서울고등법원 | 2017-04-07 | 2016나2064464
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공식 원문 미확인
- 근로자는 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 요건을 충족하고 실제 휴직기간 동안 가족을 돌본 것으로 보아야 함.
- 근로자의 페이스북 및 전자우편 등 단편적인 자료만으로 근로자가 휴직기간의 일부를 개인적인 활동에 사용하거나, 가족을 돌볼 목적 없이 회사를 기망하여 휴직 승인을 받았다고 단정하는 것은 지나친 추측이며, 달리 기망 사실을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 회사가 주장하는 이 부분 징계사유는 존재하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 민사소송법 제420조 본문: "항소법원은 항소심의 심리결과 제1심판결이 정당하다고 인정되는 때에는 항소를 기각하여야 한다."
- 근로기준법 제60조 제5항: "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다."
- 남녀고용평등법 제22조의2 제4항: "사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."
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- 피고는 원고에 대한 인사위원회 당시 및 해임처분 당시까지 원고가 허가 없이 한 강연을 특정하지 못함.
- 피고는 이 사건 소송에서 7건의 외부 강연 사례를 제시하였으나, 허가 여부, 강연 경위, 대가 등은 명확히 해명되지 않았고, 원고가 납부한 기타소득세의 세원을 강연료로 볼 뚜렷한 근거도 없었음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유 1: 전국부 전보 명령 위반 및 근로제공의무 불이행 (연차휴가 및 가족돌봄휴직 관련)
- 법리: 근로기준법 및 피고의 단체협약, 휴가시행규칙에 따라 연차휴가는 근로자에게 부여된 권리이며, 가족돌봄휴직은 근로자와 그 가족을 위해 마련된 제도이므로 이를 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 행위는 신중해야 함. 가족돌봄휴직은 주된 활동이 가족의 돌봄에 있는 것이지 오로지 가족의 돌봄을 위해 시간을 할애하거나 해당 가족과 동거하라는 취지가 아님.
- 법원의 판단:
- 원고가 연차휴가를 단기간에 집중적으로 사용한 것은 피고의 전국부 전보 명령을 위반하거나 근로제공의무를 이행하지 않은 것으로 보기 어려움.
- 원고는 가족돌봄휴직을 사용할 수 있는 요건을 충족하고 실제 휴직기간 동안 가족을 돌본 것으로 보아야 함.
- 원고의 페이스북 및 전자우편 등 단편적인 자료만으로 원고가 휴직기간의 일부를 개인적인 활동에 사용하거나, 가족을 돌볼 목적 없이 피고를 기망하여 휴직 승인을 받았다고 단정하는 것은 지나친 추측이며, 달리 기망 사실을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 피고가 주장하는 이 부분 징계사유는 존재하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 민사소송법 제420조 본문: "항소법원은 항소심의 심리결과 제1심판결이 정당하다고 인정되는 때에는 항소를 기각하여야 한다."
- 근로기준법 제60조 제5항: "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다."
- 남녀고용평등법 제22조의2 제4항: "사업주는 근로자가 가족돌봄휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."
- 남녀고용평등법 시행령 제16조의3: "법 제22조의2제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 가족돌봄휴직을 시작하려는 날 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 2. 같은 영유아 또는 가족을 돌보기 위하여 근로자가 가족돌봄휴직을 이미 사용한 경우 3. 그 밖에 가족돌봄휴직을 부여하는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 고용노동부령으로 정하는 경우"
징계사유 2: 업무 중 사적 SNS 활동 등 근무태도 불량
- 법리: 징계사유는 징계절차에서 구체적으로 제시되어야 하며, 추상적인 주장만으로는 징계사유로 인정하기 어려움.
- 법원의 판단:
- 피고는 징계절차에서 이 부분 징계사유를 '업무 중 사적 SNS 활동 등 근무태도 불량'이라고만 기재하고 구체적인 내용을 제시하지 않았으며, 인사위원회에서도 추상적으로 추궁하였음.
- 피고가 이 사건 소송에 이르러 제시한 구체적인 내용은 원고에 대한 징계절차에서 제시되지 않은 것으로, 이를 징계사유로 삼은 것은 부당함.
- 제시된 증거만으로는 사적 SNS 게시글의 구체적인 내용과 실태, 그로 인한 원고의 근무태도 불량을 인정하기 부족함.
- 따라서 이 부분 징계사유도 인정하기 곤란함.
징계사유 3: 허가 없는 외부 강연 및 강연료 수령
- 법리: 징계사유는 구체적으로 특정되어야 하며, 막연한 추측이나 불분명한 증거만으로는 징계사유로 인정하기 어려움.
- 법원의 판단:
- 피고는 인사위원회 당시 및 해임처분 당시까지 원고가 허가 없이 한 강연을 특정하지 못함.
- 피고가 이 사건 소송에서 제시한 7건의 사례 또한 허가 여부, 강연 경위, 대가 등이 명확히 해명되지 않았고, 기타소득세 납부 사실만으로 강연료 수령을 단정하기 어려움.
- 피고가 원고의 외부 강의를 보도하거나, 원고가 강연이 피고의 업무나 방침과 배치되지 않도록 노력했다는 점이 인정됨.
- 제시된 증거만으로는 원고가 간헐적으로 외부 강연을 한 것을 타 직업에 종사하거나 관여한 것으로 보기 어렵고, 강연료를 지급받은 것을 직무와 관련하여 재산 또는 기타 이익을 수수하거나 품위를 지키지 못한 것으로 보기 어려움.
- 징계 당시 구체적으로 원고의 위반행위를 특정하지 못한 이상 이를 징계사유로 삼은 것은 부당함.
검토
- 본 판결은 근로자의 정당한 권리인 연차휴가 및 가족돌봄휴직 사용에 대한 사용자의 자의적인 징계권 행사를 제한하고, 징계사유의 구체성 및 명확성을 요구하는 중요한 선례를 남김.
- 특히 가족돌봄휴직의 경우, 그 취지가 가족 돌봄에 있더라도 근로자의 개인적인 활동이나 휴식까지 전면적으로 금지하는 것은 아니며, 휴직의 목적이 기망에 의한 것이라는 명확한 증거가 없는 한 징계사유로 삼을 수 없음을 명확히 함.
- 또한, 근무태도 불량이나 외부 활동에 대한 징계 시에는 구체적인 위반 행위와 그로 인한 업무 지장 등을 명확히 입증해야 함을 강조하여, 사용자의 추상적인 주장만으로는 징계가 부당함을 확인함.
- 이는 근로자의 권리 보호와 사용자의 징계권 남용 방지에 기여하는 판결로 평가됨.