서울중앙지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021가합575125 판결 해고무효확인

2021가합575125 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 이유로 한 해고의 정당성 판단 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고 처분은 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급 함. 사실관계 피고는 데이터베이스 및 온라인정보 제공업, 전자상거래업 등을 영위하는 회사이며, 원고는 2019. 5. 2. 피고와 근로계약을 체결한 이래 XD(Experience Design) 팀의 Lead(조직장)로 근무 함. 피고는 2021. 6. 9. 징계위원회의 의결을 거쳐 2021. 6. 17. 원고에게 직장 내 괴롭힘, 성추행, 근태 불량을 사유로 해고 통지서를 교부 함. 원고는 이 사건 해고가 절차적 하자가 있고 징계사유가 인정되지 않거나 징계재량권을 벗어난 것이므로 무효라고 주장하며 해고무효확인 및 미지급 임금 지급을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 정당성: 근로기준법 제27조 제1항 위반 여부 및 징계사유 사전 통지의 하자 존부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁을 해결하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함 임. 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 하나, 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 상세하게 기재하지 않았더라도 위반이 아 님. 판단 : 피고가 2021. 5. 27. 원고에게 발송한 징계위원회 출석통지서에 징계혐의가 세분화하여 기재되었고, 해고통지서에는 징계사유가 더욱 구체화되어 일시, 장소, 행동, 상황이 특정 됨. 징계위원회 개최 전 면담에서 피고는 원고에게 고충 처리 내용을 알려주며 소명 기회를 부여 함. 징계사유는 XD 팀 내에서 발생한 사유이며, 팀원 수가 6명에 불과하여 특정 팀원을 명시하지 않아도 원고의 대응이나 방어가 불가능하다고 보기 어려 움. 피고는 징계위원회 개최 13일 전 출석통지서를 발송하여 원고에게 소명 준비에 충분한 시간적 여유를 제공 함. 결론 : 원고는 해고 당시 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 근로기준법 제27조 제1항 위반이나 징계사유 사전 통지의 하자가 있다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 판정 요지 판정 결과 직장 내 괴롭힘·성추행·근태 불량을 이유로 한 해고가 서면 통지 절차 위반으로 무효로 확인되고, 미지급 임금 지급이 명령되었 다. 핵심 쟁점 해고 통지 서면에 징계사유가 구체적으로 기재되지 않은 절차적 하자가 해고 무효 사유가 되는지, 직장 내 괴롭힘·성추행 사실이 인정되는지가 쟁점이었 다. 판정 근거 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정한 다. 통지 서면에 구체적 사유가 불명확하여 근로자의 방어권이 침해된 절차적 하자로 해고가 무효로 판단되었다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2021가합575125 판정일 2023.06.22 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다." 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 함. 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결: 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이 아 님. 해고의 절차적 정당성: 원고의 소명기회 실질적 박탈 여부 (피해자 특정 및 변호사 참여 배제) 법리 : 성비위행위의 경우 징계대상자의 방어권 보장을 위해 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 특정되어야 하나, 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다면 피해자의 실명이 공개되지 않아도 방어권 행사에 지장이 초래된다고 볼 수 없 음. 헌법상 변호인 조력권은 형사사건에 보장되는 권리이며, 취업규칙 등에 별도 규정이 없는 한 사기업의 징계절차에 반드시 보장되어야 하는 권리는 아 님. 판단 : 피해자 특정 : 해고통지서의 제2 징계사유는 피해자의 실명이 기재되어 있지 않으나, 원고의 행위의 일시, 장소, 행위 유형 및 구체적 상황이 특정되어 있 음. 원고는 면담 과정에서 피해자가 누구인지 알고 있었던 것으로 보이며, 피해자 특정 문제로 방어권 행사에 지장이 초래되었다고 주장하지 않 음. 변호사 참여 배제 : 피고의 취업규칙이나 징계 관련 규정에 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 징계절차에 출석할 권리를 보장하는 규정이 없 음. 원고는 서면으로 의견을 제출할 때 변호사의 조력을 받을 수 있었 음. 결론 : 피해자 실명 미기재나 변호사 참여 배제만으로 원고의 소명기회가 실질적으로 박탈되었다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결: 성비위행위의 경우 피해자 실명이 공개되지 않아도 징계대상자가 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다면 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없 음. 대법원 2015. 2. 12. 선고 2014두44045 판결: 헌법상 변호인 조력권은 형사사건에 보장되는 권리이며, 취업규칙 등에 별도 규정이 없는 한 사기업의 징계의결절차에 반드시 보장되어야 하는 권리는 아 님. 해고의 절차적 정당성: 징계위원회의 의결정족수 충족 여부 법리 : 취업규칙에서 정한 징계위원회의 의결정족수는 '징계심의대상자에 대한 징계 여부 및 징계의 종류'를 의미 함. 판단 : 피고의 취업규칙 제15조 제3항 단서에 "징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다."고 정하고 있 음. 이 사건 징계위원회에서 일부 징계사유에 대한 찬성 위원 수가 재적 위원의 3분의 2에 미달한 사실은 인정되나, 이는 각 징계사유별로 의결정족수를 충족해야 한다는 별도의 결의가 없었 음. 이 사건 징계위원회에서 징계위원 전원이 만장일치로 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실이 인정 됨. 결론 : 이 사건 해고에 피고의 취업규칙에서 정한 의결정족수를 위반한 절차적 하자가 있다고 보기 어려 움. 해고의 실체적 정당성: 징계사유 인정 여부 법리 : 직장 내 괴롭힘은 사용자가 직위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미 함. 직장 내 성희롱은 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 님. 판단 : 제1 징계사유 (직장 내 괴롭힘) : 폭언, 욕설 : 고충 면담 조사 서면 및 팀원 진술서에 원고가 팀원들에게 지속적으로 폭언, 욕설을 사용한 사실이 구체적으로 기재되어 있으며, 원고도 일부 발언 사실을 부인하지 않 음. 이는 취업규칙 제73조의1 제2항의 '지속 반복적인 욕설이나 폭언'에 해당 함. 불합리하거나 업무와 무관한 지시 : 쓰레기통 개선 지시, New Brand Kit 개발 프로젝트 무리한 지시, 사무실 관리 업무 지시 등 XD 팀 업무와 무관하거나 부당한 업무 지시가 있었 음. 이는 취업규칙 제73조의1 제7항, 제9항의 '정당한 이유 없이 상당 기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일 지시', '그밖에 업무의 적정 범위를 넘어 사원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'에 해당 함. 부적절한 신체접촉 및 성적 발언 : 치마 관련 발언, 어깨에 손 올리며 '미투할 거냐' 발언, '깔창/뽕브라' 발언, '딸딸이' 발언 등 부적절한 신체접촉 및 성적 언동이 있었 음. 이는 취업규칙 제73조의1 제9항의 '그밖에 업무의 적정범위를 넘어 사원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'에 해당 함. 팀원 개인의 성적 취향 공개적 발언 : 팀원의 동성애 여부를 확인하고 이를 홍보에 이용하려 한 사실이 인정 됨. 이는 취업규칙 제73조의1 제3항의 '다른 사원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위'에 해당 함. 업무 및 성과 창출 방해 : 다른 팀과의 협업 방해, 팀원 간 갈등 유발, 팀원 비난 등 업무 효율을 떨어뜨리는 행위가 있었 음. 이는 취업규칙 제60조 제4항의 징계사유에 해당 함. 차별 대우 (불인정) : 인턴에게 프로젝트 참여 시 중요한 역할을 주지 않았다는 사실만으로는 차별 대우나 중요한 정보/의사결정 과정에서 배제하는 행위로 보기 어려 움. 제2 징계사유 (직장 내 성희롱) : 피고 대표이사 비서에게 '나 00님이랑 사귀어' 발언, '깔창/뽕브라' 발언, '딸딸이' 발언 등 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 언동이 있었 음. 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조 및 취업규칙 제66조 제2항의 '직장 내 성희롱'에 해당 함. 제3 징계사유 (근태 불량 - 불인정) : 원고의 직책과 업무 특성상 사무실 외 업무 가능성, 피고가 이전에 근무성적이나 태도 불량을 지적하지 않은 점 등을 고려할 때, 무단결근이나 근무 불성실로 단정하기 어려 움. 결론 : 제1 징계사유 중 일부(폭언, 욕설, 불합리한 지시, 부적절한 신체접촉 및 성적 발언, 성적 취향 공개적 발언, 업무 및 성과 창출 방해) 및 제2 징계사유는 인정되나, 제1 징계사유 중 차별 대우 및 제3 징계사유는 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제76조의2: "사용자는 직장 내 괴롭힘을 예방하고 발생 시 조치하여야 한다." 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호: "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한 다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조: 사업주는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된 다. 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결: 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27