서울행정법원 2024. 12. 19. 선고 2024구합50360 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2024구합50360 부당해고구제재심판정취소 [원고] 1. A 2.B 3. C 원고들 소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 곽예람 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 D 소송대리인 법무법인(유한) 광장 담당변호사 김영진, 노재인 [변론종결] 2024. 10. 24. [판결선고] 2024. 12. 19. [주 문] 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 11. 23. 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 E/F 병합 부당정직, 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들에 대한 부당해고 구제신청 기각 부분을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고들과 G, H, I, J(이하 통틀어 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 참가인 내에 조직된 K노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) D 지회에 가입하여 활동하는 근로자들이다. 나. 참가인의 직원으로 이 사건 노동조합에 소속되어 있던 L은 2022. 9. 30. M은 2022. 10. 30. 각 정년에 도달하여 그 다음날부터 촉탁직 근로자로 전환되었고, 2022. 9. 30. 이 사건 노동조합 탈퇴서를 제출하였다. L, M(이하 통틀어 '피해 근로자들'이라 한다)은 2022. 10. 14. 노동청에 이 사건 근로자들로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지의 진정을 제기하였고, 결국 2023. 2. 28. 사직서를 내고 퇴사하였다. 다. 참가인은 외부 조사 및 자체 조사를 거쳐 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합을 탈퇴한 피해 근로자들에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 징계사유를 들어, 2023. 4. 28. 원고들을 제외한 나머지 이 사건 근로자들에게 각각 정직 1월의 징계를 하였고, 2023. 4. 30. 자로 원고들을 해고하였다(이하 원고들에 대한 각 징계해고를 통틀어 이 사건 해고처분'이라 한다). 라. 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 위 각 징계가 부당정직, 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2023. 8. 10. 위 각 징계가 부당정직, 부당해고에 해당하지만 부당노동행위에는 해당하지 않는다는 판정을 하였다(N/O 병합). 마. 이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합, 참가인은 모두 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 11. 23. 위각 징계가 부당정직, 부당해고 에도 해당하지 않는다는 이유로 초심판정 중 부당정직, 부당해고에 관한 부분을 취소하고 그 부분에 대한 이 사건 근로자들의 구제신청을 기각하면서 이 사건 근로자들 및 이 사건 노동조합의 나머지 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(E/F 병합, 이하 해당 재심판정 중 원고들에 대한 부당해고 부분만을 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제29, 30호증, 변론 전체의 취지] 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 이 사건 해고처분의 절차적 위법 여부 원고들은, 참가인이 원고들에게 개별적으로 비위행위의 개요, 일시 등 구체적인 징계사유를 특정하여 고지하지 않았고, 원고들에게 변론의 기회를 주지 않고 징계위원회를 개최한 뒤 이 사건 해고처분을 하였으므로, 이 사건 해고처분이 원고들에게 제대로 된 소명의 기회를 부여하지 않아 방어권을 침해한 것으로서 절차적으로 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들과 갑 제11, 17호증, 을나 제19, 20, 24 내지 28호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피해 근로자들의 직장 내 괴롭힘 사실 신고로 인하여 외부 조사 및 참가인 내 자체 조사가 진행되었고, 원고들은 그 과정에서 직장 내 괴롭힘 행위로 신고된 개별 행위에 관하여 질문을 받고 나름대로의 입장을 진술한 사실, 참가인은 조사를 마친 후 2023. 4. 6. 원고들에게 '동료 직원(연장자)에 대하여 심각한 정신적 고통을 가하는 욕설 또는 폭언, 모욕적 언사 및 행동, 따돌림 행위 등에 대한 소명'을 사유로 들어 1차 인사관리위원회가 2023. 4. 11. 자로 개최된다는 내용의 출석통지를 하였으나, 원고들이 위 1차 인사관리위원회에 모두 출석하지 않은 사실, 참가인은 그 후로도 세 차례에 걸쳐 같은 취지로 인사관리위원회 출석통지를 하였으나 원고들이 모두 불출석한 사실, 이에 원고들이 불출석한 채 2023. 4. 25. 개최된 4차 인사관리위원회에서 원고들에 대한 이 사건 해고처분이 의결되었고, 원고들에 대한 각 징계의결서 및 징계통보서에는 원고들의 개별적인 비위행위의 내용이 무엇인지 그 일자와 내용 등이 구체적으로 상세하게 기재되어 있었던 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고들은 이미 피해 근로자들의 신고로 진행된 조사 과정에서부터 어떠한 비위행위가 문제되어 징계절차가 진행될 것인지를 충분히 구체적으로 알고 있었다고 보이고, 4차에 걸쳐 인사관리위원회 출석통지를 받는 등 소명의 기회를 충분히 부여받아 징계사유에 대응할 수 있었으며, 그럼에도 원고들이 아무런 대응 없이 인사관리위원회에 출석하지 않음으로써 원고들의 변론 없이 이 사건 해고처분이 이루어지게 된 것일 뿐만 아니라, 원고들에 대한 징계(해고)통보서에는 해고사유에 해당하는 개별 비위행위의 내용도 상세하게 기재되어 있었으므로, 단순히 인사관리위원회 출석통지서에 개별 비위행위의 내용이 구체적으로 상세하게 기재되어 있지는 않았다거나 원고들이 직접 인사관리위원회에서 변론을 하지 않았다는 이유로 이 사건 해고처분에 원고들의 방어권을 침해한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 원고들의 위 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 해고처분의 징계사유 인정 여부 1) 원고들에 대한 징계사유의 구체적인 내용은 다음과 같다. 2) 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제10 내지 16, 20 내지 22호증, 을나 제1 내지 25, 35, 36호증의 각 기재 또는 음성, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 피해 근로자들을 상대로 위 징계사유에 적시된 바와 같은 언행을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 직장 내에서 관계의 우위 등을 이용해 다른 근로자에게 심각한 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 행위로서 근로기준법 제76조의2 및 참가인 취업규칙 제75조, 제76조 등이 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고처분의 징계사유는 모두 인정되고, 이를 다투는 원고들의 주장은 모두 받아들일 수 없다. 가) 원고들은 위 징계사유에 적시된 언행을 한 사실 자체는 대부분 인정하고 있으나, 다만 일부 발언 중 "P', "○○씨", "Q"(원고 B의 ② 비위행위 관련)라는 발언 및"ㅎㅎ 10월부터 재밌겠네ㅋ 나이를 똥구녕으로 쳐먹은 쇄끼들 많이 봤습니다. 결과는 지무덤에 들어가데요"라는 발언(원고 C의 ① 비위행위 관련), "밥 많이 처먹었냐"(원고 C의 2 비위행위 관련)라는 발언 등을 한 사실이 없다는 취지로 다툰다. 그러나 위와 같은 발언들의 존재는 피해 근로자들 및 현장을 목격한 다른 근로자들의 진술과 이에 근거한 외부 조사, 자체 조사 결과 등에 의하여 확인할 수 있을 뿐만 아니라(원고 C이 아니라 R이 원고 C의 휴대전화를 이용하여 1 비위행위와 같은 발언의 글을 작성하였다는 R의 진술 등은 그대로 믿기 어렵고, "밥 많이 처먹었냐"라는 발언 역시 문자 그대로는 아니라도 그와 같은 취지로 L을 조롱하는 내용이었음이 목격자인 S의 진술 등에 의하여 확인된다), 설령 일부 발언이 존재하지 않았다 하더라도 이를 전후로 한전 체적인 언행의 취지, 뉘앙스, 경위 등에 비추어 같은 일시 · 장소에서 발생한 동일한 비위행위에 포함된 다른 언행들이 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는지의 여부에는 별다른 영향을 미치지 못한다고 보인다. 나아가 원고 C은 "Q 친구는 괜찮은가 물어봤어?"(원고 C의 5 비위행위 관련)라는 발언이 2022. 11. 3.이 아니라 2022. 11. 1. 있었으므로 이를 징계사유로 인정할 수 없다고 주장하나, 이는 단순히 개별 비위행위의 일자가 착오로 잘못 기재된 것에 불과할 뿐이어서 그 발언의 존재 자체는 인정하고 있는 원고 C의 방어권 행사에 별다른 지장을 초래하지도 않으므로, 이를 징계사유로 삼는 데에는 별다른 문제가 없다. 나) 원고 B, C은 각 1 비위행위와 관련하여 카카오톡 단체대화방에 작성한 글이 피해 근로자들을 대상으로 한 것이 아니었다는 취지로도 다툰다. 그러나 원고 B의 경우 "어이 젊은이들 뭔가 오해하는거 있나본데 난 촉탁 안해 돈도 관심없어 이렇게 말하고 하는 건 뭐요? 아 우리 근무 뺏어서 하는 게 좀 그래서 구라친겨", "선배님들 폭언 및 욕설이 많은거 죄송합니다. 앞으로 톡방 여까지 폭언 및 욕설 자제가 아니고 이후로 없을겁니다 불쾌하셨다면 정말 죄송스럽고 그 두사람빼고 선배님들에게 깍듯이 대할테니 이해해주시고 앞으로 투쟁 끝까지 해서 좋은 결실 맺었으면 좋겠습니다."와 같이 피해 근로자들을 대상으로 하였음이 명백하게 확인되는 발언들이 포함되어 있을 뿐만 아니라, 원고 C의 경우에도 피해 근로자들이 이 사건 노동조합을 탈퇴하는 '10월 '을 비롯하여 '나이'를 함께 언급한 사실을 확인할 수 있는바, 이러한 발언 내용에 더하여 피해 근로자들의 촉탁직 근로자 전환, 이 사건 노동조합 탈퇴 등과 같은 전후 맥락에 비추어 보면, 원고들의 발언은 마치 서로 간에 비난을 하는 형식을 취하였으나 실질적으로는 피해 근로자들을 겨냥하여 우회적인 욕설을 하거나, 나이가 많은 피해 근로자들을 개에 빗대는 등의 방법으로 피해 근로자들에 대하여 한 욕설, 비방에 해당한다고 충분히 인정할 수 있다. 다) 원고들은 설령 해당 언행의 존재가 인정된다 하더라도 직장 내 괴롭힘 행위에 이를 정도는 아니었다는 취지로도 주장한다. 그러나 위와 같은 원고들의 언행은 피해 근로자들이 이 사건 노동조합을 탈퇴한 시점에서부터 비로소 이루어진 점, 원고들이 그 이전까지는 연장자인 피해 근로자들을 '형님'으로 호칭하는 등 우리 사회의 통상적인 도덕 관념에 부합하는 방법으로 피해 근로자들을 대우하였는데도 그 무렵부터 갑자기 욕설, 비방, 폭언을 하거나 경칭을 사용하지 않는 등 피해 근로자들에게 적대적인 감정을 공개적으로 내비친 점, 이러한 언행은 원고들을 포함한 다수의 근로자들에 의해 지속적, 반복적으로 이루어짐에 따라 단 두 명에 불과한 피해 근로자들이 참가인 내에서 실질적으로 배척되는 결과가 야기된 점, 이로 인해 피해 근로자들은 직장 내 괴롭힘 진정을 제기한 것은 물론 그 무렵부터 정신과 진료를 받는 등 큰 정신적 고통을 호소한 끝에 퇴사하기에 이른 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 언행은 다수의 지위를 이용하여 소수에 불과한 피해 근로자들에게 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주고 근무환경의 악화를 초래한 것으로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 인정할 수 있고, 단순히 이 사건 노동조합 탈퇴에 대한 서운함을 토로한 정도에 불과하다고 보기는 어렵다. 다. 이 사건 해고처분의 징계양정 적정 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 앞서 든 증거들과 갑 제18, 19호증, 을나 제31 내지 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고들에 대한 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 보기는 어렵다. 이를 다투는 원고들의 주장도 받아들일 수 없다. 1) 원고들에게 인정되는 비위행위는, 이 사건 노동조합을 탈퇴하였다는 이유만으로 단 두 명에 불과한 연장자인 피해 근로자들에게 다수의 근로자들이 함께 지속적, 반복적으로 폭언, 욕설, 비난, 하대와 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 것이다. 비록 원고들에게 피해 근로자들을 괴롭히려는 명시적인 합의가 있었는지는 불분명하나, 다수의 근로자들이 오랜 기간 동안 여러 차례에 걸쳐 폭언 등을 함으로써 괴롭힘 행위가 조직적으로 반복· 강화되었고, 이에 따라 피해 근로자들은 조직 내에서 융화되지 못한 채 완전히 배척되어 심각한 정신적 고통을 호소한 끝에 참가인 내에서 더 이상 근무하지 못하고 퇴사하기에 이르렀다. 이러한 비위행위는 피해 근로자들의 개인적인 피해를 넘어 집단적 지위를 이용하여 직장 내의 질서를 위협하고 건전한 근로환경을 해치는 행위에 해당하므로 엄정하게 규율할 필요성이 있다. 2) 특히 원고들은 다른 근로자들에 비해 욕설의 수위가 높고 비난의 정도가 과하며 여러 차례 폭언, 하대를 반복하는 등 피해 근로자들에게 주도적으로 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다. 원고들보다 비위의 정도가 현저히 가벼운 나머지 이 사건 근로자들도 정직 1월이라는 중징계 처분을 받았는바, 비위행위의 반복성, 정도 등에 비추어 원고들에 대한 해고처분이 형평에 반한다고 보이지는 않는다. 3) 그럼에도 불구하고 원고들은 이 사건 해고처분에 이르기까지 조사에 비협조적인 태도를 취하거나 인사위원회에 출석하지도 않는 등 자신들의 잘못을 진정으로 반성하거나 피해 근로자들에게 진심으로 사과하려는 의사를 보이지 않았다. 피해 근로자들 역시 노동위원회 조사 과정에 이르기까지 원고들에 대한 해고를 희망하였을 뿐만 아니라, 특히 M은 현재까지도 원고들의 행위로 인한 트라우마에 시달리고 있어 절대로 원고들을 용서할 의사가 없다는 취지의 의견을 밝혔다. 4) 무엇보다 피해 근로자들이 원고들의 가해행위로 인해 참가인 내에서 결국 퇴사 까지 하게 되었음을 고려하면, 직장 내 괴롭힘 행위를 주도한 원고들이 참가인 내에서 종전과 같이 그대로 근무하는 것은 따돌림으로 초래된 현상을 사실상 그대로 용인하는 결과를 초래할 수 있고, 이는 직장 내의 질서를 회복하고 다시금 같은 행위가 반복되지 않도록 대처하는 데에 큰 지장이 될 수 있으므로, 사회통념상 원고들과의 고용관계를 계속할 수 없다고 본 참가인의 판단이 현저히 불합리하다고 보기는 어렵다. 이는 원고들에게 다른 징계전력이 없고 일부 원고들의 경우 표창을 받은 전력이 있다고 하더라도 마찬가지이다. 라. 소결론 결국 이 사건 해고처분은 징계절차가 적법하고, 징계사유가 모두 인정되며, 징계양정이 적정하여 위법하지 않다. 따라서 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정 역시 위법하지 않다. 4. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.