서울행정법원 2024. 7. 11. 선고 2022구합80749 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합80749 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 문성덕 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 주식회사 소송대리인 법무법인 비트 담당변호사 박소희, 지혜인, 안일운 [변론종결] 2024. 5. 16. [판결선고] 2024. 7. 11. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2022. 8. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 C B 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 상시 115명의 근로자를 사용하는 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은2021. 9. 16. 그 소속 근로자인 원고를 아래와 같은 징계사유로 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 나. 원고가 이 사건 해고에 대해 구제신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2022. 4. 27. 원고의 구제신청을 기각하였다. 이에 원고가 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 8. 16. 이 사건 해고의 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에 하자가 없다며 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 2. 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 취업규칙 등에 정한 징계절차를 위반하였고, D에 대한 직장 내 성희롱을 제외하고는 그 징계사유가 인정되지 않으며, 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다. 나. 절차적 위법 여부 1) 관련 법리 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결, 대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결 등 참조). 2) 인정사실 가) 참가인 취업규칙 제35조 제1항은 "직원이 제33조(정계) 각 호의 사유에 해당하여 감봉 이상의 징계를 하게 될 경우, 회사는 인사위원회를 개최하여 징계를 결정한다. 이 경우 회사는 징계 대상자에게 소명 기회를 부여해야 한다."고 규정하고 있다. 나) 원고가 팀장으로 있는 참가인 재무·회계팀의 팀원인 D이 2021. 8. 23.경 참가인에게 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다. 참가인은 외부 노무법인에 직장 내 괴롭힘 조사를 의뢰하였고, 노무법인은 2021. 8. 27.경부터 2021. 9. 1.경까지 조사를 거친 결과 1 원고의 업무수행 과정에서의 괴롭힘 행위(잦은 질책 및 인격모독성 발언, 업무지시 후 처리과정을 감시하며 비난하는 피드백, 일을 알려주지 않고 스무고 개하듯 질문하며 제대로 대답하지 못하면 질책), ② 퇴근시간 간섭으로 부적절한 인사권 행사, ③ 성희롱 발언, ④ 타인 비방(험담)을 통한 권한 과시 및 근무환경 악영향 초래 등이 인정되는 등, 2가지 세부사항(업무상 피드백 독촉, 재택근무 일수 지정)을 제외하면 D이 신고한 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 모두 인정된다고 판단하였다. 나아가 노무법인은 그 조사보고서에서 '신고인의 주장 중 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않으나 채용 면접시 피신고인의 진행태도 및 일부 발언에 대한 주장에 대해 간략한 사실관계를 조사한 결과 피신고인 역시 대부분 사실관계는 인정하면서도 "그러한 언사가 문제 되는가"라고 반문하였음. 일종의 압박면접이 불법은 아니지만 수위조절에 대해 민감하고 중요하게 판단할 문제임. 면접 방식을 일부 수정하거나 면접자 교육, 훈련을 통한 조치를 취하는 것을 권고함.'이라는 의견 및 '본건 조사 관련 E(참가인 재무· 회계팀 팀원)을 참고인으로 선정하여 조사를 수행하던 중 신고인 주장과는 다른 또 다른 괴롭힘 행위를 E에게 가한 것을 확인하였는데, 임신을 알린 시점부터 시작된 업무 배제와 임신 중 건강악화로 인한 무급휴직 요청에 정당한 사유 없이 이를 반려한 사실임. 임신을 이유로 불이익한 조치를 하는 것은 법령위반의 소지까지 있는 중대한 사안이므로 회사가 추후 재조사를 하거나 예방하기 위한 노력이 필요함.'이라는 의견을 부가하였다. 다) 참가인은 2021. 9. 7. 원고에게 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 송부하였는데, 그 안건에는 아래와 같이 기재되어 있다. 라) 원고는 2021. 9. 8. 참가인 인사위원회에 아래와 같은 목차를 달아 위 안건에 대한 소명내용을 상세히 기재한 의견서를 제출하였다. 마) 참가인 인사위원회가 2021. 9. 10. 개최되었고, 원고는 위 위원회에 출석하여 자신이 D에게 업무 지시와 관련하여 했던 언행, D의 퇴근시간 지정 여부, D에 대한 성희롱 발언, 다른 부서를 비방한 발언, E의 임신을 이유로 한 무급휴직 요청에 대한 처리, 면접 과정에서 피면접자에게 했던 발언, D으로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 다음 날 역으로 D을 직장 내 괴롭힘으로 신고하여 해고를 요청하였던 이유 등에 관하여 소명하였다. 바) 참가인은 위 다)항의 인사위원회 출석통지서에 기재하였던 '대외적으로 회사의 명예 또는 신용을 실추시킨 경우'는 징계사유에서 제외하고, 대신 '반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 원인이 됨'을 징계사유로 추가하여 이 사건 해고를 하였다. [인정 근거] 앞서 든 증거, 갑 제17호증, 을나 제7, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 가) 위 인정사실에 의하면, 참가인은 원고에게 인사위원회의 심의 안건으로 통지하였던 기존 징계사유 외에 '반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 요인이 됨(퇴사 2인, 퇴사 고민 면담 1인)'이라는 새로운 징계사유를 추가하여 이 사건 해고를 하였음에도 그에 대해 원고에게 아무런 소명 기회를 부여하지 않았고, 인사위원회 개최 중에라도 위와 같은 팀원 이탈이 원고의 징계사유로 된다는 점을 전혀 고지하지 않았다. 나) 이에 대하여 참가인은, 원고로서는 이 사건 해고에 앞서 진행된 참가인 대표이사와의 면담 과정이나 외부 노무법인 조사 등을 통해 자신의 징계사유가 무엇인지 명확히 알 수 있었으므로 그에 관한 충분한 소명 기회를 가졌다고 주장한다. 살피건대, 을나 제4호증[원고는 위 증거에 대해 그 진정성립을 '부인'하는 취지의 증거의견을 밝혔으나, 그에 기재된 면담 내용(원고의 다른 부서, 팀원들에 대한 비하 발언)이 외부 노무법인의 조사결과와 일치하는 점 등에 비추어 보면, 그 진정성립이 넉넉히 인정된다], 을나 제5, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 재무·회계팀에 2021. 7. 12. 입사한 F이 같은 달 21. 퇴사하겠다는 의사를 밝히면서 그 면담 과정에서 '원고가 휴직 중 팀원, 재직 중 타 부서 동료를 비하하는 말을 자주해 앞으로 함께 일하기 어렵다고 판단해 퇴사하겠다.'고 한 사실, 참가인 대표이사는 2021. 7. 22.경(원고는 참가인 대표이사와의 면담이 1회 있었다고 주장하는 반면, 참가인은 2회 있었다고 주장하고 있어 그 횟수에 다툼이 있으나, 적어도 2021. 7. 22.경 면담이 있었다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다) 원고와 면담하면서 직원들의 피드백을 공유하고 '시대가 변했으니 앞으로 팀원을 대할 때 단어, 문장 등을 사용하는 등 커뮤니케이션에 주의해 달라'는 취지로 말한 사실이 인정된다. 그러나 위 사실만으로 참가인의 대표이사가 원고와 면담하면서 원고에게 재무· 회계 팀원 이탈의 원인이 원고임을 알리면서 그에 관한 주의를 주었다거나, 더 나아가 원고가 반복되는 재무회계 팀원 이탈'이 이 사건 해고의 징계사유가 되리라는 것을 알 수 있었을 것이라고 보기는 부족하다. 외부 노무법인의 조사는 D이 신고한 직장 내 괴롭힘에 관한 것으로,그 과정에서 이루어진 문답 내용이나 원고가 제출한 자료는 전부 원고의 D에 대한 직 장내 괴롭힘에 관한 것일 뿐, 원고로 인한 재무·회계팀의 팀원 이탈이 주요하게 언급된 바도 없다(을나 제7호증의 2, 3). 원고는 인사위원회에 출석해서도 인사위원회 출 석통지서(을나 제8호증의 1)에 기재된 안건에 대해서만 소명하였을 뿐, 자신으로 인한 팀원의 잦은 이탈에 관해서는 아무런 소명을 한 바 없다(갑 제3, 17호증의 각 기재에 의하면, 인사위원회에서 재무·회계 팀원이 반복해서 이탈하는 원인 등에 관하여 아무런 질의와 답변이 없었고, 중앙노동위원회 심문과정에서 참가인 측 노무사는 '반복되는 팀원 이탈은 원래 징계심의 대상이 아니었고, 조사하다보니 참고인 진술 등에서 확인 되었기에 때문에 최종적으로 징계해고사유로 한 것'이라고 진술하였다. 한편 원고는 이소송에서 이르러서야 2021. 4.경 퇴사한 G나 2021. 7.경 퇴사한 F의 퇴사 원인이 자신이 아니라고 주장하고 있다). 따라서 이 사건 해고 전에 있었던 일련의 과정을 통해 원고가 '반복되는 재무회계 팀원 이탈의 주요 요인이 됨'이 자신에 대한 징계사유가 된다는 점을 알 수 있었다거나, 그에 관한 소명 기회를 가졌다고 보기는 어렵다. 특히 위 추가된 징계사유는 참가인이 원고에 대한 이 사건 해고를 결정하는 데 있어 중요하게 고려된 사유로 보인다는 점에서 원고는 이 사건 해고의 징계양정에 대한 실질적인 소명 기회를 가지지 못한 것으로 평가할 수 있다. 다) 결국 참가인은 원고에게 추가된 징계사유에 관한 소명 기회를 부여하지 않아 참가인 취업규칙 제35조 제1항이 정하는 징계의결절차를 위반하였다. 이로써 징계사유에 대한 원고의 방어권 행사 등 원고의 징계절차상 권리 행사가 전면적으로 차단 되었으므로, 이는 이 사건 해고를 취소할 정도의 중대한 절차적 위법에 해당한다. 다. 소결 이 사건 해고에 절차적 위법이 없다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다(원고의 절차적 위법 주장을 받아들이는 이상 나머지 징계사유 및 징계양정에 관한 주장에 대해서는 따로 판단하지 않는다). 4. 결론 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.