서울행정법원 | 2024-08-30 | 2022구합86211
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공식 원문 미확인
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)
-
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
이중징계 해당 여부
- 해당 사안 선행 정직과 해당 사안 정직의 징계사유 동일성 여부:
- 해당 사안 선행 정직의 실질적인 징계사유는 '2019년 PIP 평가결과 미흡'이고, 해당 사안 정직의 실질적인 징계사유는 '2020년 PIP 평가결과 미흡'임.
- 2019년 PIP 평가와 2020년 PIP 평가는 다른 시기에 다른 내용으로 이루어진 평가이므로, 해당 사안 선행 정직은 해당 사안 정직과 실질적으로 징계사유를 달리함.
- 따라서 이중징계에 해당한다고 보기 어려움.
해당 징계사유의 존재 여부
- '2020년 PIP 평가결과 미흡'이 징계사유에 해당하는지 여부:
- 참가인의 2020년 PIP 직무역량향상교육 종합진단 결과 및 현업수행평가 결과가 모두 미흡함.
- 2020년 PIP 대상자 선정, 교육 및 업무수행평가 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 없음.
- 근로자의 「간부사원 취업규칙」 제42조 제14호, 제43조 제1항 제1호는 '근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'를 정직 또는 감봉의 징계처분 대상으로 규정함.
- 따라서 '2020년 PIP 평가결과가 미흡'은 위 취업규칙에서 규정하는 징계사유에 해당함.
PIP 제도의 실제 목적이 중징계 처분을 통한 사직 압박인지 여부
- PIP 제도의 목적 정당성 여부:
- PIP 제도는 취업
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계절차상 하자 존재 여부
- 징계사유 명시 및 근로기준법 제27조 위반 여부:
- 원고는 징계위원회 부의 내용을 교부하고, 인사위원회에서 2020년 PIP 평가결과를 징계사유로 명확히 설명하였음.
- 근로기준법 제27조 제1항은 '해고'에 적용되는 조항으로, '정직'인 이 사건에는 적용되지 않음.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
- 단체협약상 징계위원회 개최 기한 및 통보 기한 위반 여부:
- 원고의 단체협약 제6조 제1항 제1호는 참가인과 같은 과장급 이상 간부사원을 조합원에서 제외하여 단체협약 적용을 배제하고 있음.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)
-
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
이중징계 해당 여부
- 이 사건 선행 정직과 이 사건 정직의 징계사유 동일성 여부:
- 이 사건 선행 정직의 실질적인 징계사유는 '2019년 PIP 평가결과 미흡'이고, 이 사건 정직의 실질적인 징계사유는 '2020년 PIP 평가결과 미흡'임.
- 2019년 PIP 평가와 2020년 PIP 평가는 다른 시기에 다른 내용으로 이루어진 평가이므로, 이 사건 선행 정직은 이 사건 정직과 실질적으로 징계사유를 달리함.
- 따라서 이중징계에 해당한다고 보기 어려움.
이 사건 징계사유의 존재 여부
- '2020년 PIP 평가결과 미흡'이 징계사유에 해당하는지 여부:
- 참가인의 2020년 PIP 직무역량향상교육 종합진단 결과 및 현업수행평가 결과가 모두 미흡함.
- 2020년 PIP 대상자 선정, 교육 및 업무수행평가 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 없음.
- 원고의 「간부사원 취업규칙」 제42조 제14호, 제43조 제1항 제1호는 '근무태도나 근무성적이 불량하나 그 정상이 참작되고 개전의 정이 현저한 자'를 정직 또는 감봉의 징계처분 대상으로 규정함.
- 따라서 '2020년 PIP 평가결과가 미흡'은 위 취업규칙에서 규정하는 징계사유에 해당함.
PIP 제도의 실제 목적이 중징계 처분을 통한 사직 압박인지 여부
- PIP 제도의 목적 정당성 여부:
- PIP 제도는 취업규칙 조항의 내용을 구체화한 것에 불과하며, 근로자를 중징계하여 사직을 압박하기 위한 용도로 운용된다고 볼 만한 사정이 없음.
- 2020년 PIP 평가결과에 따른 징계 내역을 보면, 원고는 PIP 평가결과를 반영하여 징계처분 대상에서 제외할 여지를 두고 있음.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
원고가 참가인에게 사직을 압박하기 위하여 PIP를 실시하였는지 여부
- 사직 압박 의도 존재 여부:
- 원고는 정해진 절차에 따라 참가인을 2020년 PIP 대상자로 확정하였으며, 사직을 압박하려는 의사가 있었다고 볼 만한 사정이 없음.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
2020년 PIP 역량향상교육 평가 점수가 잘못 계산되었는지 여부
- 평가 점수 계산 오류 여부:
- 평가기준 확인서상 'A. 일일평가'의 비중 '10%'는 오기로 보이며, 실제 비중은 '60%'로 판단됨.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
2020년 PIP 현업수행평가 결과가 부당한지 여부
- 평가자의 주관적이고 불공정한 평가 여부:
- H 팀장의 발언은 참가인을 격려하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보이며, 주관적이고 불공정한 평가가 이루어졌다고 보기 어려움.
- 참가인이 현업수행평가 기간 중 업무처리를 지연하고, 지시받은 업무를 이행하지 않거나, 실수 및 오류를 반복하는 등 담당 업무를 충실히 수행하였다고 보기 어려움.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
2020년 PIP 평가결과만으로 참가인을 징계하는 것이 부당한지 여부
- PIP 평가결과에 근거한 징계의 부당성 여부:
- PIP 제도는 극단적 저성과자 인원수를 줄이는 데 기여한 것으로 보이며, 인사평가는 사용자의 재량에 속함.
- 2020년 PIP 대상자 선정, 교육 및 업무수행평가 과정에서 공정성이나 객관성이 결여되었다고 볼 만한 사정이 없음.
- 따라서 2020년 PIP 평가결과만으로 참가인을 징계하는 것이 부당하다고 단정하기 어려움.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
PIP 제도가 근로기준법 제94조 제1항에 위배되어 무효인지 여부
- 취업규칙 불이익 변경 해당 여부:
- PIP 제도는 취업규칙 조항의 내용을 구체화한 것에 불과하므로, 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없음.
- 따라서 근로기준법 제94조 제1항에 위배되지 않음.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
-
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다.
책임매니저급 J을 대상으로 PIP 대상자를 선정한 것이 근로기준법 제6조에 위배되는지 여부
- 간부사원 내 차별 여부:
- 인사평가는 사용자의 재량에 속하며, 책임매니저급 이상 간부사원은 중견 관리자로서 부하직원을 관리·감독하는 직무를 담당하므로, 이들을 PIP 대상자로 선정한 것에는 합리적 이유가 있음.
- 따라서 간부사원 근로자들의 근로조건을 차별적으로 취급한 것이라고 볼 수 없음.
- 따라서 참가인의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제6조(균등한 처우)
- 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
재량권 일탈·남용 여부
- 징계처분의 사회통념상 현저한 타당성 상실 여부:
- 참가인은 28년 경력의 고참 중간관리자로서 모범을 보여야 할 위치에 있었음에도, 지속적으로 근무태도 및 근무성적이 불량하였음.
- 원고는 PIP 제도를 통해 동일한 방식으로 징계처분을 해왔으며, 이 사건 징계가 과중하다고 보이지 않음.
- 참가인에게 두 차례의 PIP 평가 절차를 통해 개선의 기회를 주었음에도 저조한 평가결과를 받음.
- 이 사건 정직으로 인한 참가인의 불이익 정도가 과중하다고 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 정직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
검토
- 본 판결은 PIP(Performance Improvement Program) 제도를 통한 저성과자 관리가 정당한 징계사유로 인정될 수 있음을 보여줌.
- 특히, PIP 제도의 도입 목적, 운영 절차의 공정성, 평가 결과의 객관성 등이 종합적으로 고려되어 징계의 정당성을 판단하였음.
- 이중징계 여부 판단 시에는 징계사유의 실질적인 내용을 중점적으로 보아, 시기적으로 다른 PIP 평가 결과에 따른 징계는 별개의 징계로 인정될 수 있음을 명확히 함.
- 취업규칙 불이익 변경 여부와 관련하여, PIP 제도가 기존 취업규칙 조항을 구체화한 것에 불과하다면 근로자 동의 절차 없이도 유효하다고 판단하여, 기업의 인사관리 재량을 폭넓게 인정하는 경향을 보임.
- 이는 기업이 저성과자를 관리하기 위한 합리적인 제도를 운영할 경우, 그에 따른 징계가 법적으로 보호받을 수 있음을 시사함.