서울행정법원 2024. 11. 21. 선고 2023구합86379 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2023구합86379 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 이담 담당변호사 강화령, 배성수 [변론종결] 2024. 10. 10. [판결선고] 2024. 11. 21. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 10. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당대기발령 및 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2022. 3. 21. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)이 운영하는 D마트 (이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에 입사하여 배송기사로 근무한 사람이다. 나. 원고는 2023. 1. 29. 20:30경 이 사건 사업장의 고객인 E의 집에 상품을 배송하였는데, E가 물건에 이상이 있어 원고에게 물어보는 과정에서 언쟁을 하다가 E가 현관문을 세게 닫아 큰 소리가 나자, "개새끼" 등의 욕설을 하였다. E는 이 사건 사업장에 전화하여 원고의 욕설 사실 등을 제보하였다. 다. 이 사건 사업장의 점장 F는 원고에게 2023. 1. 31. '내일부터 배송업무 대신 사무실에서 내근하라'는 문자메시지를 보냈고, 2023. 2. 1. '최근 고객과의 잦은 마찰로 사무실에 고객항의가 들어오니 사무실에서 대기하시기 바랍니다'라는 문자메시지를 보냈다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다). 라. 참가인은 2023. 2. 22. 원고에게 대기발령 장소인 사무실 자리를 지키지 않고 나가 있는 이유가 무엇인지, F가 전화나 문자메시지를 해도 받지 않은 이유를 물었고, 이에 원고는 이 사건 대기발령이 부당하여 따르지 않은 것이며 F가 문자메시지를 보내는 것도 부당하기 때문에 차단하였다고 답하였다. 마. 참가인은 같은 날 원고에게 다음과 같은 해고사유로 2023. 3. 27.자로 원고를 해 고한다'는 내용의 해고예고 통지서를 교부하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 바. 원고는 이 사건 대기발령 및 이 사건 해고가 모두 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나(H), 인천지방노동위원회는 1 이 사건 대기발령은 구제이익이 있으나 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 과하다고 보기 어려워 정당하며, 2이사건 해고는 사유가 인정되고 서면통지 등 해고절차를 준수하였으므로 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 모두 기각하였다. 사. 이에 원고가 불복하여 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2023. 10. 5. 1 1 이 사건 대기발령으로 인해 원고가 임금 일부를 지급받지 못한 사실상의 불이익만으로는 구제이익이 존재하지 않으며, 2 이 사건 해고에 관하여, 제1, 5징계사유는 인정되나 나머지 징계사유는 구체적인 증거를 확인할 수 없어 인정되지 않고, 다만 인정되는 징계사유를 고려할 때 징계양정이 적정하며, 징계절차의 적법성이 인정되므로 정당하다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 8, 13, 45, 46, 48, 49호증, 을가 제1 내지 4, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 이 사건 대기발령에 관하여 원고의 구제이익이 인정되고, 이 사건 대기발령은 취업규칙, 근로기준법, 산업안전보건법, 형법 제20조(정당행위), 헌법 등을 위반한 것으로 참가인의 인사재량권을 남용하여 위법·무효이다. 2) 이 사건 해고는 징계사유가 존재하지 않고, 징계양정이 과도하며, 징계위원회 개최 통보를 하지 않았을 뿐만 아니라 충분한 소명의 기회를 부여하지 않는 등 징계절차를 위반하여 위법·부당하다. 나. 이 사건 대기발령에 관한 판단 1) 원고의 구제이익 존부 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 그런데 근로자가 대기발령 이후 해고되었다고 하더라도 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 확정되지 아니하였고, 더군다나 위 해고가 대기발령에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 대기발령의 적법성 여부가 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 대기발령에 대한 구제의 이익이 인정된다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결, 대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 등의 취지 참조). 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제10, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 비록 원고가 이 사건 대기발령 이후에 해고되었다 하더라도 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부에 대하여 아직 확정되지 아니하였을 뿐더러, 이 사건 해고가 이 사건 대기발령에 따른 무단이탈 등을 해고사유로 삼고 있어서 이 사건 대기발령의 적법성 여부가 이 사건 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있는 이상 이 사건 대기발령에 대한 구제이익은 여전히 남아 있다고 봄이 타당하다(원고가 이 사건 대기발령에 따른 무단이탈로 인하여 대부분의 임금을 지급받지 못하는 불이익이 취업규칙 등에 규정되지 않은 사실상 불이익이라고 하여 달리 볼 것은 아니다). 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 2) 이 사건 대기발령의 정당성 가) 관련 법리 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고할수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제2, 50, 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 대기발령은 업무상 필요성이 인정되고, 그로 인한 원고의 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비하여 감수하기 어려운 정도를 벗어났다고 보기 어려우므로, 이 사건 대기발령에 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이부분 주장은 이유 없다. (1) 취업규칙 제50조 제1항 제6호는 '민원을 야기하여 물의를 일으킨 자'에 대하여 대기발령을 할 수 있다고 규정하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고는 고객인 E의 집에 상품을 배송하는 과정에서 문 앞에서 노골적인 욕설을 한 사실이 있고, 이에 대하여 E가 이 사건 사업장에 민원을 제기하였으므로 위 규정에 의한 대기발령사유에 해당하며, 이는 같은 조 제2항에 의하면 징계 회부사유에도 해당한다. (2) 위와 같은 비위행위가 확인된 상황에서 원고로 하여금 직무를 계속 수행하게 하는 것은 부적절해 보이고, 대기발령 기간도 50여 일(이 사건 해고 일자인 2023. 3. 27. 전까지의 기간) 정도였는바 이것이 부당하게 장기간이라고 볼 수도 없을뿐더러, 원고 스스로 이 사건 대기발령이 부당하다고 판단하여 참가인 측의 수차례에 걸친 대기발령 장소 무단이탈에 대한 복귀명령 및 사유서 제출 요구를 거부함으로 인하여 대기발령 기간이 참가인이 예상한 기간보다 더 길어졌던 것으로 보인다. (3) 취업규칙은 제19조 제2, 3항에서 '사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 사원이 지각, 조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 한다'고 규정하고 있고, 제54조 제3항에서 '결근일에 대하여는 해당 일분을 감하여 임금을 지급한다'고 규정하고 있다. 여기에 참가인은 원고에게 2023. 2. 1. 오전과 2023. 2. 22. 이 사건 사업장 사무실에 머물렀던 시간에 대한 임금을 지급한 점을 더하여 보면, 원고가 대기발령 기간 동안 대부분의 임금을 지급받지 못한 것은 이 사건 사업장을 무단으로 이탈한 본인의 귀책으로 인한 것으로 판단된다. (4) 이 사건 대기발령은 징계 과정에서 잠정적으로 원고를 직무에서 배제하는 것이며, 징계혐의의 내용이나 객관적 조사의 필요성 등에 비추어 볼 때 이 사건 대기발령 처분이 비례의 원칙을 위반하거나 권리남용에 해당한다고 볼 수도 없다. (5) 이 사건 대기발령을 함에 있어서 근로자인 원고와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소에 불과하다. 그런데 식자재마트 업무의 특성상 배송업무에 있어 고객과의 직접적인 마찰은 업무에 큰 타격을 주므로 발생한 사건에 대한 정리 및 향후 마찰 방지 측면에서 원고에 대한 배송업무를 즉각적으로 일시 중지시킬 필요성이 컸고, 이 사건 사업장의 규모에 비추어 그러한 조치에 특별한 절차가 필요하였을 것으로 보이지는 않는 점, 마트 업무는 사실상 내근업무와 배송업무 외에 뚜렷한 다른 업무가 없고, 원고가 잠시 배송업무를 중단하고 내근업무를 하는 것이 원고 입장에서 육제적 · 정신적으로 더 힘들거나 기타 경제적으로 손실이 있다고 볼 별다른 근거는 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 대기발령은 업무상 필요성에 따른 것이고, 그에 비하여 원고가 겪게 되는 불이익이 크지 않을 것이므로 설령 원고의 주장과 같이 신의칙상 요구되는 협의절차가 충분히 이루어진 것으로 보기에 부족하더라도, 그와 같은 사정만으로 이 사건 대기발령이 위법하다고 볼 수는 없다. 다. 이 사건 해고에 관한 판단 1) 이 사건 해고의 징계절차에 관하여 가) 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다고 할 것이나(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결, 대법원 2011. 1. 13. 선고 2010다42044 판결 등 참조), 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 징계위원회 의결을 거쳐야 하는 것은 아니다. 살피건대, 취업규칙 제48조는 '사원의 인사는 대표자가 행한다'고 규정하고 있고, 제65조 제2항은 '징계처분은 회사의 대표자가 행한다'고 규정하고 있는바, 이 사건 사업장의 직원들에 대한 인사권인 징계권은 대표자인 참가인에게 있다. 따라서 참가인이 이 사건 해고를 결정함에 있어 징계위원회 의결을 거치지 않았거나 원고에 대하여 징계위원회 개최 통보를 하지 않았다는 사정만으로 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 나) 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 갑 제5, 6, 8, 24, 28, 44호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 측이 2023. 2. 1. 원고와 제1 징계사유의 발생 경위 등에 관하여 면담하고 원고에게 2023. 2. 8.부터 근무지 무단이탈 건에 대한 사유서를 제출하라는 문자메시지를 수차례 보내는 등 2023. 2. 22. 원고에게 해고예고 통지서를 교부하기 전에 징계사유에 관하여 소명할 기회를 충분히 부여한 사실, 이에 대하여 원고가 문자메시지, 내용증명 우편 등을 통하여 제1 징계사유에 해당하는 사실이 없음과 이 사건 대기발령이 부당함을 적극적으로 강변한 사실을 인정할 수 있는바, 원고는 충분히 방어권을 보장받고 행사할 기회를 가진 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고가 각 구체적 징계사유에 관하여 실제로 소명한 바가 없다고 하더라도 이 사건 해고에 어떠한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 다) 따라서 이 사건 해고가 징계절차상 하자로 인하여 위법하다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 가) 제1 징계사유의 존부 (1) 원고는 2023. 1. 29. 고객인 E의 집 현관문 앞에서 "개새끼"라는 욕설을 하여 E가 듣게 한 사실이 있고, 이에 대하여 E가 이 사건 사업장에 민원을 제기한 사실은 앞서 본 바와 같다. 비록 원고가 고객의 면전에서 욕설을 한 것은 아니라고 할지라도 고객에게 들릴 정도의 큰 소리로 중얼거리며 욕설을 하였고, 이 사건 사업장에 소속된 직원의 응대 방식에 관하여 고객이 느끼는 불편함은 이 사건 사업장의 명예 및 신용에 대한 심각한 훼손으로 직결되는 것이므로, 원고의 위와 같은 행위로 이 사건 사업장의 명예와 신용이 손상되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 비위행위는 취업규칙 제13조, 제15조 제7호 및 제17조 제1호(이상 회사의 명예 · 신용을 훼손하는 행위 금지), 제63조 제3호('회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자') 등에 의한 정당한 징계사유로 인정된다. (2) 원고는 자신의 행위가 불가피한 정당방위에 해당한다는 취지로 주장하나, 형법 제21조 제1항에서 규정한 정당방위로 인정되려면 자기 또는 타인의 법익에 대한 '현재의 부당한 침해'가 있어야 하고, 침해행위에 의하여 침해되는 법익의 종류, 정도, 침해의 방법, 침해행위의 완급과 방위행위에 의하여 침해될 법익의 종류, 정도 등 일체의 구체적 사정들을 참작하여 방위행위가 사회적으로 상당한 것이어야 하는데(대법원 1992. 12. 22. 선고 92도2540 판결 등 참조), 원고의 주장대로 원고와 E 사이에 시비가 있었고 그 발단이 E의 행위라고 가정하더라도, 이를 원고의 법익에 대한 '현재의 부당한 침해'로 보기는 어렵고, 그 외에 '현재의 부당한 침해'가 있었다고 볼만한 사정은 달리 확인되지 않을 뿐만 아니라, 위 법리에 비추어 원고가 욕설을 한 행위를 사회적으로 상당한 방위행위라고 평가할 수도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유없다. 나) 제5 징계사유의 존부 원고는 앞서 본 바와 같이 정당성이 인정되는 이 사건 대기발령을 거부하면서 참가인이 지시한 대기발령 장소인 이 사건 사업장의 사무실을 무단이탈하였고, 수차례에 걸친 참가인 측의 복귀명령에 불응하였다. 원고의 이 부분 비위행위는 취업규칙 제15조 제3호(업무상 명령 엄수), 제16조(명령복종), 제17조 제8호(정당한 업무상 지시를 거부하는 행위 금지), 제9호(근무장소 이탈 금지), 제63조 제5호('회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자') 등에 의한 정당한 징계사유로 인정된다. 다) 소결론 제1, 5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 3) 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 가) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을가 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. (1) 제1, 5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다는 점은 앞서 본 바와 같고, 설령 위 각 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다할 것이다. (2) 이 사건 사업장은 인근에 거주하는 고객에게 식자재를 판매하고 이를 주수입으로 운영하는 사업장으로 인근 유사 업종과 경쟁하여야 하므로, 고객을 응대하는 서비스의 수준에 우선순위를 둘 수밖에 없다. 이에 참가인은 취업규칙에 '성실의무, 품위유지, 솔선수범, 복무의무, 금지사항' 등을 명시함으로써 이 사건 사업장 직원들에게 최선의 고객 서비스를 제공하도록 하고 있다. 설령 제1 징계사유 발생 당시 E가 언쟁 끝에 현관문을 세게 닫는 바람에 원고가 다소 충격을 받았다고 하더라도, 정중히 사과를 요구하는 등의 조치를 취하지 않고 E가 충분히 들을 수 있을 정도의 소리로 노골적인 욕설을 한 것은 정당화될 수 없다. E가 이 사건 사업장에 원고의 욕설 사실 등을 제보하는 등 이 사건 사업장의 명예 · 신용이 상당히 훼손되었고, 원고의 행위가 다른 고객들에게 전해짐으로써 이 사건 사업장의 매출에 악영향을 끼쳤을 가능성도 배제할 수 없다. 따라서 제1 징계사유는 참가인의 사업에 충분히 부정적인 영향을 미칠 수 있는 행위이므로, 참가인으로서는 향후 유사 사례가 재발하는 것을 막고 직장 내 질서를 유지하기 위해서 엄정하게 대처할 필요가 있었다. (3) 원고는 정당한 대기발령에 불응하여 50여 일간 참가인의 승인 없이 무단결근을 한바, 그 중 일부 기간은 해고예고 통지를 받은 이후인 점을 감안하더라도 제5징계사유 역시 그 비위의 정도가 결코 가볍지 않다. 사용자의 출근명령이 근로자에게 다소 부당하게 여겨진다 하더라도 그에 대해 근로자가 항의하는 수단은 사회적으로 상당한 범위 내에서 이루어져야 하는 것인바, 원고가 정상적으로 출근하여 이 사건 사업장의 사무실에서 대기하면서 근무방식이나 근무 장소 등에 관하여 적정한 협의를 거치는 것도 얼마든지 가능하였을 것으로 보인다. (4) 원고는 제1 징계사유의 발생 원인을 고객인 E의 탓으로 돌렸을 뿐만 아니 라이 사건 대기발령이 부당하다고 임의로 판단하여 참가인 측의 수차례에 걸친 대기발령 장소 무단이탈에 대한 복귀명령 및 사유서 제출 요구를 거부한 채 주차장 등에서 대기하면서 무단결근하였다. 원고에게 근로를 제대로 제공할 의사가 있었는지 의문이고, 여기에 배송기사로서 원고의 평소 근무태도 등을 더하여 보면 참가인과의 신뢰관계가 회복할 수 없을 정도로 훼손되어 근로관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 판단된다. 라. 소결론 1 원고에게 이 사건 대기발령에 관하여 구제를 신청할 이익이 인정되나 이 사건 대기발령은 참가인의 정당한 인사권의 범위 내에서 행사된 것이어서 부당하다고 볼 수 없으며, 2 이 사건 해고는 징계절차상 위법이 없고, 징계사유가 모두 인정되며 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 부당해고에 해당하지 아니한다. 이 사건 재심판정의 이 사건 대기발령에 관한 판단 이유 중 이와 다른 취지의 부분은 다소 적절하지 아니하나, 원고의 구제신청을 받아들이지 않은 결론은 타당하므로, 이 사건 재심판정에는 어떠한 위법이 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.