서울중앙지방법원 2013. 6. 28. 선고 2013노957 판결 근로기준법위반,근로자퇴직급여보장법위반

해고예고의 확정성 판단 기준

결과 요약

- 피고인의 항소를 기각함.

- 원심판결의 법령 적용을 경정함.

사실관계

- 피고인은 2012. 2. 말경 근로자 E에게 "회사가 어려워 계속 근무하기 어렵겠다"고 말함.

- E은 피고인에게 자신의 능력을 보여줄 기간을 요청함.

- 피고인은 E에게 "한 달 동안 능력을 최대한 발휘해 보고 그래도 안되면 정리하자"고 말함.

- 피고인은 2012. 2. 말경 E에게 확정적인 해고 예고 통지를 하지 않았다고 주장하며 원심의 사실오인 및 법리오해를 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고예고의 확정성 및 그 판단 기준

- 법리: 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 근로자에게 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주려는 취지임.

- 법리: 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 근로자가 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 이루어져야 함.

- 법리: 근로자에게 일정 시점까지 근로 능력 검증 시간을 부여한 경우, 근로자는 새로운 직장을 구하려 노력하지 않으므로, 언제 해고되는지 알 수 있는 해고예고로 볼 수 없음.

- 법원의 판단: 피고인이 E에게 "한 달 동안 능력을 최대한 발휘해 보고 그래도 안되면 정리하자"고 말한 것은 E이 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 해고예고된 것에 해당한다고 볼 수 없음.

- 법원의 판단: 원심의 판단은 정당하며, 피고인의 사실오인 및 법리오해 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제26조: 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함.

- 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결: 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여서 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 함.

- 구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제110조, 제26조

- 형사소송법 제364조 제4항

- 형사소송규칙 제25조 제1항

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