서울행정법원 2016. 8. 12. 선고 2015구합83580 판결 재심판정취소청구의소

서 울 행 정 법 원 제 1 부 판 결 사건 2015구합83580 재심판정 취소 청구의 소 원고 1.A 2. B 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 1. C 2. D 3.E 변론종결 2016. 7. 1. 판결선고 2016. 8. 12. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2015. 11. 25. 원고들과 피고보조참가인들 사이의 중앙2015부해 951/부노181 병합 F 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들과 피고보조참가인 D, E 사이에 대한 부분을 취소한다. 2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 피고보조참가인 D, E의 보조참가로 인하여 생긴 부분은 위 피고보조참가인들이, 피고보조참가인 C의 보조참가로 인하여 생긴 부분은 원고들이, 나머지는 원고들과 피고가 각자 부담한다. 청구취지 주문 제1항 기재 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 처분의 경위 가. 대한석탄공사 G광업소(이하 'G광업소'라 한다)는 2015. 3. 11. H이 운영하는 I(이 하 '종전 사업장'이라 한다)이 담당하던 선탄관리 용역(이하 '이 사건 용역'이라 한다)에 대하여 입찰공고를 하자 주식회사 티오에스코리아, 위 H, 'F'을 공동으로 운영하는 원고들이 입찰에 참여하였고, 원고들이 2015. 3. 26. 낙찰자로 선정되어 대한석탄공사와 사이에 계약기간을 2015. 4. 1.부터 2015. 12, 31.까지로 하여 이 사건 용역에 관한 도급계약을 체결하였으며, 원고들은 2015. 4. 1.부터 이 사건 용역 업무를 개시하였다. 나. G광업소에는 매년 채탄 및 선탄 작업 등에 관하여 공개경쟁입찰을 통하여 용역업체를 선정하여 왔는데 용역업체가 변경되는 경우 새로이 선정된 용역업체가 종전 용역업체에 고용되었던 근로자들 중 자진퇴사자, 정년퇴직자 등을 제외하고 그대로 고용하는 관행이 있고, 종전 사업장에 고용되어 이 사건 용역 업무를 수행하던 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)들을 포함한 근로자 32명(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다) 역시 새로이 선정된 원고들을 위하여 이 사건 용역 업무를 그대로 수행하였다. 다. 이 사건 근로자들 중 참가인들을 포함한 31명은 종전 사업장에 고용되었을 무렵 전국공공운수사회서비스노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다) 대한석탄공사 G광업소지 부(이하 '이 사건 지부'라 한다) 소속 조합원이었고 참가인 C는 이 사건 지부의 부위원장이었다. 라. 원고들은 2015. 5. 23. 참가인 C를 '위계질서 및 허위사실 유포'를 해고사유로 하여 해고하였고(이하 '이 사건 해고'라 한다), 2015. 5. 29. 참가인 D(J생), E(K생)에 대하여 2015. 6. 30.부로 정년에 도달하여 근로관계가 종료된다고 통보하였다(이하 '이 사건 정년퇴직통보'라 한다). 마. 원고들은 2015. 6. 15. 참가인 C에게 이 사건 해고의 경우 '해고절차에 대한 이해 부족으로 징계절차상 하자가 있음'을 인정하면서 2015. 6. 18.을 복직일로 하여 참가인 C를 복직시켰다. 바. 참가인들은 2015. 6. 8. 이 사건 해고 및 이 사건 정년퇴직통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 참가인 C는 복직되었음을 이유로 2015. 6. 29. 구제신청 중 부당해고 부분을 취하하였다. 위 위원회는 2015. 8. 7. 참가인들의 구제신청을 모두 기각하였다. 사. 참가인들이 이에 불복하여 2015. 9. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 11. 25. 이 사건 정년퇴직통보가 부당해고에 해당하고, 이 사건 해고 및 이 사건 정년퇴직통보가 부당노동행위에 해당한다고 보아 위 초심판정을 취소하고 구제명령을 발령하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증, 갑 제5호증의 1, 2, 을가 제1, 2호증, 을나 제3, 6, 7. 8. 15, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고들의 주장 1) 원고들은 이 사건 근로자들을 신규채용의 형식으로 고용하였을 뿐 종전 사업장으로부터 영업을 양수하거나 고용승계를 하지 아니하였으므로, 종전 사업장과 이 사건 근로자들 중 31명이 소속된 이 사건 노조와 사이에 체결되어 만 63세에 도달하는 연말을 정년퇴직일로 정한 2013년도 단체협약이 적용될 여지가 없고, 참가인 D, E에 대한 이 사건 정년퇴직통보는 원고들이 적법하게 작성한 취업규칙의 정년 규정에 따른 것으로서 정당하므로, 이와 달리 보아 이 사건 정년퇴직통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 본 이 사건 재심판정 중 원고들과 참가인 D, E 사이에 대한 부분은 위법하다. 2) 참가인 C를 포함한 이 사건 근로자들은 종전 사업장에서 퇴직하고 원고들과 신규로 근로계약을 체결한 것이므로 원고들이 운영하는 사업장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에는 노동조합이 존재하지 아니하고, 노동조합에 가입하여 활동하였음을 전제로 하는 부당노동행위가 성립할 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당하지 아니함에도 이와 달리 본 이 사건 재심판정 중 원고들과 참가인 C 사이에 대한 부분은 위법하다. 나. 인정사실 1) 종전 사업장과 이 사건 지부 사이의 2013년도 단체협약의 체결 가) 이 사건 지부는 2013. 7. 22. G광업소의 용역업체들인 종전 사업장, L회사, M회사, N회사, 0회사, P회사과 집단교섭을 실시하고 유효기간을 체결일로부터 2년으로 하는 2013년도 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 나) 이 사건 단체협약에는 조합원의 정년에 관하여 이 사건 근로자들과 같은 간 접부의 정년은 만 63세로 하고, 정년에 도달하는 연말에 퇴직한다고 규정되어 있다. 2) 원고들의 취업규칙 작성 가) 이 사건 지부는 2015. 5. 12.경 원고들에게 취업규칙이 있는지 여부를 문의하였고, 원고들이 취업규칙이 없다고 답변하자 원고들에게 취업규칙의 작성을 요구하였다. 나) 원고들은 종전 사업장의 2013년도 취업규칙을 이 사건 지부의 도움을 받아 확보한 후 2015. 5. 중순경부터 취업규칙안을 마련하기 시작하였다. 다) 이 사건 사업장 소속 Q 팀장이 2015. 5. 22.경 참가인 D, E에게 원고들이 마련한 취업규칙안에 대한 동의서에 서명할 것을 요구하였으나, 위 참가인들은 취업규칙안 중 만 63세가 되는 날이 속한 반기 말을 퇴직일로 규정한 내용을 발견하고 서명을 거부하였다. 라) 원고들은 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다)을 작성하고, 2015. 5. 말경부터 2015. 6. 초순경까지 소속 근로자들이 이를 개별적으로 열람하도록 조치하였고, 이 사건 취업규칙의 작성에 관하여 이 사건 근로자들 중 21명의 의견을 청취한 후 2015. 6. 8. 이 사건 취업규칙을 중부지방고용노동청 태백지청에 신고하였다. 마) 이 사건 취업규칙에는 참가인 D, E과 같은 위탁계약사원의 정년에 관하여만 63세에 도달하는 날이 속하는 반기 말일에 퇴직한다고 규정되어 있다. 3) 이 사건 지부 소속 조합원수의 감소 이 사건 사업장 소속 근로자 22명이 2015. 5. 1.부터 2015. 7. 30.까지 사이에 이 사건 지부에서 탈퇴하였다. 기간별 조합원 수의 변동 현황은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4호증, 을가 3호증, 을나 제4, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 재심판정 중 참가인 D, E에 관한 부분의 적법 여부 1) H과 원고들 사이의 영업양도계약의 성립 여부 및 이 사건 단체협약의 효력 범위 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다( 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결 등 참조). 또한 위와 같은 영업양도가 인정되려면 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 한다( 대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다102247 판결 참조). 종전 사업장을 운영하던 H과 원고들 사이에 영업양도계약이 성립되었는지 여부에 관하여 보건대, G광업소의 용역을 도급받아 수행하는 용역업체가 변경되는 경우 새로이 선정된 용역업체가 종전 용역업체에 고용되었던 근로자들 중 자진퇴사자, 정년퇴직자 등을 제외하고 그대로 고용하는 관행이 있고, 종전 사업장에 고용되어 이 사건 용역 업무를 수행하던 이 사건 근로자들 역시 새로이 선정된 원고들을 위하여 이 사건 용역 업무를 그대로 수행한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을나 제18호증의 기재에 의하면 종전 사업장을 운영하던 H이 원고들에게 이 사건 근로자들의 명부를 교부한 사실이 인정된다. 그러나 다른 한편, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 H과 원고들 사이에 영업양도계약이 성립되었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. ① 원고들이 G광업소가 발주한 이 사건 용역을 수행할 수 있게 된 것은 원고들이 H 등과 함께 경쟁입찰에 참가하여 낙찰자로 선정되고 대한석탄공사와 사이에 직접 이 사건 용역에 관한 도급계약을 체결하였기 때문이지 H으로부터 그가 대한석탄공사와 체결한 도급계약상 당사자의 지위를 승계받았기 때문이 아니다. 2 이 사건 용역에 관한 생산설비 등 물적 시설은 모두 대한석탄공사의 소유이고 원고들은 H으로부터 아무런 유형 재산을 양수하지 아니하였으며, H이 유지하고 있던 영업조직의 기능이 그대로 유지된 채로 원고들에게 이전되었다고 볼 근거가 없다. ③ 이 사건 근로자들은 종전 사업장에서 퇴직하면서 H으로부터 퇴직금을 모두 수령하였다. ④ 원고들과 H 사이에 이 사건 용역 업무의 이관과 관련하여 명시적 또는 묵시적 의사표시가 있다고 볼 근거가 없고 이 사건 용역 업무를 이관하는 것에 대하여 어떠한 대가도 지불되지 아니한 것으로 보인다. ⑤ G광업소에서 용역 업무를 수행하는 용역업체가 변경되는 경우에 새로이 선정된 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자 대부분을 그대로 채용하는 관행은 종전 용역업체가 더 이상 G광업소의 용역 업무를 수행하지 못하게 되는 결과 그 소속 근로자들이 사업의 폐지로 인하여 더 이상 종전 용역업체와 고용관계를 유지하지 못하게 되어 새로운 일자리를 필요로 하게 되고, 새로이 선정된 용역 업체로서도 종전 용역업체가 수행하던 것과 동일한 업무를 수행할 인력을 필요로 하게 되는 결과 양측의 이해관계가 일치되기 때문에 형성된 것으로 보일 뿐 그것이 반드시 고용승계를 수반하는 영업양도의 결과라고 보아야 할 필연적인 이유는 없다. 6 G광업소의 2012년 공개입찰 결과 선정된 용역업체들이 종전 용역업체의 근로자들을 채용한 현황은 아래 표와 같은데, 이에 의하면 새로이 선정된 용역업체에 따라서는 종전 용역업체 소속 근로자들을 모두 채용하지 아니하고 상당수 인력을 별도로 채용하기도 하는 등 용역업체의 변경을 전후하여 종전 용역업체와의 근로관계가 새로이 선정된 용역업체로 포괄적으로 이전되는 확고한 관행이 있다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들이 종전 사업장의 영업을 양수하였다거나 근로관계를 승계하였다고 볼 수 없고, 원고들은 이 사건 용역 업무의 개시와 동시에 종전 사업장에서 퇴사한 이 사건 근로자들과 새롭게 근로계약을 체결하였다고 할 것이므로, 종전 사업장과 이 사건 지부 사이에 체결된 이 사건 단체협약의 효력이 원고들과 이 사건 근로자들 사이에 새롭게 형성된 근로관계에 미칠 수는 없다고 할 것이다. 2) 이 사건 노조가 이 사건 사업장의 노동조합에 해당하는지 여부 이 사건 근로자들 중 참가인들을 포함한 31명이 종전 사업장에 고용되어 있을 당시 이 사건 노조 소속 조합원이었던 사실, 이 사건 용역을 수행할 업체가 H에서 원고들로 변경되면서 이 사건 근로자들과 H의 근로관계는 종료되었고, 원고들과 이 사건 근로자들이 새로이 근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 노조는 기업별 노동조합이 아니라 공공부문에 종사하는 근로자들을 대상으로 전국을 단위로 하여 설립된 산업별 또는 직종별 노동조합에 해당하는바, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아니므로, 이 사건 근로자들과 종전 사업장을 운영하던 H 사이의 근로관계가 종료되었다고 하여도, 같은 업종에서 여전히 계속하여 근로할 의사가 있었던 위 31명의 근로자들은 산업별 또는 직종별 노동조합인 이 사건 노조의 조합원 지위를 유지하였다고 할 것이고, 원고들이 이 사건 근로자들과 새로이 근로계약을 체결하였을 때 이 사건 근로자들 중 31명의 근로자들이 조합원으로 소속된 이 사건 노조는 이사건 사업장의 노동조합에 해당한다고 보아야 한다. 3) 이 사건 취업규칙의 효력 근로기준법 제94조 제1항 에 의하면 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 이 사건 노조는 이 사건 사업장의 노동조합에 해당하고, 원고들이 이 사건 취업규칙을 작성한 후 이를 중부지방고용노동청 태백지청에 신고한 2015. 6. 8.경까지 이 사건 노조에 소속된 이 사건 사업장 소속 근로자 수가 적어도 23명 이상이었는데, 원고들은 이 사건 취업규칙의 작성에 관하여 개별적으로 근로자 21명의 의견을 들었음은 앞서 본 바와 같은바, 원고들로서는 이 사건 사업장소속 이 사건 근로자들 32명의 과반수로 조직된 이 사건 노조의 의견을 들었어야 할 것인데, 그러지 아니하고 위 근로자 21명의 개별적인 의견만을 들어 근로기준법 제94조 제1항 이 정하는 의견청취의무를 위반하였다. 그러나 근로기준법 제94조 제1항 은 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 그 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않는바(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결, 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등 참조), 원고들이 이 사건 취업규칙의 작성에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 이 정하는 의견청취절차를 제대로 준수하지 못하였다고 하더라도 이를 이유로 근로기준법 제114조 제1호 가 정하는 형벌의 제재를 받을 수 있음은 별론으로 하고 그로 인하여 이 사건 취업규칙이 무효로 된다고 볼 수는 없다. 이에 대하여 참가인들은 이 사건 취업규칙으로 정년 규정을 신설하는 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서 규정에 따라 근로자의 집단적 동의를 받아야 하는데, 원고들은 개별적으로 근로자 21명의 의견을 들었을뿐 근로자의 집단적 동의를 받지 아니하였으므로 이 사건 취업규칙은 무효라고 주장하나, 원고들은 이 사건 사업장의 운영을 개시한 후 최초로 이 사건 취업규칙을 작성하였을 뿐 기존의 취업규칙을 변경한 것이 아니므로(근로기준법 제94조 제1항은 본문에서 취업규칙의 '작성' 및 '변경'에 관한 의견청취절차를 규정하고, 단서에서 취업규칙의 불리한 '변경'에 관한 근로자의 집단적 동의절차를 규정하여 취업규칙의 '작성'과 '변경'을 명시적으로 구분하고 있고, 기존의 취업규칙에서 새로운 조항을 신설하는 것이 취업규칙의 작성이 아닌 취업규칙의 변경에 해당함은 물론이다), 이와 다른 전제에 선 참가인들의 위 주장은 이유 없다. 4) 소결 J생인 참가인 D과 K생인 참가인 E은 2015년 전반기 중에 만 63세에 도달하므로, 유효한 이 사건 취업규칙의 정년 규정에 따라 2015년 전반기의 말일인 2015. 6, 30. 위 참가인들의 정년이 도래하여 원고들과 위 참가인들 사이의 근로관계는 당연히 종료한다고 할 것이고, 이 사건 정년퇴직통보는 이를 확인하는 의미로 이루어진 관념의 통지에 불과하므로 부당해고에 해당하지 아니한다. 또한 이 사건 정년퇴직통보가 유효한 이 사건 취업규칙에 따른 것으로서 정당한 이상 노조법 제81조 제1호가 정하는 불이익취급의 부당노동행위 또는 노조법 제81조 제4호가 정하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없다. 그러므로 이와 달리 이 사건 정년퇴직통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 본 이 사건 재심판정 중 원고들과 참가인 D, E에 대한 부분은 위법하므로 취소되어야 한다. 라. 이 사건 재심판정 중 참가인 C에 관한 부분의 적법 여부 이 사건 해고 당시 이 사건 사업장에 이 사건 노조가 존재하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이와 달리 이 사건 사업장에 노동조합이 존재하지 아니하여 이 사건 해고가 노동조합의 존재를 전제로 하는 부당노동행위에 해당할 수 없다는 원고들의 이 부분주장은 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 김용철(재판장) 황지원 김남균 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.