서울행정법원 | 2021-01-21 | 2019구합88996
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공식 원문 미확인
- 참가인이 매년 공개채용 절차에 지원했음에도 이전 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신이라는 인식이 있었다고 볼 만한 객관적 사정이 없음.
- 참가인의 직종은 공개채용 절차에서 지원하여 합격한 대로 결정되었음.
- 따라서, 근로자는 매년 재계약 기대권을 배제하려는 의사를 명백히 표시하였고, 공개채용 절차는 실질적인 경쟁을 거쳐 우수한 지원자를 선발하는 절차였으므로, 참가인의 근로관계는 매년 단절되었다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결
- 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문
참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준·절차, 업무 내용 등을 종합하여 볼 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 근로자와 참가인이 작성한 근로계약서, 근로자의 취업규칙에는 기간제 근로계약의 갱신에 관한 규정이 존재하지 않음.
- 오히려 2017. 1. 1.자 근로계약서 및 그 이후 작성된 근로계약서에는 계약기간 만료 시 근로관계가 자
- 법원의 판단:
- 원고는 매년 공개채용 절차를 통해 직원을 채용하였고, 참가인 또한 매년 이 절차에 응시하여 채용됨.
- 2016년부터 2018년까지 매년 초 또는 수시로 채용된 이 사건 센터의 직업상담사, 취업상담사 대부분이 그 전년도 근무자와 다른 사람이었음.
- 이 사건 센터에서 근무하던 사람이 공개채용 절차에 지원할 경우 최종합격이 보장되었다고 볼 만한 자료가 없음.
- 서류전형에서 채용예정인원보다 더 많은 사람을 합격시킨 후 면접절차에서 채용예정에 해당하는 인원을 합격시키는 것을 원칙으로 하였고, 적격자가 부족할 경우 채용예정인원보다 적게 채용하기도 함.
- 원고는 이 사건 협약에 따라 이 사건 센터를 수탁 운영하였으며, 협약 해지 가능성 등으로 인해 매년 근로계약 해지 및 공개채용을 반복한 것으로 보임.
- 참가인이 매년 공개채용 절차에 지원했음에도 이전 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신이라는 인식이 있었다고 볼 만한 객관적 사정이 없음.
- 참가인의 직종은 공개채용 절차에서 지원하여 합격한 대로 결정되었음.
- 따라서, 원고는 매년 재계약 기대권을 배제하려는 의사를 명백히 표시하였고, 공개채용 절차는 실질적인 경쟁을 거쳐 우수한 지원자를 선발하는 절차였으므로, 참가인의 근로관계는 매년 단절되었다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결
- 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문
참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준·절차, 업무 내용 등을 종합하여 볼 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 원고와 참가인이 작성한 근로계약서, 원고의 취업규칙에는 기간제 근로계약의 갱신에 관한 규정이 존재하지 않음.
- 오히려 2017. 1. 1.자 근로계약서 및 그 이후 작성된 근로계약서에는 계약기간 만료 시 근로관계가 자동 종료됨을 명확히 명시함.
- 원고는 2016년부터 2018년까지 매년 11월 말경 참가인에게 계약만료를 통보하였고, 참가인은 그 후 진행된 공개채용 절차에 지원하여 채용됨.
- 근로계약 체결 당시 원고와 참가인 사이에 근로계약 갱신에 관한 신뢰가 형성되었다고 볼 만한 사정이 없음.
- 이 사건 센터에 근로계약 갱신의 관행이 있었다고 볼 만한 사정도 없음. 매년 신규 채용된 직원들이 다수 근무한 사실만 인정됨.
- 따라서, 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없으므로, 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계는 2019. 4. 28.자 계약기간 만료로 유효하게 종료되었음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 반복 갱신 시 근로관계 단절 여부를 판단하는 기준과 갱신기대권 인정 여부를 판단하는 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 공개채용 절차가 실질적인 경쟁을 통해 이루어졌고, 매년 신규 채용이 다수 발생하며, 계약서에 기간 만료 시 자동 종료 명시 등 객관적인 사정이 존재할 경우 근로관계 단절 및 갱신기대권 불인정의 근거가 될 수 있음을 보여줌.
- 이는 기간제 근로자 보호를 위한 구 기간제법의 입법 취지에도 불구하고, 실제 채용 및 운영 방식의 객관적 특성을 고려하여 근로관계의 실질을 판단해야 함을 시사함.
- 유사한 사례에서 근로관계 단절 및 갱신기대권 인정 여부를 판단할 때, 단순히 근속 기간만을 볼 것이 아니라, 채용 절차의 실질성, 계약 갱신에 대한 당사자들의 인식 및 의사, 그리고 관련 규정 등을 종합적으로 고려해야 함을 강조함.