서울고등법원 2022. 4. 29. 선고 2021누39036 판결 부당해고구제재심판정처분취소

가인들과 근로계약을 체결하였음. - 근로자는 2019. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 1년 기간으로 근로계약이 체결된 계약직 근로자임. - 근로자는 2019. 1. 말경 참가인들로부터 해당 사안 통보를 받아 부당해고가 된 후 노동위원회 구제절차를 거쳐 복직하였음. - 참가인들은 근로자의 갱신을 거절하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간을 정하지 아니한 근로관계(정규직)인지 여부 - 법리: 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함. - 판단: - 근로자는 노동위원회 구제절차에서 해당 사안 2차 근로계약의 계약기간 조항이 유효함을 전제로 고용관계의 존재를 주장하였음. - 근로자가 해당 사안 2차 근로계약서의 인적사항 란을 직접 작성하였고, 동일 지위에 있던 다른 근로자들도 모두 1년의 계약기간으로 근로계약을 체결하였으므로, 근로자도 계약기간이 1년임을 알고 이를 수용하였을 것으로 보임. - 참가인들의 구인광고에 계약직 여부가 명시되지 않았으나, 정규직 채용을 조건으로 내걸지도 않았으며, 근로자는 참가인들이 제시한 근로조건을 수락하면서 계약직 근로계약을 체결하였으므로, 참가인들이 계약기간 등에 관해 근로자에게 착오를 유발할 만한 부당한 행위를 한 것으로 보이지 아니함. - 해당 사안 사업장의 취업규칙 작성 및 시행일자에 의심스러운 면이 있으나, 해당 사안 2차 근로계약에서 합의에 기해 계약기간을 1년으로 정한 사실이 인정되는 이상, 위 취업규칙의 작성시점은 원고 주장의 당부를 판단함에 있어 결정적 영향을 미치지 아니함. - 결론적으로, 해당 사안 2차 근로계약의 계약기간을 형식적인 기재로 볼 수 없으며, 근로자는 참가인들과 사이에 계약기간을 2019. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지(1년)로 정하여 근로계약을 체결하여 고용된 계약직 근로자로 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 계약직 근로자의 기간의 정함이 없는 근로계약 주장 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 - 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함. 사실관계 - 원고는 2019. 1. 초경 참가인들과 근로계약을 체결하였음. - 원고는 2019. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 1년 기간으로 근로계약이 체결된 계약직 근로자임. - 원고는 2019. 1. 말경 참가인들로부터 이 사건 통보를 받아 부당해고가 된 후 노동위원회 구제절차를 거쳐 복직하였음. - 참가인들은 원고의 갱신을 거절하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간을 정하지 아니한 근로관계(정규직)인지 여부 - 법리: 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 함. - 판단: - 원고는 노동위원회 구제절차에서 이 사건 2차 근로계약의 계약기간 조항이 유효함을 전제로 고용관계의 존재를 주장하였음. - 원고가 이 사건 2차 근로계약서의 인적사항 란을 직접 작성하였고, 동일 지위에 있던 다른 근로자들도 모두 1년의 계약기간으로 근로계약을 체결하였으므로, 원고도 계약기간이 1년임을 알고 이를 수용하였을 것으로 보임. - 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 근로계약의 갱신을 기대할 정당한 기대권이 있는지 여부 - 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음. - 판단: - 해당 사안 각 근로계약 내용에는 '업무수행능력, 근무태도, 자질 등 인사고과'에 의해 갱신 여부가 결정된다는 원론적인 내용만 포함되어 있을 뿐, 구체적인 평가 방법이나 절차가 없어 근로자의 입장에서 갱신에 대한 객관적인 신뢰를 가졌을 것으로 보기 어려움. - 근로자와 비슷한 시기에 고용된 22명 중 12명은 - 참가인들의 구인광고에 계약직 여부가 명시되지 않았으나, 정규직 채용을 조건으로 내걸지도 않았으며, 원고는 참가인들이 제시한 근로조건을 수락하면서 계약직 근로계약을 체결하였으므로, 참가인들이 계약기간 등에 관해 원고에게 착오를 유발할 만한 부당한 행위를 한 것으로 보이지 아니함. - 이 사건 사업장의 취업규칙 작성 및 시행일자에 의심스러운 면이 있으나, 이 사건 2차 근로계약에서 합의에 기해 계약기간을 1년으로 정한 사실이 인정되는 이상, 위 취업규칙의 작성시점은 원고 주장의 당부를 판단함에 있어 결정적 영향을 미치지 아니함. - 결론적으로, 이 사건 2차 근로계약의 계약기간을 형식적인 기재로 볼 수 없으며, 원고는 참가인들과 사이에 계약기간을 2019. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지(1년)로 정하여 근로계약을 체결하여 고용된 계약직 근로자로 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 근로계약의 갱신을 기대할 정당한 기대권이 있는지 여부 - 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음. - 판단: - 이 사건 각 근로계약 내용에는 '업무수행능력, 근무태도, 자질 등 인사고과'에 의해 갱신 여부가 결정된다는 원론적인 내용만 포함되어 있을 뿐, 구체적인 평가 방법이나 절차가 없어 근로자의 입장에서 갱신에 대한 객관적인 신뢰를 가졌을 것으로 보기 어려움. - 원고와 비슷한 시기에 고용된 22명 중 12명은 계약기간 도중에 퇴직하였고, 원고가 이 사건 통보를 받을 무렵 1명이 추가 퇴직하였으며, 나머지 8명 정도만이 갱신되었으므로, 원고가 갱신이 거절된 유일한 근로자는 아님. - 이 사건 사업장은 참가인들이 개인사업체로서 최초로 개설하여 운영한 것으로, 그 이전부터 지속되어 온 갱신의 관행이 있었음을 인정하기 어려움. - 원고가 두 차례 근로계약을 체결하였으나, 이 사건 1차 근로계약은 수습직원 고용에 불과하고 본채용은 이 사건 2차 근로계약이 처음이므로, 이러한 사정이 원고로 하여금 장래 근로계약이 갱신될 것을 당연히 신뢰하게 할 만한 사유가 된다고 보기 어려움. - 이 사건 사업장의 취업규칙에도 근로자들을 매 1년 단위로 기간을 정하여 채용하는 것을 원칙으로 하고, 기간이 지나면 당연히 면직하는 것으로 정하고 있을 뿐, 근로계약의 갱신에 관하여 달리 정하고 있는 내용이 없음. - 결론적으로, 원고에게는 참가인들과 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있지 아니한 것으로 봄이 타당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 검토 - 이 판결은 기간제 근로계약의 형식적 기재 여부와 갱신기대권 인정 여부에 대한 대법원 판례의 법리를 충실히 따르고 있음. - 근로계약서의 문언, 체결 경위, 당사자의 의사, 동종 근로계약 관행, 취업규칙 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하였음. - 특히, 갱신기대권 인정 여부 판단 시, 갱신 요건이나 절차의 구체성, 다른 근로자들의 갱신 여부, 사업장의 갱신 관행 유무 등을 면밀히 검토하여, 원고의 주장을 배척하였음. - 이는 기간제 근로자의 정규직 전환 또는 갱신기대권 주장에 대한 법원의 엄격한 판단 기준을 보여주는 사례로, 근로계약 체결 시 계약 내용의 명확화 및 갱신 관련 규정의 구체화가 중요함을 시사함.