서울중앙지방법원 2025. 12. 4. 선고 2024가합81263 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2024가합81263 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 ← 검색으로 서울중앙지방법원 2025. 12. 4. 선고 2024가합81263 판결 해고무효확인 서울중앙지방법원 | 2025-12-04 | 2024가합81263 dismissed 법원 판례 결근 징계 부당해고 출근불량 해고 근태불량 징계 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존부 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 - 근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 인정된다 하더라도 갱신 거절에 합리적 이유가 있으므로, 근로자의 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 회사는 호텔을 운영하는 회사로, 근로자는 2022. 7. 4.부터 2024. 7. 3.까지 마케팅 매니저로 근무함. - 회사는 2024. 5. 2. 근로자에게 2024. 7. 3. 계약기간 만료로 근로계약이 종료됨을 통보함. - 근로자는 해당 사안 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 무효라고 주장하며 무효확인 및 임금 지급을 청구함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 존재 여부 - 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임. - 법원의 판단: - 해당 근로계약 및 피고 취업규칙에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 없음. - 근로자와 회사는 근로계약을 단 한 차례 갱신하였고, 근로자가 속한 마케팅팀 직원들에게 근로계약이 갱신되는 관행이 있었다고 볼 근거가 없음. - 최근 5년간 근로자와 같은 직급의 근로자들 중 다수가 근로계약을 갱신하지 않거나 한 차례만 갱신 후 계약기간이 만료됨. - 회사가 직접 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰를 부여했다고 볼 만한 자료가 없고, 헤드헌터를 통해 전달된 내용은 계약 연장이나 정규직 전환 가능성에 대한 사실상의 기대를 주는 것에 불과함. - 근로자가 수행한 업무는 호텔 개장 초기 브랜드 인지도를 높이기 위한 것으로 상시·지속적 유지가 예정된 성질의 것이라 보기 어렵고, 회사의 마케팅 전략 변화에 따라 새로운 채용절차로 적합한 사람을 다시 채용하려는 기회는 보호할 만함. - 따라서 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 있다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 - 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존부 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 - 원고의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 인정된다 하더라도 갱신 거절에 합리적 이유가 있으므로, 원고의 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 피고는 호텔을 운영하는 회사로, 원고는 2022. 7. 4.부터 2024. 7. 3.까지 마케팅 매니저로 근무함. - 피고는 2024. 5. 2. 원고에게 2024. 7. 3. 계약기간 만료로 근로계약이 종료됨을 통보함. - 원고는 이 사건 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 무효라고 주장하며 무효확인 및 임금 지급을 청구함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 존재 여부 - 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임. - 법원의 판단: - 이 사건 근로계약 및 피고 취업규칙에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 없음. - 원고와 피고는 근로계약을 단 한 차례 갱신하였고, 원고가 속한 마케팅팀 직원들에게 근로계약이 갱신되는 관행이 있었다고 볼 근거가 없음. - 최근 5년간 원고와 같은 직급의 근로자들 중 다수가 근로계약을 갱신하지 않거나 한 차례만 갱신 후 계약기간이 만료됨. 갱신 거절의 합리적 이유 존부 - 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단함. 기간제 근로계약 종료에 따른 갱신 거절은 해고와 구별되며, 근로관계 지속에 대한 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수 없으므로, 해고의 정당한 이유보다 완화된 기준에 따라 판단함. - 법원의 판단: - 해당 근로계약 및 피고 취업규칙은 근태 불량, 직무 태만 등을 징계 또는 계약 해지 사유로 정하고 있음. - 근로자는 회사의 허가 없이 빈번히 근무시간을 어기고 근무시간 중 이석하여 근태 불량에 해당함. 근로자의 유연 근무 주장에도 불구하고, 근로계약은 근로시간을 일정하게 정하고 있고, 상사의 인사평가에서도 근로시간 준수 항목에서 낮은 점수를 부여받았으며, 출근시간 준수를 지시하는 메일이 발송된 점 등을 고려할 때 회사의 동의나 양해가 있었다고 보기 어려움. - 근로자는 2023년 인사평가에서 '팀워크와 협력증진', '솔선수범 및 창의성', '근로시간 준수', 'Care 문화 조성' 항목에서 '노력 요함' 평가를 받는 등 전반적으로 보통 수준에 미치지 못하는 점수를 받았음. - 인사평가는 상급자의 주관적 평가가 포함될 수 있으나, 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 평가도 포함되므로, G의 주관적 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 공정하지 못하거나 신빙성이 없다고 할 수 없음. - 피고가 직접 원고에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰를 부여했다고 볼 만한 자료가 없고, 헤드헌터를 통해 전달된 내용은 계약 연장이나 정규직 전환 가능성에 대한 사실상의 기대를 주는 것에 불과함. - 원고가 수행한 업무는 호텔 개장 초기 브랜드 인지도를 높이기 위한 것으로 상시·지속적 유지가 예정된 성질의 것이라 보기 어렵고, 피고의 마케팅 전략 변화에 따라 새로운 채용절차로 적합한 사람을 다시 채용하려는 기회는 보호할 만함. - 따라서 원고에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 있다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 - 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 갱신 거절의 합리적 이유 존부 - 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단함. 기간제 근로계약 종료에 따른 갱신 거절은 해고와 구별되며, 근로관계 지속에 대한 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수 없으므로, 해고의 정당한 이유보다 완화된 기준에 따라 판단함. - 법원의 판단: - 이 사건 근로계약 및 피고 취업규칙은 근태 불량, 직무 태만 등을 징계 또는 계약 해지 사유로 정하고 있음. - 원고는 피고의 허가 없이 빈번히 근무시간을 어기고 근무시간 중 이석하여 근태 불량에 해당함. 원고의 유연 근무 주장에도 불구하고, 근로계약은 근로시간을 일정하게 정하고 있고, 상사의 인사평가에서도 근로시간 준수 항목에서 낮은 점수를 부여받았으며, 출근시간 준수를 지시하는 메일이 발송된 점 등을 고려할 때 피고의 동의나 양해가 있었다고 보기 어려움. - 원고는 2023년 인사평가에서 '팀워크와 협력증진', '솔선수범 및 창의성', '근로시간 준수', 'Care 문화 조성' 항목에서 '노력 요함' 평가를 받는 등 전반적으로 보통 수준에 미치지 못하는 점수를 받았음. - 인사평가는 상급자의 주관적 평가가 포함될 수 있으나, 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 평가도 포함되므로, G의 주관적 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 공정하지 못하거나 신빙성이 없다고 할 수 없음. - 피고는 이러한 인사평가와 원고의 근태, 피고의 마케팅 전략 변화 등을 종합적으로 고려하여 계약 갱신 여부를 판단한 것으로 보임. - 따라서 피고가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 인정됨. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 - 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 - 대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 검토 - 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부는 근로계약의 내용, 취업규칙, 단체협약 등 명시적인 규정뿐만 아니라, 갱신 관행, 사용자의 신뢰 부여 여부, 업무의 상시·지속성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됨. 본 사안에서는 명시적 규정의 부재, 갱신 관행의 부인, 사용자의 직접적인 신뢰 부여 부족, 업무의 특성 등을 이유로 갱신기대권이 부정됨. - 갱신 거절의 합리적 이유 판단 시, 해고의 정당한 이유보다 완화된 기준이 적용됨을 명확히 함. 근로자의 근태 불량, 저조한 업무 평가 등이 갱신 거절의 합리적 이유로 인정될 수 있음을 보여줌. 특히 인사평가의 경우, 상급자의 주관적 평가가 포함될 수 있으나, 그것만으로 공정성을 부정하기 어렵다는 점을 확인함. - 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 거절에 대한 법원의 엄격한 판단 기준을 다시 한번 확인시켜주는 사례로, 근로자는 갱신기대권 주장을 위해서는 명확한 근거를 제시해야 하며, 사용자는 갱신 거절 시 합리적인 이유를 소명할 수 있어야 함을 시사함.