서울중앙지방법원 | 2019-10-17 | 2017가단5137043,2018가단5011742(병합),2017가단5144669(병합)
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공식 원문 미확인
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
피고 B의 인사총무팀장으로서의 의무위반 불법행위 여부
- 법리: 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 등 참조).
- 판단:
- 피고 B이 원고의 성희롱 피해 사실을 보고받고 업무 분리 등의 조치를 취한 점, 성희롱 조사가 당사자 진술에 의존할 수밖에 없는 점, 원고의 허위출장 의혹 제기가 사실과 다르고 원고의 근태 불량이 확인된 점 등을 고려할 때, 피고 B에게 불법행위책임이 인정될 정도의 고의·과실이 있었다고 보기 어려움.
- 피고 회사의 인사규정, 취업규칙 등에 징계사유 사전 통고나 소명 기회 부여 규정이 없었고, 인사위원회 출석 여부는 당사자 의사에 달린 것이므로 절차상 하자가 없음.
- 피고 B은 원고에게 징계 사유 및 결과를 통지하고 소명 기회 및 재심 절차를 안내하였음.
- 원고가 별도로 노동청에 진정을 제기하여 조사가 진행 중이었으므로, 피고 B이 추가 조사를 하지 않은 것이 부당하다고 볼 수 없음.
- 피고 B이 원고에게 추가 징계를 계획하거나 허위 소문을 유포하고 따돌림을 조장했다는 증거가 없음.
피고 B 및 피고 회사의 정보유출 불법행위 여부
- 법리: 개인정보보호법에서 "개인정보"란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보를 의미함.
- 판단:
- 원고가 주장하는 정보유출 자료(원고가 회사에 제보한 내용, 직원들과 주고받은 이메일, 메신저 대화 내용 등)는 원고의 개인정보라고 보기 어려움.
- 설사 일부 개인정보가 포함되어 있더라도, 해당 자료들은 이미 다른 소송에서 증거로 제출되었거나 문서송부촉탁신청 등을 통해 확보 가능한 자료이며, K(당시 대표이사)에게 전달된 것이므로 개인정보보호법 위반으로 보기 어려움.
피고 회사의 사용자책임 여부
- 법리: 사용자는 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사무집행과 관련하여 발생한 경우 피용자와 공동으로 손해배상책임을 부담함(민법 제756조). 그러나 피해자가 피용자로부터 이미 손해배상을 받은 경우, 사용자에 대한 별도의 손해배상 청구는 인정되지 않음(대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다60227 판결 참조).
- 판단:
- E의 성희롱 언행으로 인한 원고의 정신적 손해는 인정되며, 피고 회사는 E의 사용자로서 사용자책임을 부담함.
- 그러나 원고는 이미 E를 상대로 한 소송에서 성희롱으로 인한 손해배상액 300만 원을 인정받았고, 항소심 강제조정으로 E로부터 총 2,000만 원을 지급받아 분쟁이 종결되었으므로, 피고 회사에 대해 별도로 사용자책임에 기한 손해배상을 구할 수 없음.
피고 D의 2차 가해 및 부당 징계 불법행위 여부
- 법리:
- 근로자에 대한 불이익처분이 정당하지 못하다는 사유만으로 곧바로 불법행위를 구성한다고 볼 수 없으며, 비위행위 등이 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다면 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수 없음(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조).
- 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에 대하여 한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나, 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 남녀고용평등법 제14조 위반으로 볼 수 없음(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조).
- 판단:
- 피고 D의 인사위원회 발언은 원고의 신문고 내용, 소명서, 조사보고서 등을 바탕으로 한 사실관계 확인 질문 및 복무기강, 회사 평판 저하 우려 등을 주된 취지로 하며, 원고의 인격권을 침해하거나 성적 굴욕감을 주는 언동으로 보기 어려워 2차 가해 등 불법행위에 해당하지 않음.
- 원고에 대한 경고 징계는 원고가 제기한 E의 허위출장 의혹이 사실과 다르고, 원고의 근태 불량이 확인된 점 등 성희롱 피해 문제 제기와 무관한 별도의 사유와 관련된 것으로 판단됨.
- 경고는 피고 회사의 징계 중 가장 약한 종류이고 징계양정기준에 미치지 못하는 처분인 점 등을 고려할 때, 피고 D에게 징계처분 의결과 관련하여 불법행위가 있었다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결
- 대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다60227 판결
- 대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결
- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결
- 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결
- 민법 제756조
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 피해 신고 후 발생하는 불이익 조치 및 2차 가해 주장에 대해 엄격한 증명 책임을 요구하고 있음을 보여줌.
- 특히, 회사의 징계 절차에 있어 취업규칙 등에 명시된 규정이 없는 한 절차상 하자를 인정하지 않는 경향을 재확인함.
- 사용자책임의 경우, 피해자가 이미 피용자로부터 손해배상을 받은 경우 사용자에게 추가적인 청구를 할 수 없다는 원칙을 명확히 함으로써, 피해자의 이중 배상 방지 및 분쟁의 종결을 유도함.
- 2차 가해 주장에 대해서는 발언의 내용과 취지를 종합적으로 고려하여 인격권 침해 여부를 판단하며, 단순히 피해자가 불쾌감을 느꼈다는 사실만으로 불법행위를 인정하지 않는 보수적인 입장을 취함.
- 직장 내 성희롱 사건 처리 시, 회사의 조사 및 징계 과정에서 객관적인 사실관계 확인과 명확한 근거 마련의 중요성을 시사함.