서울고등법원 2019. 6. 5. 선고 2019나2002948 판결 전직금지등청구의소

AI 노동법 상담 AI 상담 2019나2002948 경업금지 약정 위반에 따른 위약금 청구 ← 검색으로 서울고등법원 2019. 6. 5. 선고 2019나2002948 판결 전직금지등청구의소 서울고등법원 | 2019-06-05 | 2019나2002948 granted 법원 판례 퇴직강요 퇴직 강요 손해배상 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 경업금지 약정 위반에 따른 위약금 청구 사건에서 근로기준법상 근로자성 및 위약금 예정 금지 조항 적용 여부 결과 요약 - 피고들의 항소를 기각하고, 근로자의 위약금 청구를 인용함. 사실관계 - 근로자는 피고들을 상대로 전직금지 및 간접강제, 위약금 지급을 청구함. - 제1심은 전직금지 및 간접강제 청구를 각하하고, 위약금 청구를 인용함. - 피고들만 위약금 지급 부분에 대해 항소함. - 피고들은 해당 사안 경업금지 조항이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위반되어 무효라고 주장함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 여부 및 위약금 예정 금지 조항 적용 여부 - 쟁점: 피고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 해당 사안 경업금지 약정이 근로기준법 제20조에 위반되는지 여부. - 법리: - 근로기준법상 '근로계약'은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미함(근로기준법 제2조 제1항 제4호). - 근로기준법상 근로자성 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결). - 근로기준법 제20조의 위약 예정 금지 규정은 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 취지임(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결). - 판단: - 피고들의 근로자성 부정: 피고들은 강의의 자율성, 출퇴근 시간 및 강의 일정의 자율성, 수강생 증감에 따른 매출액 비율로 강의료 수령, 각종 비용의 상호 분담, 취업규칙 또는 복무규정의 부재, 근로자의 지휘·감독 부족 등을 종합할 때, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로자에게 근로를 제공한 근로자로 평가하기 어려움. 따라서 해당 사안 계약은 근로기준법상 근로계약에 해당한다고 보기 어려움. - 위약금 예정 금지 조항 적용 배제: 설령 해당 사안 계약이 근로기준법상 근로계약에 해당한다고 가정하더라도, 해당 사안 경업금지조항 위반에 따른 위약금 지급 약정은 피고들의 근로계약 불이행에 대한 제재 규정이 아니라, 퇴직 후 1년 이내에 동일 상권에서 동종·유사의 학원 개원 또는 취업 금지 의무 위반에 대한 약정에 불과함. 이는 피고들로 하여금 의사에 반하여 근로의 계속을 강제하는 내용이 아니므로, 근로기준법 제20조의 취지에 반하지 않음. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 피고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이 사건 경업금지 약정이 근로기준법 제20조에 위반되는지 여 : : : 피고들은 강의의 자율성, 출퇴근 시간 및 강의 일정의 자율성, 수강생 증감에 따른 매출액 비율로 강의료 수령, 각종 비용의 상호 분담, 취업규칙 또는 복무규정의 부재, 원고의 지휘·감독 부족 등을 종합할 때, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공한 근로자로 평가하기 어려 : 설령 이 사건 계약이 근로기준법상 근로계약에 해당한다고 가정하더라도, 이 사건 경업금지조항 위반에 따른 위약금 지급 약정은 피고들의 근로계약 불이행에 대한 제재 규정이 아니라, 퇴직 후 1년 이내에 동일 상권에서 동종·유사의 학원 개원 또는 취업 금지 의무 위반에 대한 약정에 불과 쟁점: 피고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 해당 사안 경업금지 약정이 근로기준법 제20조에 위반되는지 여 법리: 판단: 피고들의 근로자성 부정: 피고들은 강의의 자율성, 출퇴근 시간 및 강의 일정의 자율성, 수강생 증감에 따른 매출액 비율로 강의료 수령, 각종 비용의 상호 분담, 취업규칙 또는 복무규정의 부재, 근로자의 지휘·감독 부족 등을 종합할 때, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로자에게 근로를 제공한 근로자로 평가하기 어려 위약금 예정 금지 조항 적용 배제: 설령 해당 사안 계약이 근로기준법상 근로계약에 해당한다고 가정하더라도, 해당 사안 경업금지조항 위반에 따른 위약금 지급 약정은 피고들의 근로계약 불이행에 대한 제재 규정이 아니라, 퇴직 후 1년 이내에 동일 상권에서 동종·유사의 학원 개원 또는 취업 금지 의무 위반에 대한 약정에 불과 근로기준법 제2조 제1항 제4호: "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한 근로기준법 제20조: 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한 근로기준법 제2조 제1항 제4호: "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한 근로기준법 제20조: 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한 원문 2019나2002948 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 경업금지 약정 위반에 따른 위약금 청구 사건에서 근로기준법상 근로자성 및 위약금 예정 금지 조항 적용 여부 결과 요약 피고들의 항소를 기각하고, 원고의 위약금 청구를 인용 함. 사실관계 원고는 피고들을 상대로 전직금지 및 간접강제, 위약금 지급을 청구 함. 제1심은 전직금지 및 간접강제 청구를 각하하고, 위약금 청구를 인용 함. 피고들만 위약금 지급 부분에 대해 항소 함. 피고들은 이 사건 경업금지 조항이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위반되어 무효라고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 여부 및 위약금 예정 금지 조항 적용 여부 쟁점 부. 법리 근로기준법상 '근로계약'은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미함(근로기준법 제2조 제1항 제4호). 근로기준법상 근로자성 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결). 근로기준법 제20조의 위약 예정 금지 규정은 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 취지임(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결). 판단 피고들의 근로자성 부정 움. 따라서 이 사건 계약은 근로기준법상 근로계약에 해당한다고 보기 어려 움. 위약금 예정 금지 조항 적용 배제 판정 요지 경업금지 약정 위반에 따른 위약금 청구 사건에서 근로기준법상 근로자성 및 위약금 예정 금지 조항 적용 여부 결과 요약 피고들의 항소를 기각하고, 근로자의 위약금 청구를 인용 함. 사실관계 근로자는 피고들을 상대로 전직금지 및 간접강제, 위약금 지급을 청구 함. 제1심은 전직금지 및 간접강제 청구를 각하하고, 위약금 청구를 인용 함. 피고들만 위약금 지급 부분에 대해 항소 함. 피고들은 해당 사안 경업금지 조항이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위반되어 무효라고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 여부 및 위약금 예정 금지 조항 적용 여부 부. 근로기준법상 '근로계약'은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미함(근로기준법 제2조 제1항 제4호). 근로기준법상 근로자성 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결). 근로기준법 제20조의 위약 예정 금지 규정은 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 취지임(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결). 움. 따라서 해당 사안 계약은 근로기준법상 근로계약에 해당한다고 보기 어려 움. 함. 이는 피고들로 하여금 의사에 반하여 근로의 계속을 강제하는 내용이 아니므로, 근로기준법 제20조의 취지에 반하지 않 음. 관련 판례 및 법령 다. 다. 대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단 기준을 재확인하고, 경업금지 약정의 유효성 판단 시 근로기준법 제20조의 적용 범위를 명확히 함. 특히, 계약의 형식보다는 실질적인 종속성 여부를 중요하게 판단하여, 자율성이 보장되고 성과에 따라 보수가 지급되는 형태의 계약은 근로계약으로 보기 어렵다는 점을 강조 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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