서울고등법원 2023. 1. 20. 선고 2021누76301 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 제10행정부 판결 [사건] 2021누76301 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] A 주식회사 소송대리인 변호사 최형표 [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 정도 담당 변호사 이한본 [제1심판결] 서울행정법원 2021. 11. 25. 선고 2020구합70243 판결 [변론종결] 2022. 11. 18. [판결선고] 2023. 1. 20. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2020. 5. 25. 원고와 피고보조참가인(이하, 참가인'이라 한다) 사이의 C A 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 제1심 판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 수정하는 부분 및 원고가이 법원에서 추가하거나 강조한 주장에 관하여 아래 제2항과 같이 추가 판단하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분(다만 "3. 결론" 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. ○ 제1심 판결 6쪽 7행의 "등으로"를 "등을"로 고친다. ○ 제1심 판결 9쪽 15행의 "증인 D, E"을 "제1심 증인 D, E"으로 고친다. ○ 제1심 판결 12쪽 9행의 "이 법정에서"를 "제1심 법정에서"로 고친다. 2. 추가 판단 가. 참가인의 업무 능력이 현저히 부족하였고 근무 태도도 좋지 않았다는 주장에 대하여 1) 이 부분 판단의 필요성 가) 원고가 제출한 2019. 11. 6.자 수습평가 결과표(갑 제22호증의 1, 2)는 2019. 3. 24.부터 법제팀(Legal & Compliance)의 상무로 재직한 E이 작성한 것이고, 그 결과 표에 기재된 사유의 진위 여부는 그 성격상 참가인과 함께 근무한 직상급자인 E만이 알 수 있는 것으로 보인다. 나) 아래에서 보듯이, 위 수습평가 결과표에 기재된 사유가 존재함을 전제로 하여'동남아 및 한국 지역을 관할하는 지역본부'(ROPU SEASK, 이하 '지역본부'라 한다) 차원에서 참가인에 대한 계약해지 여부를 논의하여 그 결과에 따라 참가인에게 이 사건 해지 통보를 한 것으로 볼 수 있는데, 제출된 증거들을 모두 살펴보아도, 참가인의 업무 능력과 태도에 대하여 직접 경험하지 않은 원고 회사 내의 임·직원들 중 누구도 위 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계 자체가 실제 존재하는지에 대하여 실질적으로 검증하지는 않은 것으로 보인다. 다) 그렇다면 결국 위 수습평가 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계가 실제 존재하는지 여부는 지역본부 차원의 내부 논의 과정에도 불구하고 여전히 검증·확인되지 않은 상태로 남아 있다고 볼 수 있다. 원고는 참가인의 업무 능력이 현저히 부족하였고 근무 태도도 좋지 않은 등 위 수습평가 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계가 실제 존재하였다고 주장하는바, 앞서 본 내용(위 1항의 제1심 판결 인용 부분)과 중복되지 않는 범위 내에서 원고의 주장에 대하여 살펴본다. 2) 원고의 주장과 이에 대한 판단 가) 원고는, 1 참가인은 3개월의 수습 기간 동안 지속적으로 법제팀 내부의 의사소통 및 원고 회사 내 다른 팀과의 의사소통과 관련된 문제를 보였고, 2 개인정보 제공동의서를 준비하면서 실무부서와 수차례 회의를 하였음에도 유의미한 개정작업을 이끌어내지 못하거나, 3 원고 회사의 보고 절차나 시스템을 무시한 채 지역본부 회의에서 갑자기 독자적인 안건을 공유하는 등, '부장'이라는 직급 및 억대 연봉을 받는 법률 전문가(사내 변호사)로서의 참가인의 지위와 경력 등을 고려할 때 도저히 묵과할 수 없는 정도의 현저한 역량 부족을 드러냈다고 주장한다. 그러나 제출된 증거들을 살펴보아도, 의사소통 능력과 관련하여 참가인에게 과연 어떠한 문제가 있었는지, 개인정보 제공동의서와 관련하여 참가인의 업무가 어떠한 점에서 부족하였거나 잘못되었는지를 인정하기 부족하고, 참가인이 원고 회사의 보고 절차나 시스템을 무시한 채 지역본부 회의에서 갑자기 독자적인 안건을 공유하였다고 보기에도 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 나) 원고는, 참참인인 원고의 중요한 거래처와의 계약에 앞서 구매부서로부터 2019. 9. 1. 요청받은 최초 계약서에는 'I사가 제공하는 데이터의 오류 발생 시 I사는 책임이 없고 원고가 그 책임을 일방적으로 부담한다'는 내용의 배상(indemnification) 조항이 규정되어 있었는데, 이는 '계약법상 과실책임의 법리'에 배치되는 것임에도 참가인이 이를 간과한 채 2019. 9. 3. E에게 '계약서 초안 검토를 완료하였다'고 보고하였다. 이에 E이 참가인에게 재차 검토를 지시하였으나, 참가인은 단순한 사실관계에 대한 확인 보고에 그치고 해당 문구에 대한 법률적 검토를 하지 않은 채, E의 동의 없이 검토요청 부서인 계약팀에 '법무팀의 검토가 완료되었다'고 일방적으로 통보하였고, 계약서 검토가 충분하지 않음에도 상급자와의 상의도 없이 계약팀에 날인을 요청하였다」 고 주장한다. 그러나 계약서상의 '배상(indemnification) 조항은 원고 회사가 계속하여 해당 유형의 계약에 포함시켜 온 조항으로 보이는데, 제출된 증거만으로는 해당 구매부서 계약 검토요청 당시 계약서상의 배상 조항이 어떠한 점에서 문제였는지, 참가인이 이를 어떠한 방향으로 검토하였어야 했는지에 대하여 특정하기 어렵고, 계약서 검토가 충분하지 않았음에도 참가인이 상급자인 E과의 상의 없이 계약팀에 날인을 요청한 사실이 있었다고 볼 증거도 없다. 오히려 참가인은 2019. 9. 9. 계약서 수정본을 첨부하여 "첨부와 같이 검토내용을 전달 드립니다"라며 실무부서의 담당자에게 이메일을 보내면서 E에게도 동일한 이메일을 '참조'로 보낸 사실(갑 제8호증), E이 날인을 중단하라며 문제삼은 배상조항에 대하여 구매부서와 참가인이 '수정이 불필요하다'는 내용으로 설명을 해 준 사실(제1심 법원의 E에 대한 증인신문 녹취서 32쪽)이 인정될 뿐이다. 따라서 참가인이 계약서에 대한 법률적 검토를 소홀히 하거나 검토 과정에서 능력 부족을 드러냈다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다. 다) 원고는, 상급자가 참가인에게 업무 개선을 위한 피드백을 주었음에도 참가인이 부정적으로 반응하는 등 근무 태도가 좋지 않았다고 주장한다. 그러나 제출된 증거들을 살펴보아도, 상급자가 참가인에게 '업무 개선'을 위한 지시나 권고를 하였을 만한 '참가인의 업무 능력 부족이나 과오'가 구체적으로 특정되지 않아, 상급자의 어떠한 피드백에 대하여 참가인이 어떠한 부정적인 반응을 보였는지 특정할 수 없다. 또한, 참가인에 대한 '피드백'이라고 볼 만한 지시나 권고가 있었음을 뒷받침할 만한 이메일 등의 자료가 남아 있지 않고, E도 제1심 법정에서 참가인의 어떠한 점에 대하여 어떠한 피드백을 해 주었던 것인지 구체적으로 특정하지 못하였다. 결국 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다. 나. E의 수습평가표 작성은 인사평가의 일환으로 이루어졌으므로 그 정당성을 섣불리 배척하여서는 안 된다는 주장에 대하여 1) 원고의 주장 이 사건 해지통보는 참가인에 대한 인사평가의 일환으로 수습평가를 실시하고 그 평가결과를 원고 내부적으로 심도 있게 검토한 다음 이루어진 것이다. 참가인에 대한 수습평가는 참가인의 직상급자인 E이 참가인을 근거리에서 평가한 후 행한 '인사평가'이고, 수습평가표에 기재된 내용은 '징계사유'가 아니다. 1 원고 회사의 법제팀은 그 구성원이 E과 참가인을 포함하여 3인밖에 되지 않는 작은 조직이었다는 점, 2 참가인을 근거리에서 관찰한 상급자는 E이 유일한 점, 3 E은 수습평가표에서 직상급자가 아니고서는 도저히 경험할 수 없는 참가인의 의사소통 능력 부족과 업무미숙 사례를 구체적으로 열거하고 있는 점 등에서 E이 작성한 수습평가표 및 그에 기한 인사평가의 정당성을 섣불리 배척하여서는 안 된다. 2) 판단 앞서 보았듯이 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이러한 법리에 비추어 볼 때, 참가인에 대한 수습평가 및 그에 기초 한이 사건 해지통보가 정당화되기 위해서는, 그러한 수습평가가 참가인의 직상급자인 E이 참가인을 근거리에서 평가한 후 행한 인사평가라는 사정만으로는 부족하고, E이 한 수습평가가 실제 존재하는 사실관계에 기초한 것이라는 점이 인정되어야 할 것이다. 그러나 E이 작성한 위 수습평가 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계가 실제 존재하였다고 보기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같다. 또한, 원고 회사는 법제팀에서 근무할 직원으로 2019. 3. 24. E을 신규채용하였고, 그 후 2019. 8. 19. 참가인을 채용하였는데, 참가인보다 약 5개월 전에 입사한 비법조인인 E이 참가인의 상급자로서 참가인의 업무수행 능력과 성과를 온전히 파악하고 평가하는 데에는 한계가 있었을 것으로 보인다. 뿐만 아니라, 참가인의 채용 무렵 지역본부 내 법제팀의 총괄자(Head of Legal & Compliance)인 G가 참가인에게 직접 입사를 제안하는 이메일을 보내기도 하는 등 참가인의 영입에 적극적이었음에 반하여, E은 참가인의 채용을 반대하고 다른 사람을 더 찾아보자는 의견을 제시한 점(을나 제21호증 중 10쪽) 등 E이 참가인에 대하여 부정적인 시각을 갖고 있던 중 수습평가에도 이를 반영한 것이 아닌지 의심할 만한 정황도 존재한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다. 명확하고 객관적인 수습평가 기준이 존재하였으므로 이 사건 해지통보가 정당하다는 주장에 대하여 1) 원고의 주장 명확하고 객관적인 기준에 따라 참가인의 업무적격성을 평가한 것이고, 참가인에 대한 수습평가 기준은 다른 직원들에 대한 평가기준과 동일하였고 참가인에 대해서만 유독 불합리한 평가를 한 적이 없다. 수습평가의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으로 참가인에게 불이익을 주기 위하여 남용되었다고 볼 수 없는 이상, 인사평가의 정당성을 섣불리 배척하여서는 안 된다. 2) 판단 2013년부터 원고 회사에서 인사 업무를 담당하여 온 F의 이 법정에서의 증언에 의하면, 원고의 인사팀이 임·직원 채용, 평가, 승진, 계약종료 등을 결정할 때 지역본부와 협의하였는데, 참가인을 채용하던 당시 기존에 원고의 법제팀에 없던 부장급 사내 변호사에 대한 채용공고 및 채용기준에 대하여도 지역본부와 소통하였고, 그 채용 기준은 이후 참가인에 대한 수습평가 기준으로도 활용되었으며(이 법원의 F에 대한 증인신문 녹취서 2~5쪽), 참가인에 대한 수습평가 기준이나 평가방법, 평가결과 통보 등에 있어 다른 임·직원의 경우와 특별히 다른 점은 없었다는 것이다(위 녹취서 10쪽). 그런데 원고와 참가인은 2019. 7. 근로계약서(갑 제5호증)의 제6조 제3호에서 수습기간 중 평가기준 등에 대해서는 원고가 따로 정하는 바에 따른다'고 정하였으나, '원고가 따로 정한 평가기준'이 존재한다고 볼 아무런 증거가 없고, F의 위 증언에 의하더라도 '채용기준이 수습평가 기준으로 활용되었다'는 것인데 이는 오히려 별도의 수습평가 기준이 마련되어 있지 않았음을 뒷받침하는 사정으로 볼 수 있다. 그리고 원고 회사에는 수습근로자의 본채용 여부 결정에 관한 내부 규정이 없었고, 참가인 이전에 원고 회사에 근무한 시용근로자들 중 자발적으로 사직한 경우는 있었지만 원고가 본채용을 거절한 적은 없으므로(이 법원의 F에 대한 증인신문 녹취서 19쪽), '원고가 종전에 시용근로자에 대한 본채용을 거부하면서 원용한 내부 규정이나 관행'이라는 것은 애초에 존재할 수 없다. 또한, 설령 참가인에 대한 수습평가 기준이나 평가방법, 평가결과 통보 등에 있어 다른 임·직원의 경우와 특별히 다른 점이 없었다고 하더라도, 참가인에 대한 수습평가가 정당화되기 위해서는 앞서 보았듯이 E이 한 수습평가가 실제 존재하는 사실관계에 기초한 것이라는 점이 인정되어야 하는데, E이 작성한 위 수습평가 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계가 실제 존재하였다고 보기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같다. 라. 참가인에 대한 수습평가 및 이 사건 해지통보가 지역본부와의 논의에 따라 이루어진 것이므로 정당하다는 주장에 대하여 1) 원고의 주장 가) E은 단독으로 법제팀의 신규 인력 채용이나 인사평가, 승진, 해고 등을 할 수 있는 권한을 보유하고 있지 않았고, 한국 법제팀의 업무분장 및 신규 인력 채용의 필요성과 채용 규모, 채용 기준에 대하여는 지역본부 차원에서 논의가 이루어졌으며, 다른 법제팀 직원의 경우와 마찬가지로 참가인에 대한 수습평가 결과 또한 지역본부 내 법제팀의 총괄자인 G 및 'Senior Compliance Manager'인 H 등과 여러 차례 사전 공유하고 긴밀하게 협의하였다. 나) E은 이 사건 해지통보 이전에 지역본부 상급자들과 중간 협의를 하며 참가인에 대한 수습평가 결과표 작성 내용을 상의하였고, 2019. 11. 6. 참가인에 대한 수습평가 결과표를 작성하여 2019. 11. 7. 진행된 G와의 최종 미팅에서 참가인에 대한 수습평가 결과를 확정한 후, 참가인과의 계약 종료 여부에 대하여 심사숙고하다가 2019. 11. 14. 참가인과의 계약 종료를 결정하여 참가인에게 이 사건 해지통보를 하게 된 것이다. 다) 이처럼 참가인에 대한 수습평가 및 이 사건 해지통보는 지역본부와의 논의에 따라 이루어진 것이므로 정당하다. 2) 판단 가) 갑 제34 내지 36호증의 각 기재에 의하면, E이 G 및 H와 이메일을 주고받거나 원격 미팅을 한 사실은 인정되나, 그것이 참가인에 대한 수습평가와 관련된 것인지 알 수 있는 증거는 없다. 나) 오히려 수습평가 결과표가 작성되기 1주일 전인 2019. 10. 30. 참가인이 G와 메신저로 대화를 나눌 당시(이하의 대화는 실제 영문으로 이루어졌으나, 함께 제출된 번역문에 따라 국문으로 기재한다) 참가인이 G에게 "제가 방금 J(E)로부터 내일 예정되어 있는 저의 K(K Association, K협회, 이하 같다) 워크샵 참석이 ROPU SEASK의 수퍼바이저의 이의로 참석이 불가능하다고 전달받았습니다."라고 하자, G는 참가인에게 "저는 이와 관련하여 J(E)와 논의한 적 없습니다."라고 답하였고, 참가인이 G에게 "저는 ROPU 워크샵에서도 제외되었고, K 관련 교육에서도 제외되었습니다. 또한, 모든 내부 미팅에서도 제외되어 왔습니다. 제가 뭔가 잘못한 것이 있나요?"라고 질문하자 G가 참가인에게 "아니오. 당신이 어떤 것을 잘못했다는 말을 들은 적 없습니다."라고 답한 사실이 인정된다(을나 제11호증 중 2쪽 오른쪽 위). 다) 한편 원고가 이 법원에 제출한 G의 진술서(갑 제40호증)에는 참가인에 대한 수습평가 기간 동안 E이 참가인에 대한 중간평가 결과를 자신에게 여러 차례 공유하여 주었다」 고 기재되어 있다. 또한, 2012년부터 원고의 인사책임자(Head of HR)로 근무하고 있는 L의 진술서(갑 제39호증)에는 「자신이 참가인의 채용과 본채용 결정 과정에 참여하였고, E이 참가인의 수습기간 종료 약 한 달 전부터 자신에게 참가인에 대한 수습평가 및 계약해지 절차에 관하여 상의하였다. 2019. 10. 21.경 미팅에서 자신이 사장, E과 함께 참가인에 대한 수습평가 결과표를 보면서 해당 내용에 관하여 논의하였고, 미팅 도중에 한국 사장이 지속적으로 E에게 '명확한 증거를 사례로 말하라'고 질문하였으며, E이 사례 위주로 계속 답변하며 본채용 거부가 왜 합리적인지에 대하여 논의하였다. 그날 미팅을 비롯하여 수차례 미팅을 진행하고 나서 2019. 11. 6. 사장의 승인이 있었고, 최종적으로 참가인에 대하여 본채용을 거절하는 것으로 결정되었다」 고 기재되어 있다. 그러나 설령 위 각 진술서에 기재된 내용이 사실이라 하더라도, E이 G에게 공유하였다고 하는 위 중간평가 결과 및 L, 사장과의 미팅에서 논의 자료로 삼았다고 하는 수습평가 결과표는 모두 E이 작성한 것이고, 그 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계는 E만이 직접 경험하여 알 수 있는 것으로, 그 사실관계의 진위 여부에 대한판단은 여전히 남게 되는데, 이에 대해서는 앞서 본 바와 같다. 라) 이처럼 참가인에게 이 사건 해지 통보를 하기 이전에 지역본부 차원에서 참가인에 대한 계약해지 여부를 논의한 것으로 보이기는 하나, 앞서 보았듯이 참가인에 대한 위 수습평가 결과표에 기재된 사유에 해당하는 사실관계 자체가 존재한다고 보기 어려운 이상, 이 사건 해지통보 과정에서 지역본부와의 논의를 거쳤다는 사정만으로는 이 사건 해지통보가 정당화된다고 보기 어렵다. 결국 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과같이 판결한다.