대전지방법원 천안지원 2019. 12. 18. 선고 2018가단112570 판결 임금

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대전지방법원천안지원 판결 [사건] 2018가단112570 임금 [원고] A 소송대리인 변호사 이흥엽 [피고] 사회복지법인 B 소송대리인 법무법인 다산 담당변호사 손난주, 김영기 [변론종결] 2019. 8. 28. [판결선고] 2019. 12. 18. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고는 원고에게 36,347,300원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 완제일까지 연 15%의 비율에 의한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 피고는 장애인종합복지관, 장애인거주시설, 장애인자립생활센터 등을 운영하는 사회복지법인이고, 원고는 2002, 4. 22. 피고 산하 'C 종합복지관'(이하 이 사건 복지관이라 한다)에 사회복지사로 입사하여 2015.경 자립지원사업부장으로 근무하던 사람이다. 피고는 2015. 2. 5. 원고에 대하여, 1) 부하 여직원 2인에 대한 성희롱 및 성추행, 2) 2003년에도 유사 사례로 징계 상신된 전력, 이 두 가지 사유로 2015. 2. 5.부터 징계절차 완료시까지 직위해제를 통보하였다. 피고는 원고에 대한 상벌위원회의 결정에 기초하여 2015. 3. 25. 이사회에서 원고에 대하여 부하 직원에 대한 성희롱을 이유로 해임을 의결하고 다음날 이를 원고에게 통보하였다(이하 이 사건 1차 해고이라 한다). ○ 원고가 이 사건 1차 해고에 관하여 한 구체신청에 대하여, 1 경기지방노동위원회는 2015. 7. 27. 기각 결정을 하였는데, 2 원고의 재심에 따라 중앙노동위원회는 2015. 11. 23. 이 사건 1차 해고처분이 징계사유의 정당성, 징계절차의 적법성은 있으나, 징계양정이 과다하다는 이유로, 위 결정 중 부당해고 부분을 취소하고, 이 사건 1차 해고처분이 부당해고임을 인정하며, 원고에 대한 원직 복직 및 해고기간 동안의 임금지급을 명하는 내용의 재심판정을 하여 위 재심판정이 2015. 12. 29. 확정되었다(이 하이 사건 재심판정이라 한다). 피고는 위 재심판정에 따라 2016. 1. 15. 원고에게 원직복직명령을 하였다. ○ 이 사건 복지관 관장은 2016. 1. 12. 아래에서 보는 원고에 대한 형사 기소를 이유로, 법인 운영규정 제31조(직위해제) 제1항 직원이 다음 각 호의 경우에 해당할 경우, 부속시설의 장은 대표이사에게 해당 직원의 직위해제를 청할 수 있으며, 요청이 합당한 경우 대표이사는 해당직원의 직위를 해제할 수 있다는 규정에 따라 제3호 '형사사건으로 기소된 자'에 해당됨을 사유로 하여, 피고 대표이사에게 원고에 대한 직위해제를 요청하였다. 이에 피고의 대표이사는 2016. 1. 15. 원고에게, 1 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 일부개정되기 전의 것, 이하 남녀고용평등법이라고만 한다) 제14조(직장 내 성희롱 발생시 조치) 규정, 2 법인 운영규정 제31조(직위해제) 제3호 위 규정, 3 별지 우선단체협약 규정(이하 이 사건 우선 단체협약이라 한다) 위 3가지에 근거하여, 원고에 대한 형사재판 중에 원활한 복지관의 근무환경을 위한다는 사유로, 2016. 1. 15.부터 사법부의 확정판결시까지의 자립지 원사업부장의 직위해제를 통보하였다(이하 이 사건 직위해제라 한다). 원고는 이 사건 직위해제처분에 대하여 2016. 4. 15. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다가, 2016. 5. 17. 취하하였다. 피고의 대표이사(징계의결요구권자)는 2016. 5. 19, 원고에 대하여 부하 여직원 2인에 대한 성희롱 및 성추행을 이유로 상벌위원회에 징계의결을 요구하였다. 구체적 내용은 별지 징계(의결요구)사유 기재와 같다. 피고의 상벌위원회위원장은 2016. 5. 30. 원고에게 법인 운영규정 제29조에 따라 징계대상자가 지명하는 노동조합 대표위원을 상벌위원회 위원으로 선정할 수 있도록 위원 지명 및 회신할 것을 통지하였다. 또한 피고는 2016. 5. 19. 원고에 대하여, 1) 이 사건 직위해제의 사유에 법인 운영규정 제31조 제1항 제2호 소정의 '정직 이상의 징계절차에 회부된 자'를 추가하였으며, 기간 역시 2016. 5. 19.부터 징계절차 완료시까지로 변경하고, 2) 이 사건 재심판정에 따라 징계 양형을 바로잡기 위하여, 법인 운영규정 제33조(징계사유) 제3항 '직무 수행시 직원으로서의 품위를 손상시키거나 또는 법인 및 부설시설의 명예를 손상시켰을 때'에 근거하여 별지 징계위원회회부사유 기재와 같은 부하 직원에 대한 성희롱 및 성추행을 이유로 징계위원회에 회부하였다. ○ 이 사건 복지관장은 2016. 6. 2. 원고에게 직위해제기간 동안 대기발령을 명하고 복지관 출입을 금하였다. 피고의 상벌위원회는 2016. 6.30. 원고에 대하여 정직 3개월을 결정하였으나, 그 시행을 앞두고 있던 중, 2016. 7. 25. 피고 법인 임원 전체에 대한 경기도의 임원 직무집행정지 및 해임명령 통지가 내려지면서 이후 원고에 대한 징계절차는 물론 피고 법인의 업무가 제대로 수행되지 못하였다. 원고에 대한 형사재판의 경과는 다음과 같다. 1 원고는 2015. 9. 25. 대전지방법원 천안지원 2015고단1614호로 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에 의한추행)죄로 기소되어, 2016. 12. 23. 부하직원 2인에 대한 총 8차례의 업무상 위력 추행 범죄사실로, 징역 8월에 집행유예 2년의 형과 40시간의 성폭력 치료프로그램 수강명령을 선고받았으나, 2 원고가 항소한 대전지방법원 2017노124호 사건에서, 위 총 8차례의 공소사실 중, @ 5차례의 추행사실에 관하여는, 원고가 습관적으로 결재를 받으러 온 피해자들의 팔꿈치나 손을 만진 사실을 인정할 수는 있으나, 이를 민사영역에서 취급되는 성희롱을 넘어 피해자들의 성적 자유가 현저히 침해될 정도에까지 이르는 추행이라고 인정하거나 그에 대한 피고인의 고의가 있었다는 점을 인정하기에는 입증이 부족하고, b 2차례의 추행사실에 관하여는 입증이 부족하며, c 1차례의 추행사실에 관하여는, 원고가 피해자의 왼손 검지손가락 옆 부분에 난 흉터 부분을 손가락으로 만진 사실을 인정할 수는 있으나, 그로 인하여 피해자의 성적 자유가 현저히 침해되었다거나 피고인이 추행 목적으로 했다고 보기 어렵다는 취지로, 2018. 5. 16. 원심판결 파기 및 무죄 판결을 선고받고, 검사가 상고하여 현재 대법원 2018도8452호로 상고심 계류 중이다. 피고는 2016. 12. 23. 원고에 대한 위 1심 유죄 판결이 선고되자, 2017. 1. 18. 원고에 대해 다시 해고를 하였다(이하 이 사건 2차 해고라 한다). ○ 원고의 이 사건 2차 해고에 대한 구제신청에 대하여 2017. 9. 11. 경기지방노동위원회는 절차상 하자를 이유로 인용 결정하였다. 한편 중앙노동위원회는 피고가 이 사건 재심판정에 따른 원고에 대한 원직 복직 및 해고기간 동안의 임금지급을 명하는 구제명령을 이행기일까지 이행하지 않았다는 이유로 2017. 9. 5. 피고에게 1,190만 원의 이행강제금(4차)을 부과하였는데, 2018. 6. 12. 중앙행정심판위원회는, '피고가 2016. 1. 15. 원고에게 원직복직명령을 하였고, 같은 날 원고가 형사재판 진행 중임을 이유로 이 사건 직위해제처분을 한 것이 구제명령 불이행에 해당한다고는 볼 수 없으며, 원직복직명령일인 2016. 1. 15. 전일까지의 임금 상당액은 2016. 7. 1.자로 지급하였다고 확인된다'는 취지의 이유로, 위 이행강제금 부과처분을 취소하는 재결을 하였다. 원고는 법인 운영규정 등에 따라 직위해제시의 임금으로서 직위해제일로부터 3개월까지는 기본급의 70%, 3개월 이후에는 기본급의 40%로 계산한 임금에 관하여는, 피고를 상대로 수원지방법원 평택지원 2017차324호로 2016. 1. 15.부터 2017. 1. 18.까지의 임금 상당액을 지급명령을 통해 피고로부터 지급받았고, 같은 법원 2017차1221호, 2017차1253호, 2018차4호 등에 의하여 그 이후 기간의 직위해제시의 임금에 관하여도 지급명령을 통해 지급받았다. [인정근거] 갑 1 내지 33호증(이하 각 가지번호 포함), 을 1 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 이 사건 직위해제는 기본급의 40%만 지급하고 기한을 정하지 아니한 것으로 사실상 사직을 강요하는 부당한 중징계인데, 존재하지 않는 성추행 누명을 가지고, 원고에 대한 원직복직명령을 하기 전에 원고에 대한 무기한의 직위해제를 하기 위한 근거를 만들기 위하여 2016. 1. 13. 급조하여 체결한 이 사건 우선단체협약에 근거한 것이며 이 사건 우선단체협약 자체가 원고에게는 적용되어서는 안되는 것이며, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키고 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료 제출 기회를 부여하도록 한 징계절차를 위배한 것으로 단체협약 제63조 징계절차 2호, 3호, 4호를 위반하여 효력을 발생하지 못하고 무효인 징계이다. 또한 이는 근로기준법 제23조 제1항의 규정에도 반하여 부당하다. 나. 따라서 원고가 정상적으로 근로하였더라면 별지 미지급임금내역 기재와 같이 2016. 1. 15.부터 2017. 1. 18.까지 받아야 할 임금은 65,144,625원이고 원고가 수령한 임금 28,797,320원이므로 피고는 원고에게 추가로 받아야 할 임금 36,347,300원 및 청구취지 기재 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 관련법리 (1) 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이고, 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 나아가 위에서 본 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926판결 등 참조). (2) 이 사건 직위해제 당시 적용된 남녀고용평등법 제2조 제2호에 의하면, "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말하고, 제12조(직장 내 성희롱의 금지)에 의하면, 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 되며, 제14조(직장 내 성희롱 발생시 조치) 제1항에 의하면, 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하고, 제2항에 의하면, 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 나. 이 사건 직위해제의 적법성 및 효력 여하 (1) 앞서 본 기초사실과 거시한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 점들을 종합하여 볼 때, 이 사건 직위해제가 실체적으로나 절차적으로 부적법하다거나 무효로 볼 하자가 있다고 볼 수 없다. (가) 피고는 이 사건 재심판정에 따라 2016. 1. 15. 원고에게 원직복직명령을 하고서 같은 날이 사건 직위해제를 하였으므로, 원직 복직을 시키지 않고 직위해제를 하였다는 원고의 주장은 이유 없다. (나) 원고는 피고에 대한 원직복직명령 전에 부당하게 무기한 직위해제를 하기 위한 근거를 만들기 위해 2016. 1. 13. 이 사건 우선단체협약을 급조하여 이 사건 직위해제를 하였다고 주장하나, 원고 제출 증거들만으로는 이 사건 우선단체협약이 원고에 대한 부당한 무기한 직위해제 목적으로 급조되었다고 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다. 게다가 이 사건 직위해제의 근거가 단지 이 사건 우선단체협약에만 기초한 것이 아닐 뿐만 아니라, 아래에서 보는 바와 같이 그 근거의 실체적 타당성이 있다. (다) 이 사건 직위해제의 근거로 제시된 첫 번째는, 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생시 조치)이다(변경된 직위해제 근거에 있어서도 동일하다). 이 사건 직위해제 당시인 2016. 1. 15. 원고는, 1 부하 여직원 2인이 성희롱 및 성추행 피해를 피고에게 호소하는 상태에서 2015. 9. 25. 성폭력범죄의처벌등에관한특례 법위반(업무상위력등에의한추행)죄로 기소되어 형사재판을 받고 있었고, 2 2015. 11. 23. 중앙노동위원회가 이 사건 1차 해고처분이 부당해고임을 인정하는 재심판정을 했다고는 하나, 그 이유가 징계양정이 과다하다는 것일 뿐, "피해근로자들이 결재를 받을때, 이 사건 근로자(원고)가 습관적으로 피해근로자들의 팔꿈치 부분을 만지거나 손등 부분을 터치하는 습관이 있었다고 스스로 인정하고 있는 점", "피해근로자2에게 동료 이상의 감정을 느껴 '2014. 10. 4.경 좋아하는 감정이 든다고 이야기하였고, 문득 토요일, 일요일에 뭐하는지 궁금하거나 보고 싶다'는 이야기를 한 사실이 있는데, 피해근로 자2가 직속상관의 부적절한 감정표현으로 인해 심리적인 부담감을 느꼈다면 이 사건 근로자(원고)의 의도와 관계없이 성희롱에 해당한다고 볼 수 있는 점 등을 종합해 볼때 이 사건 사용자(피고)가 이 사건 근로자(원고)의 성희롱 가해사실을 징계사유로 삼은 것은 정당하다"고 징계사유의 정당성, 징계절차의 적법성은 인정하였으므로, 피고로서는 원고의 위 성희롱 가해사실을 징계사유로 삼아 다시 원고에게 적정한 징계양정을 하여야 할 뿐 아니라, 남녀고용평등법 제14조에 따른 적절한 조치를 취해야 할 법적 의무가 있으므로 원고를 단순히 원직 복직시키기만 하면 안 되는 상황이었으며, 3원고에 대한 형사재판에서도, 항소심에서 무죄 판결이 선고되었으나, 1심에는 유죄 판결이 선고된 바 있고 항소심의 무죄 판결에는 검사가 상고하여 현재 형사재판이 확정되지 않은 상태인바, 항소심의 무죄 판결의 이유도, 원고의 성희롱 사실이 없다는 것이 아니라, 기소된 여러 차례의 공소사실 중, 원고가 습관적으로 결재를 받으러 온 피해자들의 팔꿈치나 손을 만진 사실과 피해자의 왼손 검지손가락 옆 부분에 난 흉터 부분을 손가락으로 만진 사실을 인정하였고, 다만 그러한 행위가 민사상 성희롱이 되는 수준을 넘어서서, 기소된 형사범죄인 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에 의한추행)죄가 요구하는 수준의 추행이라고 인정하기 부족하다는 등을 이유로 한 것이므로, 위 항소심의 무죄로써 원고가 남녀고용평등법상 '직장 내 성희롱' 행위를 하지 않았다는 증명이 되는 것이 아니라, 오히려 위 판결의 내용에 의하여 원고가 적어도 남녀고용평등법상 '직장 내 성희롱' 행위는 하였다는 사실을 인정할 수 있을 뿐인 점, 4 게다가 원고는 2003년에도 유사 사례로 징계 상신된 전력이 있는바(피고의 원고에 대한 2015. 2. 5.자 직위해제통보서의 직위해제사유에는 "당시 사례에서는 피해여성이 퇴사함으로 인하여 명확한 사실관계를 밝히는 것이 어렵다고 판단하여 당시 법인 인사위원회에서는 성추행 사실을 징계사유 심리에서 제외하고 나머지 사유들로 정직 6월의 징계처분을 하였다가, '정계 양정이 과하다'는 경기지방노동위원회의 결정에 따라 징계처분을 취소한 바 있었음. 이러한 과거의 경과에 비추어 볼 때 이번 성희롱 및 성추행 사건은 재범이라 할 수 있음"이라는 기재가 있다), 피고로서는 과거에 원고로부터 성희롱 가해를 받았다고 호소한 직원이 있었는데, 또 원고에 대한 성희롱 피해 호소 사실이 발생하여, 이 사건 1차 해고에 대한 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정까지 가는 과정에서 원고의 성희롱 사실이 확인되었고(2차 해고에 대한 구제신청이 인용된 이유도 절차상 하자에 국한되었다), 그로 인해 원고가 기소되어 형사재판까지 받고 있는 상황에서는 원고의 직장 내 성희롱 행위에 대하여 남녀고용평등법 제14조 소정의 적절한 인사조치가 더욱 요구되는 상황이었다고 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 위 규정을 근거로 하여 피고가 남녀고용평등법상 법적 의무의 이행으로써 원고에 대하여 원래의 직무에서 잠정적으로 배제함으로써 피해자 보호 등을 도모할 수 있도록 이 사건 직위해제를 한 것은 실체적 타당성을 인정할 수 있다. (라) 또한 이 사건 직위해제의 근거로는 이 사건 우선단체협약 외에도, 법인 운영규정 제31조(직위해제) 제1항 제3호 '형사사건으로 기소된 자'도 제시되었는데, 당시 원고가 형사사건으로 기소되어 재판을 받고 있었으므로 그 사유에 부합하며, 위 법인 운영규정은 2014. 5. 29. 개정되어 시행되고 있던 것이므로, 원고의 위 성희롱 사건만을 겨냥하여 원고에게 불이익한 처분을 하려고 만든 규정도 아니다. (마) 이 사건 직위해제는 징계절차와는 달리, 법인 운영규정 제31조 제1항에 따라 부속시설의 장이 대표이사에게 요청하여 대표이사가 결정하는 것으로서, 이 사건 복지관 관장이 2016. 1. 12. 피고 대표이사에게 요청하여, 2016. 1. 15. 피고의 대표이사에 의하여 결정이 이루어졌으므로, 절차적 하자가 없다. (바) 법인 운영규정 제31조 제3항에 의하면, 임면권자는 직위가 해제된 자에 대하여 3개월 이내의 기간대기를 명한다고 규정되어 있음에도, 피고는 원고에 대한 이 사건 직위해제 이후 3개월이 경과한 2016. 5. 19.에야 직위해제 사유와 근거, 기간 등을 변경하고 원고에 대한 징계절차에 들어갔으나, 1 위 규정이 직유해제 사유나 성질에도 불문하고 절대적으로 기간 제한이 있어야 한다는 취지로 해석되는 조항인지는 의문이 있는데, 2 2016. 5. 19.경까지도 원고에 대한 형사재판은 계속 중인 상태로 직위해제사유가 계속 존재하고 있었고, 3 이 사건 직위해제당시 그 기간을 '확정판결시까지'라고 한 것은 오히려 3개월 이내에 판결이 확정될 경우 직위해제기간이 종료된다는 의미로서 위 규정 위배가 아니었으므로 사후적으로 3개월이 도과하는 시점에서 판결이 확정되지 않았다고 하여 이 사건 직위해제처분이 부적법하게 되는 것도 아니며, 4 그리고 결국 2016. 5. 19. 직위해제 사유와 근거, 기간 등을 변경할 당시 다시 한번 동일한 직위해제 사유를 확인함으로써 재차 직위해제 한 것으로 볼 수 있으며 그 사유와 직위해제 필요성 등은 남녀고용평등법의 취지 등에 비추어 여전히 존속하고 있던 것으로 보인다. (사) 기본급의 40%만 지급하면서 무기한 직위해제를 가능하도록 규정한 이 사건 우 선단체협약을 원고에게 적용하는 것은 불이익한 소급적용으로서 불가하다는 주장에 관하여 보건대, 1 우선 문제되는 규정은 '복지회는 직장 내 성폭력으로 인해 형사사건이 진행 중인 경우는 피해자의 보호를 위하여 가해자에 대해 다음 각호와 같이 적용한다. (가) 복지회는 직장 내 성폭력 사건에 대해 보고를 받는 즉시 가해자를 직위해제 해야 하며, 사법부의 확정 판결 시까지 직위해제 상태를 유지한다.' 인바, 이러한 규정은 남녀고용평등법의 직장 내 성희롱의 근절 등 취지에 비추어 목적과 내용, 특히 직위해제 직위해제 기간에도 기본급의 40%의 임금은 지급하도록 하는 등 방법 등에 있어서 적합하고 남녀고용평등법 제14조를 구체화한 것으로서 타당하다 할 것이고, 2 이와 같은 규정을 마련하는 것은 단지 단체협약으로 근로조건을 정하는 것과는 성질을 달리하고 상급자나 근로자의 직장 내 성희롱 등으로부터 다른 근로자를 실효적으로 보호하기 위한 방편으로서, 이러한 규율을 정하는 것을 불이익변경이라 하거나 개개 근로자들의 동의를 반드시 받아야 하는 사안이라고 할 수 없으며, 3 그 당시 '직장 내 성폭력으로 인해 형사사건이 진행 중인 경우'에 해당하는 원고에게 이를 적용한 것이므로 '소급'적용이라 할 수도 없다. (2) 결국 이 사건 직위해제가 부적법 또는 무효를 전제로 한 원고의 임금 청구에 관한 주장은 나머지 점에 대하여 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 주문과 같이 판결한다.