서울고등법원 | 2023-04-07 | 2022나2008793
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공식 원문 미확인
- 결론: 근로자에게 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
기간제 근로계약 갱신 기대권 인정 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 근로자는 상시적·지속적 업무를 담당하는 정원 내 인력인 계약직원갑류(별정직)로 채용됨.
- 해당 사안 채용공고에 "업무성과에 따라 재계약 가능"이라 기재되어 있음.
- 피고 인사팀 직원은 근로자의 고용 형태에 대해 '정규직이지만 일정 기간 근로 후 평가를 거쳐 큰 사유가 없을 시 계약 연장하는 형태'라고 설명함.
- 회사의 내부 문건 및 설문조사에서 '계약직원갑류(별정직)' 근로자의 경우 신분 변동 없이 2년 단위로 재계약하고 있다는 내용이 확인됨.
- 회사의 별정직 기간제 근로자 중 근로자가 갱신을 희망함에도 실제로 회사로부터 계약 갱신이 거절된 사례가 매우 드물었음.
- 근로자의 직무가 D사업에 한정된 것이 아니었으며, 고용계약서에도 폭넓게 기재되어 D사업 중단만으로 갱신 기대권이 소멸했다고 볼 수 없음.
- 결론: 근로자는 해당 근로계약의 갱신에 대한
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약, 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 무기계약직 전환 의무를 두고 있지 않음.
- 2012. 10. 이후 채용된 기간제 근로자에게는 일반직 전환 기회가 부여되지 않았음.
- 원고의 채용공고에는 재계약 가능성만 언급되어 있을 뿐 무기계약직 전환 가능성은 찾아보기 어려움.
- 원고가 입사한 시기를 전후하여 피고의 기간제 근로자 중 무기계약직으로 전환된 사례가 없음.
- 원고가 주장하는 설문조사 문구는 2012. 10. 재직 중 계약직에 한정된 내용임.
- 피고의 직제상 '정규직'은 통상의 정규직과 뜻을 달리하며, 원고는 별정직 기간제 근로자로 고용되었음.
- 결론: 원고에게 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
기간제 근로계약 갱신 기대권 인정 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 원고는 상시적·지속적 업무를 담당하는 정원 내 인력인 계약직원갑류(별정직)로 채용됨.
- 이 사건 채용공고에 "업무성과에 따라 재계약 가능"이라 기재되어 있음.
- 피고 인사팀 직원은 원고의 고용 형태에 대해 '정규직이지만 일정 기간 근로 후 평가를 거쳐 큰 사유가 없을 시 계약 연장하는 형태'라고 설명함.
- 피고의 내부 문건 및 설문조사에서 '계약직원갑류(별정직)' 근로자의 경우 신분 변동 없이 2년 단위로 재계약하고 있다는 내용이 확인됨.
- 피고의 별정직 기간제 근로자 중 근로자가 갱신을 희망함에도 실제로 피고로부터 계약 갱신이 거절된 사례가 매우 드물었음.
- 원고의 직무가 D사업에 한정된 것이 아니었으며, 고용계약서에도 폭넓게 기재되어 D사업 중단만으로 갱신 기대권이 소멸했다고 볼 수 없음.
- 결론: 원고는 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있었음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
- 법리: 근로자에게 형성된 갱신 기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 함. 증명책임은 사용자가 부담함. 기간제 근로계약 종료에 따른 갱신 거절은 해고와 구별되며, 근로관계 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하게 평가할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 원고 채용의 주된 계기였던 D사업의 중단:
- 원고는 D사업 관련 통번역 인력으로 채용되었으나, D사업이 무기한 중단되고 재개 가능성이 희박함.
- 원고가 일하던 H이 해체되어 원고는 더 이상 채용의 계기가 된 업무를 수행하지 않게 됨.
- 이는 피고가 이 사건 근로계약 갱신을 거부할 경영상 또는 운영상 필요에 해당함.
- 원고의 D사업 관련 통역 업무 미흡:
- 원고는 S 제1차 회의에서 미흡한 통역을 보여 통역 업무에서 배제됨.
- S 제6차 회의에서도 통역 중 영국 관계자의 말을 누락하거나 오역하여 다른 통역사가 대신 업무를 수행함.
- 이는 원고가 맡겨진 업무를 제대로 해내지 못했음을 의미함.
- 원고에 대한 업무평가 불량:
- 원고에 대한 성과평가표에 '계약종료'가 체크되었고, '업무처리 능력은 보통이나, 향상을 위해 노력하고 있음', '일부 사용부서 불만 있음' 등으로 기재됨.
- B에서도 '역량 미흡으로 계약 미연장이 타당'하다는 의견을 제시함.
- 다른 계약 갱신 근로자들과 비교할 때 원고의 성과평가는 좋지 않은 편에 속함.
- 성과평가표 작성 기준이 객관성·합리성·공정성을 갖추지 못했다고 볼 수 없음.
- 피고의 경영상 또는 운영상 필요:
- 원고가 주장하는 피고의 다른 채용 공고들은 원고의 채용 공고와 선발 형태, 근무 조건, 직무, 급여 수준 등이 다르거나, 원고의 근로계약 종료 후 2년 후에 이루어진 것이며, 기존 인력의 결원을 보충하기 위한 것임.
- 원고가 채용된 주된 계기였던 D사업의 중단은 피고의 갱신 거부의 합리적 이유가 됨.
- 원고의 업무처리 미흡:
- C 파견 후 원고에게 통번역 업무를 맡긴 것은 다른 인력이 없었기 때문이며, 원고의 업무성과를 높이 산 결과로 볼 수 없음.
- C 상사는 원고의 업무수행에 대한 불만, 부정적 의견을 많이 받았다고 증언함.
- 결론: 피고가 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
- 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결
- 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결
검토
- 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부는 근로계약 내용, 채용 경위, 갱신 요건 및 절차, 업무 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함. 본 사안에서는 피고의 내부 규정 및 실제 운용 실태를 통해 갱신 기대권이 인정되었음.
- 그러나 갱신 거절의 합리적 이유 판단 시에는 사용자의 사업 목적 변화, 근로자의 직무 수행 능력, 업무 평가 등 다양한 요소를 종합적으로 고려함. 본 사안에서는 원고 채용의 주된 계기였던 사업의 중단, 원고의 미흡한 업무 수행, 좋지 않은 업무 평가 등이 합리적 이유로 인정되었음.
- 갱신 기대권이 인정되더라도 갱신 거절에 합리적 이유가 있다면 근로계약 종료는 유효하다는 점을 명확히 함. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성과 사용자의 경영상 필요 사이의 균형을 보여주는 판례임.