대전지방법원 2017. 3. 8. 선고 2016구합102411 판결 부당해고구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결

- 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항: "단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반되는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다."

재량권 일탈·남용 여부

- 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우 위법함. 징계처분이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과

- 음주출입소란 및 게시물 훼손 행위:

- 참가인의 음주출입소란 및 게시물 2점 훼손 행위는 원고의 단체협약 제27조 제21호 및 취업규칙 제76조 제21호('근무 중 음주운전을 한 자 또는 회사 지시 없이 음주 출입 근무 질서를 문란케 한 자')와 단체협약 제27조 제25호 및 취업규칙 제76조 제25호('회사 내에서 기물파괴 등으로 근무 질서를 문란케 하거나 업무를 방해한 경우')에 해당하여 징계사유로 인정됨.

- 동료 기사 폭행 행위:

- 참가인이 C을 폭행한 것은 원고의 단체협약 제27조 제25호('회사 내에서 폭행 등으로 근무 질서를 문란케 하거나 업무를 방해한 자(단, 폭행의 경우 벌금형 처벌을 받은 자)')에 해당하여 징계사유로 인정됨.

- 법리: 부당해고 또는 부당노동행위에 대한 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성 일반이며, 재심판정의 적부는 그것이 이루어진 시점을 기준으로 판단해야 하나, 법원은 당해 사건에 대한 노동위원회의 심사와 무관하게 사실관계를 전면적으로 새로이 심리할 수 있으므로 당사자는 재심판정 후에 생긴 사유가 아닌 이상 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있음.

- 판단: 이 사건 재심판정 전 참가인에 대하여 C에 대한 폭행 혐의로 벌금 50만 원의 약식명령이 있었던 것은 징계사유 판단에 참작할 수 있음. 취업규칙 제76조 제25호가 단체협약 제27조 제25호에 위반되므로 무효이며, 따라서 참가인의 D에 대한 폭행행위는 벌금형 처벌 자료가 없어 징계사유로 인정될 수 없음. 단체협약 제27조 제23호('형벌, 법령에 위반하여 유죄 판결을 받았을 때, 다만, 범죄 사실이 명백하거나 특별한 사정이 있을 경우는 기소되었을 때')에 따라 C과의 몸싸움은 명백하고 특별한 사정이 있는 경우로 보이며, C에 대한 폭행죄로 약식명령을 받은 상태였으므로 징계사유에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결

- 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항: "단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반되는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다."

재량권 일탈·남용 여부

- 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우 위법함. 징계처분이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 함. 근로자에게 여러 징계혐의 사실이 있는 경우, 해고처분의 적정성 여부는 그 사유 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라, 전체 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라 판단해야 함.

- 판단:

- 참가인의 음주출입 및 게시물 훼손은 근무시간 외에 발생하였고, 게시물 훼손 목적이 명확하지 않으며 원고에게 특별한 손해가 발생했다고 보기 어려움.

- 동료 기사들과의 다툼은 심야시간대에 짧게 발생하였고, 원고의 근무질서가 심각하게 문란해지거나 업무방해가 있었다고 보이지 않음.

- C은 참가인과의 다툼 종료 후 수개월 뒤에 고소를 진행하였고, 해고 당시에는 고소조차 진행되지 않은 상태였음.

- C은 초심지노위 조사 당시 참가인의 폭행이 경미했다고 진술하였고, CCTV 영상에서도 폭행 행위가 비교적 경미한 것으로 보임.

- 참가인이 이 사건 해고 이전에도 폭행 및 음주 전력이 있고 사납금 미납 등의 문제로 징계처분을 받은 전력이 있으나, 앞선 징계처분들이 모두 구제절차를 통해 취소되었음.

- 원고가 다른 징계처분을 하거나 2개 이상의 징계처분을 병과할 수 있었음에도, 참가인의 경미한 징계사유들을 들어 가장 무거운 징계처분인 해고를 의결한 것은 부당함.

- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인에 대한 징계사유가 원고와 참가인 사이에 사회통념상 고용계약관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우라고 볼 수 없어 이 사건 해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하며, 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결

- 대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결

참고사실

- 참가인은 이 사건 해고 이전에 3차례 징계처분을 받았고, 이에 대해 노동위원회에 구제신청을 하였음.

- 2013. 11. 26. 정직 3개월 처분 (초심지노위, 중노위에서 부당징계 판정)

- 2014. 1. 29. 해고 처분 (초심지노위, 중노위에서 부당해고 판정)

- 2014. 10. 29. 정직 3개월 처분 (초심지노위, 중노위에서 부당징계 판정)

- 참가인은 C에 대한 폭행 혐의로 이 사건 재심판정 직전인 2016. 4. 14. 벌금 50만 원의 약식명령을 받았고, 이에 대한 정식재판 청구를 취하함.

검토

- 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 징계사유의 존재 여부뿐만 아니라 징계양정의 적정성, 즉 징계권자의 재량권 일탈·남용 여부를 엄격하게 심사함을 보여줌.

- 특히, 단체협약과 취업규칙 간의 충돌 시 단체협약이 우선 적용된다는 점을 명확히 하여 근로자에게 유리한 기준을 적용해야 함을 확인함.

- 과거 징계 전력이 있더라도, 해당 징계들이 구제절차를 통해 취소된 경우 이를 징계 가중 사유로만 볼 수 없으며, 개별 징계사유의 경중과 전체적인 상황을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 함을 강조함.

- 비록 징계사유가 인정되더라도, 해당 사유가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한지에 대한 판단이 중요하며, 경미한 사유에 대한 해고는 재량권 남용으로 판단될 수 있음을 시사함.