서울행정법원 | 2024-09-13 | 2023구합70350
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 제2 징계사유(근태 불량): 무단결근 약 5회, 무단조퇴 약 50회 주장에 대해, 근태 달력은 객관적 자료로 보기 어렵고, 전산기록 등 객관적 자료가 없는 상태에서 다른 근로자의 확인서만으로 입증하기 어렵다고 판단함. 다만, 참가인이 인정한 '무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도' 부분만 정당한 징계사유로 인정함.
- 제3 징계사유(권한 남용): 다른 직원들에게 조기 퇴근이나 늦은 출근을 지시했다는 주장에 대해, 참가인이 이를 인정한 점을 들어 정당한 징계사유로 인정함.
- 제4 징계사유(조사 방해): 다른 근로자들에게 근로자의 조사 행위를 방해하도록 지시했다는 주장에 대해, 참가인이 직접 연락하여 '별일 아니니 아는 대로 말해라'라고 한 것 자체가 압박으로 느껴질 수 있고, J에게 '휴무 날은 전화 받지 마', '나 통화 안 된다고 해' 등의 메시지를 보낸 점을 들어 정당한 징계사유로 인정함.
- 제5 징계사유(절도, 허위보고, 지연 결제)
AI 노동법 상담 AI 상담 2023구합70350 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 ← 검색으로 서울행정법원 2024. 9. 13. 선고 2023구합70350 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2024-09-13 | 2023구합70350 dismissed 법원 판례 무단결근 징계해고 정당 무단결근 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유의 정당성 및 징계 양정의 적정성 판단 결과 요약 - 근로자의 청구를 기각하고, 해당 해고는 부당하므로 해당 재심판정에는 위법이 없다고 판단함. 사실관계 - 근로자는 화장품 제조 및 매매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2000. 10. 1. 입사하여 매니저 등으로 근무하다 2019. 8. 26.부터 백화점 점장을 겸임함. - 근로자는 2022. 10. 17. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 '권고사직'을 의결하였고, 재심에서도 '권고사직'을 유지하는 결정을 함. - 근로자는 2022. 11. 23. 참가인에게 5일 이내 사직서 미제출 시 '징계해고' 통보를 하였고, 참가인이 사직서를 제출하지 않자 2022. 11. 29. 2022. 12. 1. 자로 해고를 통보함(해당 해고). - 참가인은 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 일부 징계사유만 인정하고 해고 양정이 과도하며 절차상 하자는 없다는 이유로 구제신청을 인용함. - 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 존재 여부 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조 징계사유의 존재 여부 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유의 정당성 및 징계 양정의 적정성 판단 결과 요약 - 원고의 청구를 기각하고, 이 사건 해고는 부당하므로 이 사건 재심판정에는 위법이 없다고 판단함. 사실관계 - 원고는 화장품 제조 및 매매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2000. 10. 1. 입사하여 매니저 등으로 근무하다 2019. 8. 26.부터 백화점 점장을 겸임함. - 원고는 2022. 10. 17. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 '권고사직'을 의결하였고, 재심에서도 '권고사직'을 유지하는 결정을 함. - 원고는 2022. 11. 23. 참가인에게 5일 이내 사직서 미제출 시 '징계해고' 통보를 하였고, 참가인이 사직서를 제출하지 않자 2022. 11. 29. 2022. 12. 1. 자로 해고를 통보함(이 사건 해고). - 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 일부 징계사유만 인정하고 해고 양정이 과도하며 절차상 하자는 없다는 이유로 구제신청을 인용함. - 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 존재 여부 - 제5 징계사유(절도, 허위보고, 지연 결제) 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조 징계사유의 존재 여부 재량권 일탈·남용 여부 관련 판례 및 법령 - 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 - 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 - 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 - 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 - 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 - 제2 징계사유(근태 불량)는 정확한 날짜 및 횟수가 특정되지 않고, 징계규정상 경고 조치 후 시정되지 않을 경우에 중한 징계를 하도록 규정되어 있어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 제3 징계사유(권한 남용)는 정확한 날짜 및 횟수가 특정되지 않고, 징계규정상 특별한 양정기준이 없어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 제4 징계사유(조사 방해)는 구체적으로 허위 진술을 종용했다고 볼 만한 사정이 없어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 제5 징계사유(지연 결제)는 행위 태양 등에 비추어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 따라서 약 22년간 성실히 근무한 참가인에 대해 이러한 징계사유만으로 권고사직 및 해고를 한 것은 지나치게 불이익하여 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단함. 참고사실 - 참가인은 약 22년간 원고 회사에서 성실히 근무함. - 원고의 징계규정상 근태 불량에 대해서는 경고 조치 후 시정되지 않는 경우에 중한 징계를 하도록 규정되어 있음. 검토 - 본 판결은 징계사유의 개별적인 정당성 판단과 더불어, 인정된 징계사유의 경중을 종합적으로 고려하여 해고의 재량권 남용 여부를 판단하는 기준을 제시함. 특히, 장기근속자의 경우 징계 양정 시 더욱 신중한 접근이 필요함을 시사함. - 징계 절차상 하자와 관련하여, 단체협약 및 취업규칙의 문언적 해석을 넘어 실질적인 효과와 당사자의 인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단한 점은 주목할 만함. - 사용자는 징계사유를 입증할 객관적인 자료를 충분히 확보해야 하며, 징계 양정 시 피징계자의 근무 기간, 비위 행위의 경중, 회사 규정 등을 종합적으로 고려하여 재량권 남용으로 판단되지 않도록 유의해야 함.
AI 노동법 상담 AI 상담 2023구합70350 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 ← 검색으로 서울행정법원 2024. 9. 13. 선고 2023구합70350 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2024-09-13 | 2023구합70350 dismissed 법원 판례 무단결근 징계해고 정당 무단결근 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유의 정당성 및 징계 양정의 적정성 판단 결과 요약 - 근로자의 청구를 기각하고, 해당 해고는 부당하므로 해당 재심판정에는 위법이 없다고 판단함. 사실관계 - 근로자는 화장품 제조 및 매매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2000. 10. 1. 입사하여 매니저 등으로 근무하다 2019. 8. 26.부터 백화점 점장을 겸임함. - 근로자는 2022. 10. 17. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 '권고사직'을 의결하였고, 재심에서도 '권고사직'을 유지하는 결정을 함. - 근로자는 2022. 11. 23. 참가인에게 5일 이내 사직서 미제출 시 '징계해고' 통보를 하였고, 참가인이 사직서를 제출하지 않자 2022. 11. 29. 2022. 12. 1. 자로 해고를 통보함(해당 해고). - 참가인은 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 일부 징계사유만 인정하고 해고 양정이 과도하며 절차상 하자는 없다는 이유로 구제신청을 인용함. - 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 존재 여부 - 단체협약 제34조 위반 여부: 근로자의 단체협약상 '징계해고' 사유로만 해고할 수 있다는 참가인의 주장에 대해, 근로자의 취업규칙 및 징계규정상 권고사직과 징계해고의 실질적 효과가 동일하고 사유도 동일하게 규정되어 있으므로, 단체협약 제34조를 한정적으로 해석하기 어렵다고 판단함. - 징계위원회 구성 위반 여부: 단체협약 제37조 제2항에 따라 조합대표자 등이 징계위원으로 참석해야 함에도 근로자가 지명한 징계위원만으로 구성되었다는 참가인의 주장에 대해, 참가인이 소속된 지회가 징계위원회 개최 시점까지 조합원 명단을 송부하지 않아 근로자가 참가인의 조합원 여부를 알지 못했고, 지회 측이 징계위원회 참석 의사가 없음을 밝힌 점 등을 고려할 때 근로자 측이 징계위원 선정을 포기한 것으로 보아 하자가 없다고 판단함. - 서면통지의무 위반 여부: 해고 통보서에 해고사유가 '사직서 미제출'로만 기재되어 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반했다는 참가인의 주장에 대해, 참가인이 징계위원회 및 재심 징계위원회를 통해 소명 기회를 부여받아 해고 징계사유를 충분히 알고 있었고, 해고 통보서의 내용은 권고사직의 후속 조치로 이루어진 것이므로 서면통지의무를 위반했다고 보기 어렵다고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조 징계사유의 존재 여부 - 제1 징계사유(직장 내 성희롱): 참가인이 회식 자리에서 남성 도우미를 불렀다는 주장에 대해, J, K의 명시적 거부 의사가 있었다고 단정하기 어렵고, 참가인이 J, K에게 협조를 구할 의도가 있었던 점, M 노래방 이후 J, K의 카카오톡 메시지 내용 등을 종합할 때 직장 내 성희롱으로 인정하기 어렵다고 판단함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유의 정당성 및 징계 양정의 적정성 판단 결과 요약 - 원고의 청구를 기각하고, 이 사건 해고는 부당하므로 이 사건 재심판정에는 위법이 없다고 판단함. 사실관계 - 원고는 화장품 제조 및 매매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2000. 10. 1. 입사하여 매니저 등으로 근무하다 2019. 8. 26.부터 백화점 점장을 겸임함. - 원고는 2022. 10. 17. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 '권고사직'을 의결하였고, 재심에서도 '권고사직'을 유지하는 결정을 함. - 원고는 2022. 11. 23. 참가인에게 5일 이내 사직서 미제출 시 '징계해고' 통보를 하였고, 참가인이 사직서를 제출하지 않자 2022. 11. 29. 2022. 12. 1. 자로 해고를 통보함(이 사건 해고). - 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 서울지방노동위원회는 일부 징계사유만 인정하고 해고 양정이 과도하며 절차상 하자는 없다는 이유로 구제신청을 인용함. - 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 존재 여부 - 단체협약 제34조 위반 여부: 원고의 단체협약상 '징계해고' 사유로만 해고할 수 있다는 참가인의 주장에 대해, 원고의 취업규칙 및 징계규정상 권고사직과 징계해고의 실질적 효과가 동일하고 사유도 동일하게 규정되어 있으므로, 단체협약 제34조를 한정적으로 해석하기 어렵다고 판단함. - 제2 징계사유(근태 불량): 무단결근 약 5회, 무단조퇴 약 50회 주장에 대해, 근태 달력은 객관적 자료로 보기 어렵고, 전산기록 등 객관적 자료가 없는 상태에서 다른 근로자의 확인서만으로 입증하기 어렵다고 판단함. 다만, 참가인이 인정한 '무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도' 부분만 정당한 징계사유로 인정함. - 제3 징계사유(권한 남용): 다른 직원들에게 조기 퇴근이나 늦은 출근을 지시했다는 주장에 대해, 참가인이 이를 인정한 점을 들어 정당한 징계사유로 인정함. - 제4 징계사유(조사 방해): 다른 근로자들에게 근로자의 조사 행위를 방해하도록 지시했다는 주장에 대해, 참가인이 직접 연락하여 '별일 아니니 아는 대로 말해라'라고 한 것 자체가 압박으로 느껴질 수 있고, J에게 '휴무 날은 전화 받지 마', '나 통화 안 된다고 해' 등의 메시지를 보낸 점을 들어 정당한 징계사유로 인정함. - 제5 징계사유(절도, 허위보고, 지연 결제) - 징계위원회 구성 위반 여부: 단체협약 제37조 제2항에 따라 조합대표자 등이 징계위원으로 참석해야 함에도 원고가 지명한 징계위원만으로 구성되었다는 참가인의 주장에 대해, 참가인이 소속된 지회가 징계위원회 개최 시점까지 조합원 명단을 송부하지 않아 원고가 참가인의 조합원 여부를 알지 못했고, 지회 측이 징계위원회 참석 의사가 없음을 밝힌 점 등을 고려할 때 근로자 측이 징계위원 선정을 포기한 것으로 보아 하자가 없다고 판단함. - 서면통지의무 위반 여부: 해고 통보서에 해고사유가 '사직서 미제출'로만 기재되어 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반했다는 참가인의 주장에 대해, 참가인이 징계위원회 및 재심 징계위원회를 통해 소명 기회를 부여받아 해고 징계사유를 충분히 알고 있었고, 해고 통보서의 내용은 권고사직의 후속 조치로 이루어진 것이므로 서면통지의무를 위반했다고 보기 어렵다고 판단함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조 징계사유의 존재 여부 - 제1 징계사유(직장 내 성희롱): 참가인이 회식 자리에서 남성 도우미를 불렀다는 주장에 대해, J, K의 명시적 거부 의사가 있었다고 단정하기 어렵고, 참가인이 J, K에게 협조를 구할 의도가 있었던 점, M 노래방 이후 J, K의 카카오톡 메시지 내용 등을 종합할 때 직장 내 성희롱으로 인정하기 어렵다고 판단함. - 제2 징계사유(근태 불량): 무단결근 약 5회, 무단조퇴 약 50회 주장에 대해, 근태 달력은 객관적 자료로 보기 어렵고, 전산기록 등 객관적 자료가 없는 상태에서 다른 근로자의 확인서만으로 입증하기 어렵다고 판단함. 다만, 참가인이 인정한 '무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도' 부분만 정당한 징계사유로 인정함. - 제3 징계사유(권한 남용): 다른 직원들에게 조기 퇴근이나 늦은 출근을 지시했다는 주장에 대해, 참가인이 이를 인정한 점을 들어 정당한 징계사유로 인정함. - 제4 징계사유(조사 방해): 다른 근로자들에게 원고의 조사 행위를 방해하도록 지시했다는 주장에 대해, 참가인이 직접 연락하여 '별일 아니니 아는 대로 말해라'라고 한 것 자체가 압박으로 느껴질 수 있고, J에게 '휴무 날은 전화 받지 마', '나 통화 안 된다고 해' 등의 메시지를 보낸 점을 들어 정당한 징계사유로 인정함. - 제5 징계사유(절도, 허위보고, 지연 결제): - 지연 결제: 참가인이 판매 실적 압박으로 이월 결제를 했다는 주장에 대해, 참가인이 595,000원 상당의 화장품을 구매한 날이 아닌 2022. 7. 3.에 결제한 사실을 인정하고, 판매 실적 압박은 주관적인 사유이므로 지연 결제 부분은 정당한 징계사유로 인정함. - 절도, 허위보고: 참가인이 제품 5개를 무단 사용하고 재고 실사 시 허위보고 했다는 주장에 대해, 참가인이 최종적으로 화장품 대금을 지급했고 불법영득의사를 가지고 절취했다고 볼 객관적 사정이 없으므로 절도 부분은 인정하기 어렵고, 절도를 전제로 한 허위보고 부분도 인정하기 어렵다고 판단함. - 제6 징계사유(횡령): 상품권 20,000원을 고객에게 지급된 것처럼 전산에 입력하고 노트북 아래에 보관한 것이 횡령이라는 주장에 대해, 상품권이 참가인 개인이 점유한 것이 아니라 매장 안에 보관되어 있었고, K의 진술 외에 객관적 증거가 없으므로 불법영득의사가 발현되었다고 보기 어렵다고 판단함. 재량권 일탈·남용 여부 - 관련 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법하다고 할 수 있음. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지 여부는 구체적인 상황을 고려하여 신중하게 판단해야 함. 해고의 정당성에 대한 증명책임은 사용자에게 있음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 - 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 - 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 - 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 - 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 - 판단: 인정된 징계사유(무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도, 다른 직원들에게 조기 퇴근이나 늦은 출근 지시, 조사 방해, 지연 결제)만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다고 판단함. - 제2 징계사유(근태 불량)는 정확한 날짜 및 횟수가 특정되지 않고, 징계규정상 경고 조치 후 시정되지 않을 경우에 중한 징계를 하도록 규정되어 있어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 제3 징계사유(권한 남용)는 정확한 날짜 및 횟수가 특정되지 않고, 징계규정상 특별한 양정기준이 없어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 제4 징계사유(조사 방해)는 구체적으로 허위 진술을 종용했다고 볼 만한 사정이 없어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 제5 징계사유(지연 결제)는 행위 태양 등에 비추어 비위 정도가 중하다고 보기 어려움. - 따라서 약 22년간 성실히 근무한 참가인에 대해 이러한 징계사유만으로 권고사직 및 해고를 한 것은 지나치게 불이익하여 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단함. 참고사실 - 참가인은 약 22년간 원고 회사에서 성실히 근무함. - 원고의 징계규정상 근태 불량에 대해서는 경고 조치 후 시정되지 않는 경우에 중한 징계를 하도록 규정되어 있음. 검토 - 본 판결은 징계사유의 개별적인 정당성 판단과 더불어, 인정된 징계사유의 경중을 종합적으로 고려하여 해고의 재량권 남용 여부를 판단하는 기준을 제시함. 특히, 장기근속자의 경우 징계 양정 시 더욱 신중한 접근이 필요함을 시사함. - 징계 절차상 하자와 관련하여, 단체협약 및 취업규칙의 문언적 해석을 넘어 실질적인 효과와 당사자의 인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단한 점은 주목할 만함. - 사용자는 징계사유를 입증할 객관적인 자료를 충분히 확보해야 하며, 징계 양정 시 피징계자의 근무 기간, 비위 행위의 경중, 회사 규정 등을 종합적으로 고려하여 재량권 남용으로 판단되지 않도록 유의해야 함.