대전고등법원 2022. 7. 7. 선고 2021누12198 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2021누12198 해외 법인장의 근로자성 및 부당해고 인정 ← 검색으로 대전고등법원 2022. 7. 7. 선고 2021누12198 판결 부당해고구제재심판정취소 대전고등법원 | 2022-07-07 | 2021누12198 granted 법원 판례 서면통지 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 해외 법인장의 근로자성 및 부당해고 인정 여부 결과 요약 - 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하며, 참가인의 근로자에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당함. - 회사의 항소를 기각하고, 항소비용은 피고보조참가인과 회사가 각 부담함. 사실관계 - 근로자는 참가인의 베트남 법인장으로 근무함. - 참가인의 베트남 법인은 베트남 현지에서 산업폐기물을 매입하여 참가인에게 보내주기 위해 설립된 회사임. - F은 관련 형사사건에서 근로자와 참가인이 상하관계이며, 참가인이 근로자에게 지시를 하였고, 근로자가 지시에 따르지 않아 업무 파악을 위해 자신이 베트남 법인에 파견되었다고 진술함. - 근로자는 참가인 소속 직원의 신분으로 건강보험에 가입되어 있었고, 고용관계 종료 후 참가인이 근로자의 건강보험피보험자격 상실 신고를 함. - 참가인은 2019. 5. 13. 거래관계자들에게 근로자를 해임하였다는 공문을 발송함. - 근로자는 2019. 5. 4. 참가인 대표이사에게 F과의 갈등으로 함께 근무할 수 없다는 메시지를 발송함. - 참가인은 2019. 5. 13. 거래관계자들에게 "(주) B 베트남 법인장 교체 건"이라는 제목의 이메일을 발송함. - 근로자는 2019. 5. 13. 참가인 대표이사의 이메일에 대한 답장 형식으로 거래관계자들에게 F이 불법 업무를 진행하여 참가인을 그만두게 되었다는 이메일을 발송함. - 근로자는 2019. 5. 14. 거래관계자에게 개인적인 사정으로 참가인을 퇴직하고 독립하게 되었다는 카카오톡 메시지를 발송함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 근로기준법상 근로자 해당 여부 - 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함. - 판단: - 근로자가 법인장으로 근무한 베트남 법인이 참가인에게 산업폐기물을 보내주기 위해 설립된 회사인 점. - F의 진술에 따르면 근로자와 참가인은 상하관계이며, 참가인이 근로자에게 지시를 하였고, 근로자가 지시에 따르지 않아 F이 파견된 점. - 근로자가 참가인 소속 직원의 신분으로 건강보험에 가입되어 있었고, 참가인이 고용관계 종료 후 건강보험피보험자격 상실 신고를 한 점. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 해외 법인장의 근로자성 및 부당해고 인정 여부 결과 요약 - 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하며, 참가인의 원고에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당함. - 피고의 항소를 기각하고, 항소비용은 피고보조참가인과 피고가 각 부담함. 사실관계 - 원고는 참가인의 베트남 법인장으로 근무함. - 참가인의 베트남 법인은 베트남 현지에서 산업폐기물을 매입하여 참가인에게 보내주기 위해 설립된 회사임. - F은 관련 형사사건에서 원고와 참가인이 상하관계이며, 참가인이 원고에게 지시를 하였고, 원고가 지시에 따르지 않아 업무 파악을 위해 자신이 베트남 법인에 파견되었다고 진술함. - 원고는 참가인 소속 직원의 신분으로 건강보험에 가입되어 있었고, 고용관계 종료 후 참가인이 원고의 건강보험피보험자격 상실 신고를 함. - 참가인은 2019. 5. 13. 거래관계자들에게 원고를 해임하였다는 공문을 발송함. - 원고는 2019. 5. 4. 참가인 대표이사에게 F과의 갈등으로 함께 근무할 수 없다는 메시지를 발송함. - 참가인은 2019. 5. 13. 거래관계자들에게 "(주) B 베트남 법인장 교체 건"이라는 제목의 이메일을 발송함. - 원고는 2019. 5. 13. 참가인 대표이사의 이메일에 대한 답장 형식으로 거래관계자들에게 F이 불법 업무를 진행하여 참가인을 그만두게 되었다는 이메일을 발송함. - 원고는 2019. 5. 14. 거래관계자에게 개인적인 사정으로 참가인을 퇴직하고 독립하게 되었다는 카카오톡 메시지를 발송함. - 참가인이 거래관계자들에게 근로자를 '해임'하였다는 공문을 발송한 점은 근로자가 참가인과 종속적인 관계에서 근로를 제공하였음을 전제로 하는 표현인 점. - 근로자가 월급을 수익 중 일부로 지급받거나 업무를 재량으로 처리한 사정이 있더라도, 해외 지점 업무의 특성상 상당한 재량을 부여할 필요성이 있음을 고려할 때, 그러한 사정만으로 근로자성을 부인하기 어렵다고 판단함. - 결론: 근로자는 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 '근로자'에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제2조 제1항 제1호: "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 참가인의 근로자에 대한 해고 인정 여부 및 부당해고 해당 여부 - 법리: 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 이를 위반한 해고는 부당해고에 해당함. - 판단: - F이 근로자의 업무상황을 확인하고 본사에 보고하는 임무를 부여받고 베트남에 파견되어 근로자와 업무상 갈등관계에 있었던 점. - 근로자가 참가인 대표이사에게 F과의 갈등으로 함께 근무할 수 없다는 메시지를 발송한 점. - 참가인이 2019. 5. 13. 거래관계자들에게 근로자가 해임되었다는 공문 및 법인장 교체 이메일을 발송한 점. - 근로자가 발송한 이메일 및 카카오톡 메시지는 참가인의 공문 및 이메일에 대응하여 해고 경위를 설명하고 자신의 행동을 정당화하기 위한 목적으로 작성된 것으로 보이며, 이를 통해 근로자가 자발적으로 퇴사하였다고 보기 어렵다고 판단함. - H의 사실확인서나 F의 진술 내용만으로는 근로자가 자발적으로 퇴사하였다는 사실을 인정하기 어렵고, 참가인이 근로자를 해고하 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 근로기준법상 근로자 해당 여부 - 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함. - 판단: - 원고가 법인장으로 근무한 베트남 법인이 참가인에게 산업폐기물을 보내주기 위해 설립된 회사인 점. - F의 진술에 따르면 원고와 참가인은 상하관계이며, 참가인이 원고에게 지시를 하였고, 원고가 지시에 따르지 않아 F이 파견된 점. - 원고가 참가인 소속 직원의 신분으로 건강보험에 가입되어 있었고, 참가인이 고용관계 종료 후 건강보험피보험자격 상실 신고를 한 점. - 참가인이 거래관계자들에게 원고를 '해임'하였다는 공문을 발송한 점은 원고가 참가인과 종속적인 관계에서 근로를 제공하였음을 전제로 하는 표현인 점. - 원고가 월급을 수익 중 일부로 지급받거나 업무를 재량으로 처리한 사정이 있더라도, 해외 지점 업무의 특성상 상당한 재량을 부여할 필요성이 있음을 고려할 때, 그러한 사정만으로 근로자성을 부인하기 어렵다고 판단함. - 결론: 원고는 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 '근로자'에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제2조 제1항 제1호: "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 참가인의 원고에 대한 해고 인정 여부 및 부당해고 해당 여부 - 법리: 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 이를 위반한 해고는 부당해고에 해당함. - 판단: - F이 원고의 업무상황을 확인하고 본사에 보고하는 임무를 부여받고 베트남에 파견되어 원고와 업무상 갈등관계에 있었던 점. - 원고가 참가인 대표이사에게 F과의 갈등으로 함께 근무할 수 없다는 메시지를 발송한 점. - 참가인이 2019. 5. 13. 거래관계자들에게 원고가 해임되었다는 공문 및 법인장 교체 이메일을 발송한 점. - 원고가 발송한 이메일 및 카카오톡 메시지는 참가인의 공문 및 이메일에 대응하여 해고 경위를 설명하고 자신의 행동을 정당화하기 위한 목적으로 작성된 것으로 보이며, 이를 통해 원고가 자발적으로 퇴사하였다고 보기 어렵다고 판단함. - H의 사실확인서나 F의 진술 내용만으로는 원고가 자발적으로 퇴사하였다는 사실을 인정하기 어렵고, 참가인이 원고를 해고하였다는 사실과 양립 불가능한 반대사실에 해당한다고 보기도 어렵다고 판단함. - 참가인이 원고를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 명시한 서면을 교부하지 아니하였음은 당사자 사이에 다툼이 없음. - 결론: 참가인의 원고에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 검토 - 본 판결은 해외 법인장이라는 직책을 가진 자의 근로자성 판단에 있어, 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계, 임금의 성격, 사회보험 가입 여부 등 종합적인 사정을 고려하여 근로자성을 인정하였다는 점에서 의미가 있음. - 특히 해외 지점의 특성상 현지 법인장에게 상당한 재량이 부여될 수 있음을 인정하면서도, 그러한 재량권이 근로자성을 부인할 정도는 아니라고 판단한 점은 해외 근무자의 근로자성 판단에 있어 중요한 기준을 제시함. - 해고의 정당성 판단에 있어서는 사용자의 일방적인 해고 통지 행위와 근로자의 자발적 퇴사 주장을 비교하여, 근로자의 진술이 해고에 대한 대응 및 정당화의 목적이 있었음을 고려하여 사용자의 해고 사실을 인정한 점이 주목할 만함. - 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무 위반을 명확히 하여 부당해고임을 확인한 점은 근로자 보호에 기여함.