 수 없다. 나아가 기록에 비추어 살펴보더라도 원심의 이 부분 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 석명의무를 위반하는 등의 잘못이 없다. 3. 징계위원회의 구성과 정족수 하자 존부 관련 상고이유에 관하여 원심은, 정당한 쟁의기간 중에 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반하여 이루어진 징계위원회의 개최에 L지회가 징계위원을 구성하여 응할 의무는 없으므로 L지회가 피고의 요청에도 불구하고 징계위원을 구성하지 않은 것을 두고 징계의결권 행사를 남용하거나 포기하였다고 볼 수 없다는 이유로, 피고가 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결한 것은 징계절차상 중대한 하자가 존재하여 무효라고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계위원회의 구성과 정족수에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다. 4. 징계양정의 하자 존부 관련 상고이유에 관하여 가. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여 리 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다( 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 , 대법원 2005. 4. 29. 선고2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조). 나. 원심은, 1차 해고처분의 취소경위와 그 전후에 피고가 처했던 내·외부적 상황, 피고가 작성한 징계양정표의 기준 및 다음과 같은 사정을 종합하면, 1차 해고처분 취소 이후 동일한 사유를 들어 동일한 처분에 이른 이 사건 해고는 원고들에게 지나치게 가혹하여 피고가 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하므로 이 사건 해고는 모두 무효라고 판단하였다. (1) 피고가 2013. 5. 28. 1차 해고처분을 취소한 것이 오로지 관련 민사및행정소송의 각 제1심판결에서 절차적 위법성이 지적되자 그 절차적 하자를 치유하여 원고들을 재해고하기 위함이라고는 보기 어렵다. 오히려 당시 L지회의 파업 돌입에 따른 피고의 당일 직장폐쇄, 이에 반발한 L지회의 공장 점거에 따른 경찰병력 투입, 피고가 고용한 일용 경비직원들과 L지회 사이의 대규모 충돌 등으로 사회적 이목이 집중되고, 국회청문회를 통하여 피고와 No 함께 노조파괴시나리오를 세워 이를 진행하였다는 의혹이 제기되자 일부 국회의원 등 외부세력까지 개입하여 피고 대표이사의 구속 처벌 등을 주장하는 등의 사태가 발생하였고, 대전지방고용노동청 천안지청의 압수·수색 등 수사도 개시되어 피고로서는 여러 방면에서 봉착한 심각한 경영상 어려움을 타개하고자 L지회의 요구사항인 3대 현안을 적극적으로 수용하는 태도를 취하기로 하였다고 보인다. 아울러 당시 피고가 재징계 절차를 명시적으로 예정하기는 하였지만 '대화를 통해 대타협을 이룰 수 있도록 노력을 계속할 것이고, 위와 같은 결정은 노사갈등을 종식시킴으로써 지역사회 및 유관기관의 우려를 해소하며, 노사가 함께 복지향상과 기업발전을 도모하는 여건을 조성하고자 하는 의지와 소망에서 비롯된 것임'을 내외에 널리 알렸고, 이러한 공표 내용과 그 취지에 비추어 보면, 1차 해고처분의 취소 후에 동일한 사유로 인하여 동일한 해고처분이 내려질 것이라고 예상되기보다는 발전적 노사화합을 위하여 1차 해고처분을 원천적으로 취소하고 징계양정을 감경하여 재징계하거나 복직 후의 여러 사정 등을 참작하여 징계절차를 진행할 것을 결단하였다고 받아들여진다. (2) 그런데도 이 사건 해고는 1차 해고처분과 징계사유가 동일하고, 징계양정의 감경이 없을 뿐만 아니라 위 해고를 단행하면서 위 (1)항과 같은 사정이나 복직 후 근무태도 등 다른 사유가 고려되거나 참작되었다고 보기도 어렵다. (3) 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지의 제1쟁의행위는 조합원의 찬반투표 등의 절차를 거치지 않아 위법하기는 하나, "2011. 1. 1. 밤샘근무를 지양하고 월급제를 도입"하기로 하였던 노사간 잠정합의를 기초로 한 '주간연속 2교대제 도입' 관련 교섭이 결렬되는 과정에서 잔업이나 특근을 거부하는 소극적 방식으로 진행되었다. (4) 2011. 5. 18. 직장폐쇄 후의 공장 점거 등 제2쟁의행위는 피고가 L지회의 쟁의행위 결의 당일에 전격적으로 직장폐쇄를 하고 2011. 6. 14.경 이후 L지회의 일괄복귀 통보를 거부하면서 일용 경비직원을 동원하여 정문을 봉쇄하는 등 정면 대치한 데에도 일부 원인이 있는데, 위와 같이 피고가 L지회의 일괄복귀를 거부한 조치는 N의 자문에 따라 직장폐쇄 후 선별적·단계적 업무복귀를 통하여 제2노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정으로 보인다. (5) 피고는 1차 해고처분을 취소한 후 앞서 살핀 공표 내용과 같이 노사의 갈등 회복, 화합과 상생을 위한 성실하고 진지한 노력을 한다고 보이기보다는 제2노조에 비하여 L지회 조합원들을 불이익하게 대우하거나 관리직 직원을 통한 밀착 관찰, 녹음, 녹화 등 통제적 조치를 취하였다. 사업장 내 불신, L지회와 피고, 제2노조 사이의 노사 및 노노갈등이 더욱 확산되고 민· 형사상 분쟁도 끊이지 않게 된 데에는 위와 같은 조치도 일부 원인이 된 것으로 보인다. (6) 피고가 마련한 징계양정표 중 불법쟁의행위 부분은 실제 가담한 정도를 고려함이 없이 L지회 내의 직책에 따라 가담 정도를 추정한 것이고, 특히 지회장, 부지회장, 사무장, 쟁의부장, 사수대장은 다른 고려사유 없이 오로지 집단적 쟁의행위 당시의 직 책만으로 100점을 부여하여 무조건 해고처분을 예정하고 있다. 이는 그 자체로 부당노동행위에 해당할 가능성이 높아 징계양정기준으로서의 합리성을 구비하였다고 보기 어렵다. 다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않거나 징계권의 남용에 관한 법리를 오해하고 이유모순 등의 잘못이 없다. 5. 결론 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 대법관 권순일(재판장) 이기택 박정화(주심) 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.