서울행정법원 | 2016-06-23 | 2015구합77943
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공식 원문 미확인
- 면담 시간 대부분은 다른 직원들과 함께 있었던 상황으로, D이 사직을 강요할 상황이 아니었으며, D의 욕설 등은 명예훼손 확인 과정에서 참가인의 무성의한 태도에 화가 난 것으로 보임. 녹취록 상 실제 어조는 위협적이지 않았고, 참가인 역시 주눅 들지 않은 모습을 보임.
- 참가인은 해고동의서 작성 전 평소와 다름없이 게임을 하는 모습을 보임.
- 참가인은 해고통지서 및 각서의 불륜관계 언급 내용은 적극적으로 이의 제기하여 삭제시켰으나, 근로관계 종료 동의 내용이 기재된 해고동의서에는 아무런 이의 없이 서명함.
- 참가인은 해고동의서 작성 후 트위터에 퇴사 관련 글을 게시하고, 다음 날 소득공제 방법을 문의하는 등 퇴사를 전제로 한 행동을 함.
- 참가인이 D을 강요죄로 고소하였으나, D이 협박한 사실이 인정되지 않아 불기소처분되었고 항고도 기각됨.
- 참가인이 D과 E의 불륜관계에 대한 허위사실을 유포한 사실이 유죄로 확정됨.
- 결론적으로 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계 종료는 양 당사자의 의사의 합치에 따른 것으로 근로기준법상 해고로 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결
- 대법원 2015. 8. 2
- 그러나 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없음.
- 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'는 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아님. 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없음.
- 법원은 원고 회사가 참가인으로 하여금 어쩔 수 없이 해고동의서를 작성·제출하게 하였다고 인정되지 않으며, 오히려 참가인이 당시 상황에 비추어 스스로 사직하는 것이 최선이라고 판단하여 본인의 의지로 근로관계 종료에의 의사표시를 한 것이라고 판단함.
- 판단 근거:
- 면담 과정에서 참가인의 퇴사에 관한 대화는 참가인이 퇴사할 것이라는 말을 인정한 것에서 시작되었고, D이 더 이상 함께 일할 수 없다고 말했음에도 참가인은 이의를 제기하지 않음.
- 면담 시간 대부분은 다른 직원들과 함께 있었던 상황으로, D이 사직을 강요할 상황이 아니었으며, D의 욕설 등은 명예훼손 확인 과정에서 참가인의 무성의한 태도에 화가 난 것으로 보임. 녹취록 상 실제 어조는 위협적이지 않았고, 참가인 역시 주눅 들지 않은 모습을 보임.
- 참가인은 해고동의서 작성 전 평소와 다름없이 게임을 하는 모습을 보임.
- 참가인은 해고통지서 및 각서의 불륜관계 언급 내용은 적극적으로 이의 제기하여 삭제시켰으나, 근로관계 종료 동의 내용이 기재된 해고동의서에는 아무런 이의 없이 서명함.
- 참가인은 해고동의서 작성 후 트위터에 퇴사 관련 글을 게시하고, 다음 날 소득공제 방법을 문의하는 등 퇴사를 전제로 한 행동을 함.
- 참가인이 D을 강요죄로 고소하였으나, D이 협박한 사실이 인정되지 않아 불기소처분되었고 항고도 기각됨.
- 참가인이 D과 E의 불륜관계에 대한 허위사실을 유포한 사실이 유죄로 확정됨.
- 결론적으로 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계 종료는 양 당사자의 의사의 합치에 따른 것으로 근로기준법상 해고로 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결
- 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결
참고사실
- 참가인은 D을 강요죄로 고소하였으나 불기소처분되었고, 항고도 기각됨.
- 참가인은 D과 E의 불륜관계에 대한 허위사실을 유포한 혐의로 벌금 100만 원을 선고받았고, 항소 기각 후 유죄 판결이 확정됨.
검토
- 본 판결은 근로관계 종료 시 합의해지 여부를 판단함에 있어, 근로자의 사직 의사표시가 강요에 의한 것인지 여부를 객관적인 정황과 근로자의 태도를 종합적으로 고려하여 판단하고 있음을 보여줌.
- 특히, 근로자가 해고통지서의 특정 내용에 대해서는 적극적으로 이의를 제기하여 수정했음에도, 근로관계 종료 자체에 대해서는 이의를 제기하지 않고 서명한 점, 퇴사 후 행동, 그리고 형사사건에서의 강요죄 불기소 및 명예훼손 유죄 확정 사실 등을 중요한 판단 근거로 삼았음.
- 이는 단순히 사직서나 합의서의 형식적 제출 여부만을 볼 것이 아니라, 근로자의 의사표시가 진정으로 자율적인 의사에 기반한 것인지를 다각도로 심리해야 함을 시사함.