서울행정법원 2024. 7. 11. 선고 2022구합85492 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2022구합85492 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 변호사 김학준, 윤성일, 강준석 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 박남선 [변론종결] 2024. 4. 11. [판결선고] 2024. 7. 11. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 10. 4. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다), C노동조합 사이의 D, E(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고의 재심신청을 기각한 부분을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 원고는 1988. 6. 15. 설립되어 석유화학 제품의 제조, 판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 미국계 다국적 기업집단인 F 그룹 소속의 대한민국 법인으로 존재하다, 2022. 11, 1.경 미국계 다국적 기업집단인 G 그룹에 인수되었고 2024. 1. 29. 현재의 상호로 변경하였다. 나. 참가인은 2009. 9.경 원고에 입사하여 현장직(생산직) 근로자로 근무하던 자이다. 다. 원고는 2021. 12. 20. 참가인에게 '경영상의 이유에 의하여 참가인을 2022. 1. 31. 자로 해고한다.'는 해고통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 라. 참가인과 H노동조합(이하 '이 사건 노조'라고 한다)은 이 사건 해고가 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였는데, 울산지방 노동위원회는 2022. 5. 26. '이 사건 해고가 부당노동행위에는 해당하지 아니하나, 부당 해고에는 해당한다.'는 이유로 참가인의 부당해고 관련 구제신청만을 인용하는 판정을 하였다. 마. 원고, 참가인, 이 사건 노조는 각 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 10. 4. 위 초심판정과 동일한 이유로 위각 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건, 즉 1 긴박한 경영상의 필요, 2 해고회피를 위한 노력, 3 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준, 4 근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖춘 것으로, 그 해고에 정당한 이유가 인정됨에도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 인정 사실 1) 원고의 조직 구조 등 가) 이 사건 해고 당시 원고 조직은 제품의 판매· 영업 및 연구·개발(R&D) 부문을 담당하는 서울사무소와 각종 제품의 생산을 담당하는 울산공장으로 구성되어 있었다. 나) 울산공장의 사업부는 M&M(Mobility & Materials) 사업부와 W&P(Water & Protection) 사업부로 나뉘어 있었는데, M&M 사업부는 자동차, 전자제품 등에 필요한 엔지니어링 폴리머, 합성수지, 착색제, 유연제 등을 생산하였으며, W&P 사업부는 인조대리석을 생산하였다. 다) 2022. 1. 기준 울산공장 근무 근로자는 M&M 사업부 51명, W&P 사업부 59명, 지원부서 19명으로 총 129명이었다. 2) 원고의 W&P 사업부 운영 중단 및 희망퇴직 가) 원고는 2021. 10. 18. W&P 사업부 운영 중단을 발표하였다. 나) 원고는 2021. 10. 21. W&P 사업부 소속 근로자들만을 대상으로 하여, 기존 명예퇴직에 비하여 명예퇴직금의 상한이 '30개월분 월 기본급'으로 상향되고, 특별추가 지원금 등을 지원하는 특별희망퇴직(신청기간: 2021. 10. 21. ~ 2021. 11. 3.) 시행을 공지하였다(갑 제7호증 참조). 다) 2021. 10. 25. 이 사건 노조 측과 원고 사이에 임시 노사협의회가 개최되어 이 사건 노조는 고용안정 보장 및 희망퇴직 대상자 확대를 요구하였으나 원고는 이를 거부하였다(갑 제8호증 참조). 라) 원고는 2021. 10. 28. W&P 사업부 소속 근로자들에 대하여 W&P 사업부 운영 중단을 이유로 2021. 11. 1.부터 2021. 12. 31.까지 출근 정지를 지시하였다. 마) 2021. 11. 1. 원고는 특별희망퇴직 위로금 지급규모를 상향하고 그 신청기한을 2021. 11. 5.까지로 연장한다는 공지를 하였다(갑 제10, 11호증 참조). 바) 한편 원고는 2021. 11. 3. 울산공장 소속 근로자들에게 'F 그룹 차원에서 M&M 사업부 매각을 진행 중이며 2022년 4분기 완료 예정이다.'라는 공지를 하였다(갑 제12호증 참조). 3) 해고절차의 진행 가) 원고는 2021. 11. 10. '특별희망퇴직에도 불구하고 W&P 사업부에 남아 있는 인력을 현재 그대로 유지하는 것은 불가능하여 경영상 이유에 의한 해고를 검토 중이다. 협의를 위한 근로자대표 선출을 요청한다.'는 공지를 하였다(갑 제13호증 참조). 나) 울산공장 근로자들은 2021. 12. 3. 근로자대표를 선출하였다. 근로자대표는 2021. 12. 7.부터 2022. 1. 25.까지 총 8차례에 걸쳐 원고와 협의를 진행하였다. 다) 원고가 경영상 이유에 의한 해고대상자 선정에 사용한 기준(이하 '이 사건 선 정기준'이라고 한다)은 다음과 같고, 한편 원고는 근로자대표에게 2021. 12. 9. 각 지표 ['비즈니스' 관련 5개의 선정지표(업무지속성 및 적응성, 성과평가, 포상, 자격증, 징계)와 '개인' 관련 5개의 선정지표(근속연수, 나이, 부양가족수, 장애 여부, 보훈 여부)]를 제시였으나 그 세부평가기준이나 배점은 알리지 아니하였다. 라) 원고는 총 237명의 원고 근로자들에 대한 평가를 진행하였는데, 그 과정에서 이 사건 선정기준의 '업무 지속성 및 적응성(25점 만점)' 항목 중 '업무 지속성(15점 만 점)' 항목에 대하여 원고를 포함한 W&P 사업부 소속 근로자들에게는 모두 0점, M&M 사업부를 포함한 나머지 부서의 근로자들에게는 모두 15점 만점을 부여하였다. 원고는 2021. 12. 19. 위와 같은 평가에 따라 선정한 59명의 해고대상자를 발표하였는데, 59명중 2명만이 M&M 사업부 소속이었으며, 나머지 57명은 W&P 사업부 소속이었다. 마) 원고는 2021. 12. 15. 특별희망퇴직 신청 기간을 2021. 12. 17.까지로 연장한다는 공지를 하였는데, 이에 해고대상자로 선정된 W&P 사업부 소속 근로자들이 추가로 특별희망퇴직을 신청하였다. 바) 원고는 2021. 12. 20. 위와 같이 선정된 해고대상자 중 참가인을 포함하여 특별희망퇴직을 신청하지 아니한 7명의 근로자들에 대하여 해고예고 통보를 하면서, 같은 날 특별희망퇴직 신청기한을 2021. 12. 22.까지로 연장한다는 공지를 하였다. 이에 위 근로자들 중 3명이 추가로 특별희망퇴직을 신청하였다. 사) 2022. 1. 31. 원고를 포함한 4명의 근로자들에 대하여 해고가 이루어졌다. 아) 2022. 2. 9. 위 해고 근로자들 중 원고를 제외한 나머지 3명과 원고 사이에 특별희망퇴직에 관한 합의가 이루어졌다. 4) 원고의 경영상황 및 매각 관련 가) 원고의 2018년부터 2021년까지 매출액, 영업이익, 당기순이익 등은 다음과 같다. (단위: 백만 원) 나) 원고 W&P 사업부의 2018년부터 2021년까지의 매출액, 영업이익 및 단위 생산량 당 제조원가는 다음과 같다. 다) F 그룹은 2022. 2. 18.경 G 그룹과 사이에 F 그룹의 글로벌 M&M 사업부 전체를 미화 110억 달러에 매각하는 계약을 체결하였다(갑 제27호증 참조). 라) 2022. 11. 1. 원고에 대한 매각절차가 완료되어, 원고의 모회사가 G 그룹으로 변경되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 27, 30 내지 35호증, 을가 제1 내지 25, 28 내지 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1, 2, 6, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추었는지 여부 1) 정리해고의 요건과 그 판단 방법 근로기준법 제24조에 따르면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 1 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 4 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조). 2) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604판결 등 참조). (2) 또한 '긴박한 경영상의 필요'가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적 ·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영 여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결). (3) 다만 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 참조). 나) 구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제30, 37호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고 당시 원고에게 경영악화를 방지하기 위하여 W&P 사업부를 폐지하고 그에 따른 인력을 감축하여야 할 긴박한 경영상의 필요성을 인정할 수 있다. (1) 원고 매출액은 2018년 약 3,786억 원에서 2021년 약 3,032억 원으로 감소하였고, 영업이익은 2018년 약 377억 원에서 2021년 약 189억 원으로 급격히 감소하였으며, 그에 따라 부채비율도 증가 추세에 있었다. 이와 같은 매출액 및 영업이익 감소는 주로 W&P 사업부의 부진에서 기인한 것인데, 특히 W&P 사업부만의 영업이익은 2018년 약 152억 원 흑자에서 2019년 약 14억 원 흑자, 2020년 약 80억 원 적자, 2021년 약 113억 원 적자로 급격히 악화되었다. 위와 같은 적자 규모는 원고 전체 매출 및 영업이익에서 상당히 큰 비중을 차지하였다. (2) 원고 W&P 사업부의 제조원가를 보면 2017년부터 2021년까지 F 그룹의 미국, 일본 공장에 비하여 약 1.5배 내지 2배에 이르는 수준으로 증가하였다. 그와 같은 생산성 악화는 코로나19로 인한 상황 외에도, 물류구조로 인한 비용 상승, 주요 수요 지, 울산공장의 임금수준 등의 구조적 문제가 복합적으로 작용한 것으로 쉽사리 경영상황이 개선되기 어려웠다. (3) 이에 대하여 참가인은 국내 인건비가 해외보다 저렴하고, W&P 사업부의 제조원가와 물류비용은 일시적 문제라고 주장하나, 참가인의 주장과 같이 국내 생산직 근로자 인건비가 일본이나 미국보다 저렴하다고 단정하기 어려울뿐더러, 이 사건에서 제출된 자료를 통하여 확인 가능한 시점인 2017년경부터 이미 울산공장 W&P 사업부의 생산단가는 미국 및 일본 공장에 비하여 현저히 높았으며, 그와 같은 생산단가 차이는 시간이 흐름에 따라 점차 확대되었다. 이에 더하여 W&P 사업부 폐지 결정 당시를 기초로 하여 향후 W&P 사업부의 경영상황이 개선될 가능성이 있었다는 별다른 정황도 확인되지 않는바, 비록 원고 전체로 보아 영업이익이 흑자 상태에 있었다고는 하더라도, W&P 사업부에 구조적 문제가 존재하며 그로 인한 원고 전체 경영악화를 방지하기 위하여 W&P 사업부분의 폐지가 필요하다는 원고의 경영상 판단이 불합리한 것이라고 볼 수 없다. 3) 해고회피 노력을 다하였는지에 관한 판단 가) 관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 갑 제28호증, 을나 제3 내지 5, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 해고 회피를 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 인정할 수 없다. (1) 원고는 '이 사건 해고는 울산공장 폐업의 일환으로 이루어진 것으로 기업경영의 자유에 속한다.'는 취지의 주장을 반복적으로 하고 있다(원고 2023. 5. 12. 자 준비서면 제7쪽, 2023. 8. 29. 자 준비서면 제2쪽 및 2024. 4. 9. 자 준비서면 제3쪽 등). 그러나 울산공장은 이 사건 해고 및 이 사건 재심판정 당시까지 계속하여 원고에 의하여 운영되고 있었으며, 이 사건 해고 당시 폐업 계획이 존재하였던 것도 아니다. 즉, 당시 원고의 모회사였던 미국의 F 그룹 본사 차원에서 보았을 때 대한민국 내에서 W&P 사업부를 폐지하고 M&M 사업부를 매각하여 생산업을 중단하는 것이기는 하였으나, 모회사가 원고 주식을 매각한다는 것이 원고의 울산공장 폐업에 해당한다고 볼 수는 없다. (2) 원고가 W&P 사업부 소속 근로자에 대하여 특별희망퇴직을 실시하기는 하였으나, 그 외에는 임금동결, 휴직, 전환배치 등 어떠한 해고회피 노력도 하지 아니하였다. 오히려 2021. 7. 12. 및 2022. 5. 4. 임금 인상을 단행하기도 하였고, 2022. 1. 4. M&M 사업부에 3명의 계약직을 체용하기도 하였으며 그 중 한명은 계약이 연장되어 계속 근무하고 있기도 하다. 이에 대하여 원고는 계약이 연장된 근로자는 이 사건 노조 지회장의 근로시간 면제에 따른 업무 공백으로 인한 것이라고 주장하나(원고 2024. 4. 9. 자 준비서면 제13쪽), 그와 같은 업무 공백은 노조 활동이 이루어지는 한 상시 발생할 수 있는 부분이므로 그 자리에 계약직 근로자가 아닌 참가인을 배치하는 것이 비합리적이라고 할 수 없다. M&M 사업부에서 정년퇴직자가 발생할 예정이었으므로, 그 자리에 참가인을 배치하는 것 또한 충분히 가능한 방법이었음에도, 원고는 그와 같이 정년퇴직이 발생한 자리에 2021. 9. 13. 신규 채용을 하였다. (3) W&P 사업부문 폐지의 경영상 필요가 인정된다고 하더라도, 반드시 그 사업부문에서 근무하고 있던 근로자들과 동일한 숫자의 인원에 대하여 감축이 이루어져야할 당위가 인정되는 것도 아니다. 원고의 영업이익(2021년 기준 W&P 사업부에서 발생한 113억 원의 적자에도 불구하고 원고 전체 영업이익은 189억 원이었으며, W&P 사업부가 폐지된 2022년 이후로는 영업이익 규모가 훨씬 확대되었을 것으로 보인다)과 이 사건 해고 전후 급여인상을 고려하면, 참가인 단 1명(이 사건 해고가 이루어진 2022. 1. 31.을 기준으로 하더라도 해고자는 4명에 불과하였다)에 대하여 계속하여 고용을 유지할 여력이 충분하였다. 즉, 원고로서는 반드시 기존 W&P 사업부 인력과 동일한 규모를 삭감할 필요 없이 참가인을 기존 M&M 사업부 인력에 추가로 배치한 후, 정년퇴직자들이 발생할 때에 신규 인력을 충원하지 않는 방식으로 참가인에 대한 고용을 유지할 수 있었음에도, 원고는 그와 같은 방법은 전혀 고려하지 않은 채 '특별희망 퇴직' 아니면 '정리해고'라는 근로관계의 종료만을 고수하였다. 원고는 이 사건 해고 당시 그와 같은 정년퇴직자들로 인한 인력의 공백은 내부인력을 통하여 대체를 할 계획이었다고 주장하기도 하나, 설령 그와 같은 방식의 인력운용이 원고에게 경제적으로 가장 이익이 되는 방식이라고 하더라도 그러한 이유만으로 해고 범위 최소화를 위한 원고의 노력이 면제되는 것은 아니다. (4) 원고는 참가인을 M&M 사업부로 전환배치 할 경우 장기간의 직무교육이 필요한데 G로의 매각이 확정된 상황에서 그러한 장기간의 교육이 사실상 어려웠으므로 전환배치가 불가능하였다고 주장하나, 다음과 같은 이유로 전환배치가 충분히 가능하였음을 인정할 수 있다. (가) 2021년에만 W&P 사업부에서 M&M 사업부로 총 5명의 근로자(2021. 8. 1. K, 2021. 9. 1. L, M. N, 2021. 11. 1. O)가 전환배치 되었던 바, W&P 사업부와 M&M 사업부 간 전환배치가 이례적인 조치라고 할 수 없다. (나) 참가인을 M&M 사업부로 전환배치 할 경우 약 1달가량의 단기간의 직무교육을 통하여 충분히 실제 생산 공정에 투입할 수 있었으며[재심 과정에서 원고 대리인 역시 최소 한 달 정도 교육을 거치면 신입직원이 현장근무에 투입될 수 있다는 취지로 진술하였다(갑 제2호증 제29쪽)], 실제 2021년 전환배치 된 근로자들 중 M의 경우 2주간의 교육만을 받은 후 익스트루더 업무(사출기계 조종 업무)에 배치되어 근무하였으며, M&M 사업부에 단기 계약직 근로자들이 투입되어 1달간의 직무교육만을 받은 뒤, 기존 근로자들과 동일한 방식으로 업무를 수행하기도 하였다(을나 제16호증 참조). (다) 원고는 근로자들이 단독으로 공정을 수행하기까지는 1년의 기간이 필요하다고 주장하며 갑 제28호증을 제시하고 있으나, 이는 전환배치 된 근로자에 대한 사후 평가항목들을 정리한 자료에 불과하고, 설령 위 자료 기재와 같이 근로자들의 전환배치 후 상당기간이 경과한 시점에야 그 근로자에 대하여 적격성 평가가 이루어진다고 하더라도, 앞서 본 사정들에 의하면 그 평가가 완료되기 이전에도 근로자들이 충분히 정상적으로 업무를 수행할 수 있다고 인정할 수 있다. (라) 참가인에 대한 전환배치가 원고 매각에 장애가 될 수 있었다고 볼 별다른 근거가 없다. 이에 대하여 원고는 전환배치가 이루어질 경우 M&M 사업부의 경쟁력이 저하되어 거래 장애의 요인이 될 수 있었다고 주장하나, 50명이 넘는 현장직 근로자들로 구성된 M&M 사업부에 참가인을 전환배치 한다고 하여 M&M 사업부 전체의 경쟁력이 저하된다고 보기 어렵고, 또한 원고의 매각은 듀폰 글로벌 M&M 사업부 전체의 양도의 일환으로 이루어지던 것으로, 그 매각 대금이 미화 110억 달러, 한화 약 15조 원에 육박하였던바, 그 과정에서 현장직 근로자인 참가인 1명을 M&M 사업부로 전환배치 하는 것이 원고 매각 절차에 어떠한 영향을 미친다고 상정하기도 어렵다. (마) 설령 원고의 주장과 같이 매각이 이루어진 상황에서는 전환배치가 제한된다고 가정하여 보더라도 이 사건 해고예고통보는 G로의 매각이 확정된 시점인 2022. 2. 18.이나 매각이 종료된 2022. 11. 1.보다 상당히 앞선 시점인 2021. 12. 20.에 이루어졌다. 앞서 본 바와 같이 통상적으로 약 1달이면 M&M 사업부로 전환배치 되어 업무를 수행할 수 있었으므로 원고는 매각 이전에 참가인을 M&M 사업부로 전환배치 할 충분한 시간적 여유가 존재하였다. (바) 특히 M&M 사업부 근로자들 중 3명(P, Q, R)이 특별희망퇴직을 신청하였음에도 불허하였는데, 위 근로자들에 대하여 특별희망퇴직을 승인하고 그 자리에 원고를 배치하는 방법(이러할 경우 M&M 사업부 인원수에 변동이 발생하지도 않으므로 원고 매각에 더더욱 영향을 미치지 아니하게 된다)으로 이 사건 해고를 충분히 피할 수 있었다. 이에 대하여 원고는 위 근로자들의 경우 정년에 근접한 상태여서 경제적으로 특별희망퇴직을 신청한 것이라고 주장하나, 그로 인하여 참가인이 희망퇴직을 하는 경우보다 원고에게 다소간의 추가 비용이 발생할 수 있다는 이유가 원고가 P, Q, R의 특별희망퇴직을 수용하고 대신 참가인을 M&M 사업부에 전환배치 하는 데 장애가 된다 고할수 없다. 또한 원고는 위 P, Q, R이 숙련된 근로자들이어서 참가인으로 대체할 수 없었다고 주장하기도 하나, 위 근로자들이 수행하였던 업무가 고도의 숙련도를 요구하는 업무라고 인정할 근거가 없는 점과 원고가 M&M 사업부에도 상시적으로 계약직 근로자를 사용하였던 점을 고려하면 그와 같은 원고 주장 역시 받아들이기 어렵다. (사) 결국 이상과 같은 사정을 고려하면, 원고는 당시 지배주주이던 F 그룹 차원의 근로자들에 대한 인력 이동 금지 지침에 따라 참가인에 대한 전환배치를 거부하였을 뿐으로 보이는데(증인 S 녹취서 제14쪽 참조), 단지 그와 같은 모기업의 지시가 있었다는 사정이 원고가 해고회피 노력을 다하지 않은 것을 정당화 할 수 있는 것은 아니다. 4) 합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하였는지에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제 상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결). (2) 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강 상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조 화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대법원 2021. 7.29. 선고 2016두64876 판결). 나) 구체적 판단 위 인정사실, 앞서 든 증거들, 을가 제26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 해고를 함에 있어 합리적인 기준에 따라 공정하게 대상자를 선정하였다고 보기도 어렵다. (1) 원고는 이 사건 선정기준에 따라 평가하였을 때 참가인을 포함한 해고예고 통보 대상자들이 하위에 속하였기 때문에 해고대상자로 분류된 것일 뿐, 그들이 W&P 사업부 소속이라는 이유만으로 해고대상자로 선정된 것이 아니라고 주장하나, 다음과 같은 이유로 원고는 사실상 소속 사업부만을 기준으로 하여 해고대상자를 선정하기 위하여 이 사건 선정기준을 마련하였음을 인정할 수 있다. (가) 이 사건 선정기준에 따른 평가결과 해고대상자로 선정된 근로자는 총 59명인데, 그중 57명이 W&P 사업부 소속 근로자고, 나머지 2명이 M&M 사업부 소속 근로자다. 또한 위 2명의 M&M 사업부 소속 근로자의 평가점수는 선정자 중에는 최상위에 해당한다. (나) 이와 같은 결과가 발생한 이유는, 원고가 이 사건 선정기준 중 '업무지속 성' 항목(15점 만점)에 대하여 운영 중단을 결정한 W&P 사업부 소속 근로자들에게만 0점을 부여하고 M&M 사업부를 포함한 나머지 부서 소속 근로자들에게는 모두 15점 만점을 부여하였기 때문이다. 평가대상이 된 전체 근로자들의 평균 합계점수는 60.19점, M&M 사업부 소속 근로자들의 평균 합계점수는 61.96점, W&P 사업부 소속 근로자들의 평균 합계점수는 45.00점으로 M&M 사업부 평균 합계점수가 W&P 사업부 평균 합계점수에 비해 16.96점이 높게 나타나는데, '업무지속성' 항목의 배점 15점을 제외하면 그 차이는 1.96점에 불과하다. 즉 다른 항목에서의 득점을 통하여 업무지속성 항목의 배점 격차를 뒤집는 것은 현저히 어려웠다. (다) 원고는 특별희망퇴직은 정리해고를 염두에 두고 시작된 것이 아니라고 주장하나, 원고는 2021. 10. 25. 최초 노사협의 당시에도 '공장 철수가 결정된 상황에서 고용보장을 해달라는 것은 수용할 수 없다. (구조조정)대상자 명단은 기밀사항이기 때문에 제공할 수 없다. 회사에서는 W&P 직원이 대상이 된다고 발표했기 때문에 리스트 제공은 무의미하다. 특별희망퇴직 대상자 W&P 사업부 외 원고 전체로 넓힐 수 없다.'는 입장을 밝였다(갑 제8호증 참조). 이처럼 원고는 최초 특별희망퇴직을 실시할 당시 부터 W&P 사업부 소속 근로자들만을 인원 감축대상으로 삼고 일련의 절차를 진행하여 왔는바, 이 사건 선정기준 역시 그와 동일한 의도 하에 마련된 것이다. (2) 이처럼 이 사건 선정기준은 형식적으로 근로자들의 근무성적, 경력, 연령, 근속기간 등을 고려하고 있으나 실질적으로는 소속 사업부만을 해고대상자 선정의 결정적 기준으로 삼고 있다. 비록 회사의 경영상 이해관계를 반영하는 항목이 해고기준의 중요한 요인으로 반영될 수 있다고 하더라도, W&P 사업부 폐지를 그 소속 근로자들의 귀책으로 돌릴 수 없음에도 W&P 사업부 소속 여부를 절대적 기준으로 삼고 있는 이 사건 선정기준을 합리적이고 공정한 기준이라고 할 수 없다. 또한 원고 단체협약은 경영상 해고에 있어 그 우선순위를 '1 근무 성적이 불량한 자, 2 업무의 필요성과 조합원의 능력을 비교하여 해당 보직을 성공적으로 수행하기 어렵다고 판단되는 자, 3 동일조건 하에서는 최근 입사자' 순으로 정하고 있는바, W&P 사업부 소속 근로자들에 대하여 극복하기 어려운 불이익을 부과하는 이 사건 선정기준은 위 단체협약에도 위배된다. (3) 해고기준이 합리적이고 공정한지 여부를 판단함에 있어 사용자가 해고기준에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 참작될 수 있는데(대법원 2002. 7.9. 선고 2001다29452 판결 참조), 원고는 이 사건 선정기준에 관하여 2021. 12. 9. 2차 회의에서 10개의 선정지표만을 근로자대표에게 전달하였을 뿐, 그 세부평가기준을 제시하거나 세부평가기준에 대하여 근로자대표와 협의를 진행하지도 아니하였다. 이에 대하여 원고는 근로자대표가 협의를 거부하였기 때문이라고 주장하나, 근로자대표가 2021. 12. 23. 5차 협의 당시 해고대상자 선정기준과 항목별 점수에 대하여 알려달라고 요구하였음에도 원고는 상세한 선정 내역을 공개할 필요가 없다며 이를 거부하였다 (갑 제22호증 제2쪽 참조). 이러한 사정들을 고려하면 이 사건 선정기준과 그에 따른 평가는 W&P 사업부 소속 근로자들을 일괄 해고하기 위한 형식적 절차에 불과하므로, 그에 따른 해고대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 평가할 수 없다. 5) 성실한 협의가 있었는지 여부 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고가 비록 근로자대표들과 8차례 협의 절차를 거치기는 하였으나, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고에 앞서 W&P 사업부 소속 근로자들을 미리 해고대상자로 확정하여 두고 근로자대표와 협의를 하였던 점, 2 근로자대표들의 전환배치 등 고용유지 관련 요구를 합리적 이유 없이 거절하며 오로지 특별희망퇴직을 신청하지 않으면 해고 대상에 해당할 수밖에 없다는 입장만을 표명하여 왔던 점, 3 그에 따라 해고대상자 숫자, 대상자 선정기준 등이 협의 결과에 따라 달라질 가능성은 없었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 근로자대표들과 한 협의는 요건을 충족하기 위하여 형식적으로 이루어진 것에 불과하다고 보이고, 이를 근로기준법이 정한 성실한 협의에 해당한다고 판단하기는 어렵다. 라. 소결론 그렇다면 이 사건 해고는 경영상 해고의 정당한 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 정당하다. 4. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.